Luxe-empire.ru

Красота и Здоровье
1 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Мотивация в строительстве

VIII Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум — 2016

СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА В СТРОИТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ.

Актуальность темы исследования заключается в материальном стимулировании и мотивации труда работников является важнейшей составной частью процесса рыночного механизма. Трудно переоценить роль материального стимулирования в повышении трудовой активности работника, результативности производства в строительной организации. Мотивация же персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации — это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.[1]

Целью данной статьи является разработка организационно-экономического механизма материального стимулирования и совершенствование системы мотивации труда работников на предприятии строительной организации.

Трудовая деятельность персонала в любой организации является целенаправленной и мотивированной. Под мотивацией понимается процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения своих личных и общих целей организации. Совпадение личных и общественных целей служит научной основой управления трудом персонала на всех предприятиях и фирмах, является главной задачей персонала на всех уровнях управления.

Взаимодействие форм и систем организации труда и производства в рыночных отношениях строится на достижении общих экономических целей. При планировании и организации работы персонала каждый руководитель определяет, что конкретно должна выполнить в целом вся фирма, что, когда и как должен сделать тот или иной работник. Если выбор и обоснование решений о цели совместной деятельности были сделаны правильно и мотивированно, то всякий руководитель получает возможность координировать усилия своих сотрудников и наилучшим образом использовать потенциальные возможности каждого работника и всего персонала. Таким образом, правильное управление персоналом и хорошая мотивация создают условия не только для успешного достижения общей конечной цели производства, но и для полной трудовой отдачи всех работников, развития их творческой активности и удовлетворения как физических, так и духовных потребностей.[3]

Модель производственного поведения работников в процессе трудовой деятельности должна учитывать воздействие не только внешних факторов со стороны одного руководителя или всего организационного окружения, но и многих внутренних человеческих мотивов. Включаясь в свою трудовую деятельность, каждый работник в любой организации интересуется не столько общими целями и результатами работы, сколько своими личными потребностями.

Всякий работник в условиях рыночных отношений интересуют многие его личные цели и задачи, затраты и результаты: что он должен конкретно и в каких условиях делать, какие затраты физических и умственных усилий от него потребуются, какими своими свободами он должен жертвовать во имя общего дела, с какими людьми и как ему предстоит взаимодействовать, как будет оцениваться и вознаграждаться его труд, сколько он лично может получить за выполнение работы или услуги и т.д. От этого и ряда других факторов зависят не только удовлетворенность человека собой, своим взаимодействием с организацией, но и мотивация его личного отношения к работе, величина трудового вклада в общие производственные и финансовые результаты деятельности организации.

Механизм мотивации должен становиться центральным звеном в системе организации и управления производством на каждом предприятии.

В зависимости от того, какие цели преследует мотивация, можно назвать два вида мотивирования: внешнее и внутреннее. Внешнее мотивирование представляет собой своего рода процесс административного воздействия или управления: руководитель поручает работу исполнителю, а тот ее выполняет. При таком виде мотивирования руководителю необходимо знать, какие мотивы могут побуждать конкретного работника выполнить работу качественно и в срок: это может быть как нормальная оплата работы или премия, так и простая похвала или иной вид морального поощрения. Внутреннее мотивирование является более сложным процессом и предполагает формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае следует найти психологический способ усиления желательных качеств личности работника и ослабления негативных факторов, например снижения монотонности труда и др.

В производственной деятельности оба вида мотивирования тесно взаимодействуют. Внутренняя мотивация в большей степени определяется содержанием или значимостью самой работы. Если эта работа интересует работника, позволяет реализовать его природные способности и склонности, то это само по себе является сильнейшим мотивом к активной трудовой деятельности. Наряду с этим существенным внутренним мотивом может быть значимость работы для развития определенных качеств человека, а также полезность данного вида деятельности для профессиональной группы работников и т.д.

Мотивация персонала на предприятии осуществляется различными методами: разъяснением, воспитанием, личным примером, системами поощрений и наказаний работников и т.д. Отдельные способы мотивации принято называть мотиваторами (они могут применяться к человеку на любой стадии его трудовой деятельности). Степень воздействия одного и того же мотиватора может быть неодинакова в зависимости от времени его применения. Воздействие мотиваторов на разные категории персонала может быть также неодинаковым: на одних людей лучше действуют одни способы, на других — иные. Наибольшее влияние на все категории персонала оказывает материальное поощрение или стимулирование.

Стимулирование на предприятии выполняет важную роль действенных мотиваторов или основных носителей интересов работников. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действие других людей и многие иные ценности, которые могут быть предложены работнику в компенсацию за его повышенные умственные или физические усилия. Не на все стимулы человек реагирует одинаково заинтересованно. Процесс использования стимулов на разных этапах организации и управления производством также должен быть различным. Наибольшее распространение стимулирование приобрело в производственных подразделениях:, занятых изготовлением товаров и их поставкой на рынок. Мотивация и стимулирование персонала оказывают значительное воздействие на развитие у работников таких важных характеристик их трудовой деятельности, как ответственность, старание, усердие, настойчивость, добросовестность.

Рассмотрим некие способы улучшения мотивации труда, которые объединяются в несколько подвидов:

а) Заработная плата характеризует оценку вклада работника в результаты деятельности предприятия. Она должна быть сопоставима и конкурентоспособна с оплатой труда на аналогичных предприятиях отрасли и региона.

Заработок работника определяется в зависимости от его квалификации, личностных способностей и достижений в труде и включает различные доплаты и премии. К нему приплюсовываются доходы от участия в прибылях и в акционерном капитале предприятия.

б) Цели являются вторым по «силе» средством повышения трудовой мотивации работника.

Целями могут быть:

1) концентрирования внимания и усилия на определенных направлениях;

2) служит норматив, с которым сравниваются результаты;

3) механизм для обоснования затрат ресурсов;

4) влияют на структуру организационных систем;

5) отражают глубинные мотивы индивида и организации.

При проведении исследования выявили ряд результатов:

— конкретные, ясные и четкие цели возрастают в том,что вероятность усиления мотивации действовать в заданном направлении;

— при постановке конкретных, ясных и четких целей возрастает вероятность усиления мотивации действовать в заданном направлении;

— совокупность целей с денежным вознаграждением усиливает эффект.

в) Системы внутрифирменных льгот работникам предприятия:

1) субсидированное и льготное питание, установка на предприятии автоматов для продажи горячих напитков и закусок;

2) продажа продукции предприятия своим работникам со скидкой (обычно 10% и более);

3) полная или частичная оплата расходов на проезд работника к месту работы и обратно;

4) предоставление своим работникам беспроцентных ссуд или ссуд с низким уровнем процента;

5) предоставление права пользования транспортом фирмы;

6) оплата больничных листов сверх определенного уровня, страхование здоровья работников за счет предприятия;

д) Мероприятия, которые повышают содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника, стимулирующие его квалификационный рост.

Привлечение работников к управлению предприятием также повышает их мотивацию, поскольку в данном случае решается проблема отчуждения их от предприятия и его руководителей.

Читать еще:  Повар кондитер курсы

е) Создание благоприятной социальной атмосферы, устранение статусных, административных, психологических барьеров между отдельными группами работников, между рядовыми работниками и работниками аппарата управления, развитие доверия и взаимопонимания внутри коллектива.

В процессе трудовой деятельности персонала основные результаты производственной или же социально-трудовой деятельности могут быть выражены объемом, составом и качеством продукции, товаров и услуг, условиями труда, безопасностью работы и здоровьем работников (заболеваемостью), отношением к труду, уровнем заработной платы, наличием прогулов и потерь рабочего времени, количеством конфликтов, жалоб, забастовок и многими другими финансово-экономическими и социально-трудовыми факторами и показателями.

Таким образом, мотивация может способствовать совершенствованию организации труда. Мотивация служит надежной основой управления по результатам. Переход к управлению по результатам в российской экономике означает широкомасштабный процесс повышения трудовой отдачи всех работников. Основополагающая экономическая истина, остающаяся неизменной в течение многих столетий, состоит в том, что высокий личный вклад каждого работника играет важнейшую роль в осуществлении успешной деятельности любой организации. Сказанное означает, что мотивация трудовой деятельности работников в современном производстве служит экономической основой высокой эффективности труда всех категорий персонала

Теперь можно показать, как целесообразно разрабатывать Временное положение по мотивации какой-либо строительной организации. В первую очередь обсуждается общий подход к разработке системы мотивации, принципы и основные положения, которые были изложены выше. Далее устанавливаются проблемные области, требующие применения системы мотивации. Как правило, ему передают список наиболее распространенных проблем в организациях строительного комплекса на территории РФ. Этот список имеет статус «информации для размышления».Затем разрабатываются механизмы мотивации, с использованием экономических стимулов, направленных на устранение выявленных проблем. Как правило, результат представляется в виде таблицы.[5]

Таблица 1. Механизмы мотивации с использованием экономических стимулов.

Откуда поступает информация

Недостаточные усилия работников, направленные на повышение квалификации и профессионального мастерства (самообразование)

Объектом мотивации может быть любой работник организации

Организуется 3 подсистемы повышения квалификации:

Во внешних системах

Техническая учеба внутри организации

Результатом функционирования всех подсистем являются ВЫПОЛНЕНИЕ планов-графиков повышения квалификации сотрудников. Ответственным за утверждение планов по 1 и 2-ой подсистемам является Заместитель директора по персоналу. Ответственным за предоставление плана-графика по 3-ей схеме является работник по собственной инициативе. Организация контроля исполнения возлагается на Заместителя директора по персоналу.

Если планы-графики выполняются, это является объектом мотивации.

За успешную организацию повышения квалификации по 1-ой подсистеме по решению Директора Заместитель директора по персоналу премируется один раз в год в размере 0.5 должностного оклада.

За успешную организацию повышения квалификации по 2-ой подсистеме по решению Директора Заместитель директора по персоналу так же премируется один раз в год в размере 0.5 должностного оклада.

Сотрудник, прошедший повышение квалификации, согласно плану по 2-ой подсистеме в полном объеме, получает три дополнительно оплачиваемых дня к отпуску.

В случае, если инициативный график по 3-ей подсистеме утвержден и выполняется (выполнен), то по результатам работы за год сотрудник получает премию в размере одного должностного оклада.

После этого решаются вопросы с нематериальными стимулами, состав которых определяется путем анкетирования. Первому руководителю передается ПЕРЕЧЕНЬ возможных нематериальных стимулов. Он должен оценить каждый стимул с точки зрения возможности и необходимости применения в организации, кроме того, можно дописать свои варианты стимулирования. После этого аналогичные анкеты (с указанием результатов анкетирования Первого руководителя) выборочно распространяются среди сотрудников. Они должны выразить свое мнение по этому вопросу.[4]Вот несколько примеров нематериальных стимулов:• Хорошо оборудованное рабочее место• Гибкий график работы• Конкурс на лучшую бригаду• По итогам года определение лучшего сотрудника и публичное признание этого• Санаторно-курортное лечение• Социальная защита пенсионеров• Гарантии работникам, совмещающим учебу и работу• Преимущества при определении времени отпусков• Выдача проездных билетов• Предоставление отдельного рабочего кабинета

1.Булат Р. Е. Правовые нормы и психологическое сопровождение управления персоналом в строительстве– СПб: Бизнес-пресса, 2012. – 197 с.

2.Иванова Н.Н., Морозова О.А. ФОРМИРОВАНИЕ МЕХАНИЗМА УПРАВЛЕНИЯ ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ СТРОИТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ // Научное обозрение. 2014. № 9-3. С. 1011-1015.

3.Соломандина Т.А. Эффективная система мотивации и стимулирования. Нормирование и оплата труда в промышленности.- СПб: Бизнес-пресса. — 2010. – 150с.

4.Федченко А.А. Мотивационный механизм и вознаграждение персонала современной организации. Нормирование и оплата труда в промышленности. — 2011. №2.- с.155

5. Удалов А.В. Стимулирование персонала. Персонал Микс. — 2012. — №1. – с.150-155

Создание эффективной системы мотивации персонала в строительной организации

Рубрика: Экономика и управление

Дата публикации: 04.12.2015 2015-12-04

Статья просмотрена: 2281 раз

Библиографическое описание:

Ларина А. А. Создание эффективной системы мотивации персонала в строительной организации // Молодой ученый. — 2015. — №23. — С. 583-586. — URL https://moluch.ru/archive/103/23989/ (дата обращения: 23.03.2020).

Нестабильность экономической ситуации в Российской Федерации создает необходимость постоянного совершенствования инструментов мотивации для всех категорий работников.

Создание эффективной системы мотивации персонала приобретает особую актуальность в сфере строительного бизнеса. Мотивация персонала строительного предприятия способствует повышению эффективности работы целого комплекса, что, тем самым, приводит к улучшению качества оказываемых работ и услуг.

Формирование системы мотивации персонала предполагает проведение работы в двух направлениях.

Первое направление — создание благоприятных условий труда. Сюда можно отнести такие факторы, как привлекательность работы, психологический климат в организации, возможность профессионального роста, личностного развития работника, создание оптимального рабочего места. Перечисленные факторы имеют косвенное значение на мотивацию персонала.

Второе направление — система непосредственного воздействия на производственное поведение работников. К данной группе относятся различные виды материального и нематериального поощрения работников. В частности, это премии, доплаты, бонусы, похвала начальства, продвижение по службе, страхование и другие.

Следует отметить, что система мотивации каждой конкретной организации должна быть уникальной и разрабатываться с учетом специфики деятельности данного хозяйствующего субъекта.

В научной литературе авторами разрабатывалась система мотивации персонала, которая была бы актуальна в любой строительной организации [2]. Для этого предполагается использование ряда управленческих технологий.

Технология «компенсационный пакет» предполагает мотивацию работников через открытую систему оплаты труда, через привязку компенсационного пакета к индивидуальным показателям эффективности.

Стимулировать нужно тогда, когда работник превышает установленные должные обязанности по объему срокам или качеству; работник предлагает улучшение регламентов для выполнения заданий; работник по собственной инициативе берет на себя выполнение дополнительных обязанностей.

Данная технология предусматривает проведение таких мероприятий, как дополнительная денежная выплата, оплата мобильной связи, страхование жизни работников, скидки на покупку продукции организации.

Технология «подготовка и развитие персонала» включает следующие мероприятия: курсы целевого назначение, возможность обучения в системе корпоративного обучения, участие в тематических конференциях, бизнес — тренинги, возможность стажировки в различных городах и странах, обмен опытом со специалистами, работающими в филиалах предприятий, в других организациях.

Технология «управление карьерой» в качестве ключевых мероприятий предусматривает вертикальный и горизонтальный карьерный рост, составление индивидуального плана развития карьерой, возможность войти в кадровый управленческий резерв.

Технология «оценки персонала» предполагает формирование аттестационной комиссии, разработку положений об аттестации сотрудников, объективная оценка работы специалиста, конкурс на звание лучшего работника предприятия, размещение фотографии на доске почета и т. п.

Технология «интеграции в корпоративную среду»: корпоративный отдых на базе отдыха, совместные походы в рестораны, политика открытых дверей с возможностью обратиться к руководителю с проблемой.

Технология «делегирования полномочий» включает вовлечение специалистов в процесс разработки и принятия управленческих решений, возложение ответственности, приглашение на переговоры с контрагентами, включение в состав групп, занимающихся развитий направлений деятельности, возможность проводить исследования, предлагать разработки.

Читать еще:  Обязанности техника строителя

Технология «командообразования» нацелена на формирование команды и предполагает использование таких инструментов, как конкурс на лучший отдел, возможность командным составом проводить исследования, внедрять свои результаты и разработки на базе предприятия.

Технология «целеполагание» включает инструменты поощрения инициативы и креативности персонала с помощью предоставления возможности участвовать в разработке программ по оптимизации затрат, повышению эффективности деятельности, способах решения организационных проблем.

Для получения наибольшей эффективности следует использовать системный подход к мотивации персонала.

Системный подход к мотивации персонала основанна всестороннем учете психологических принципов мотивационного процесса индивидуальной и групповой деятельности, а также действенных методах мотивации привлечения, удержания и эффективного труда [5].

Системный подход в мотивации предполагает использование всех видов мотивации в комплексе.

При этом, можно выделить три взаимосвязанных уровня, на которых осуществляется мотивация: личностный, групповой и организационный.

На личностном уровне особое значение приобретает классификация мотивации в зависимости от временных рамок. Может осуществляться сиюминутная, краткосрочная, среднесрочная и долгосрочная мотивация конкретного работника. Ключевое значение на личностном уровне имеют такие принципы мотивации, как связь с интересами работника и своевременность.

Следует найти баланс материальных интересов работодателя и работника.

Часто при выполнении должностных обязанностей работник не в полной мере использует все свои личностные умения, навыки, качества и знания. При этом, мотивация работника будет постепенно снижаться, если большинство его способностей не будет использоваться при выполнении заданий. Поэтому, для развития мотивации необходимо, чтобы потенциал работника мог быть реализован и оценен.

Кроме этого, повышение требований к профессиональным качествам работника должно сопровождаться с обеспечением возможности для его карьерного и личностного развития.

Спецификой мотивации на групповом уровне является мотивация групповой работы, которая сводится к определению круга заданий, эффективное выполнение которых возможно лишь групповым способом. Мотивирующим фактором групповой работы является проведение соревнований с другими группами. Также важно отметить прямую связь между индивидуальной ответственностью за итоговый результат групповой деятельности и оценкой вклада каждого члена группы с мотивацией к достижениям [5]. При этом, снижению мотивации поспособствует отсутствие ясных критериев вклада каждого работника и персональной ответственности за результат деятельности.

На организационном уровне мотивация персонала осуществляется с помощью экономических и политических методов стимулирования, поддерживаемых всеми подсистемами управления [5]. Среди наиболее важных факторов эффективной мотивации на данном уровне можно выделить имидж организации, адекватность предприятия стратегическим целям и изменяющейся среде. Объединение всех категорий работников осуществляется на основе единства интересов, таких как гордость за свою организацию, результаты труда, профессию.

Итак, в условиях нестабильной экономической ситуации, а также жесткой конкуренции для того, чтобы оставаться конкурентоспособным, организация должна использовать действенную систему мотивации каждого работника.

Если это система выстроена грамотно, руководство предприятия имеет возможность координировать усилия персонала и реализовывать потенциальные возможности коллектива для достижения поставленной цели.

Современные теории мотивации, а также практические исследования доказывают, что материальные стимулы далеко не всегда являются рычагом для того, чтобы работник начал трудиться усерднее. На первый план выходят именно нематериальные стимулы персонала. Использование перечисленных выше ряда мотивационных управленческих инструментов в совокупности будет способствовать созданию надлежащих условий для реализации потенциала каждого работника строительной организации.

Было выявлено, что целесообразным является использование системного подхода в мотивации персонала, использовать различные методы на каждом уровне мотивации. Системный подход предусматривает учет особенностей мотивации персонала на личностном, групповом и организационном уровнях.

На личностном уровне эффективная мотивация персонала связана с удовлетворением ожиданий работника от своего персонального вклада в организационную деятельность. В связи с этим, необходимо создавать и поддерживать условия для раскрытия и рационального использования потенциала работника, а также условия для его роста и развития.

Особенностью групповой мотивации является обязательный учет влияния группы на индивидуальную мотивацию к труду. Так, при выполнении работы на эмоциональное состояние влияет присутствие членов группы. Ключевое значение приобретает отношения между членами группы на групповую результативность. Если отношения при сотрудничестве основаны на взаимопонимании и доверии, это будет способствовать усилию мотивации к достижениям и результативной групповой работе.

Организационный уровень мотивации предполагает объединение сотрудников и групп в единое целое для достижения общих целей хозяйствующего субъекта. Высокий имидж и социальная значимость организационной деятельности повысят мотивацию персонала и будут способствовать созданию прочной единый системы.

1. Иванов А. В. Управление строительной областью: характерные черты и особенности [Текст] / А. В. Иванов // Инвестиции в России. — 2010. — № 3 (182). — С.13–19.

2. Ляхова Н. О. Специфика современного управление мотивацией персонала в строительной сфере [Электронный ресурс] / Н. О. Ляхова, Т. В. Карпенко. Справочная правовая система «Консультант Плюс». Разд. «СМИ».

3. Мазняк И. О. Теоретические представления о трудовой мотивации: анализ основных концепций [Текст] / И. О. Мазняк // Вестник российского университета дружбы народов. Серия: социология. — 2006. — № 1. С.72–82.

4. Труфанова Т. А. Проблемы управления мотиваций труда в современных организациях [Текст] / Т. А. Труфанова // Социально-экономические явления и процессы. — 2013.- № 6 (52).- С.138–144.

5. Яхонтова Е. С. Системный подход к мотивации персонала [Электронный ресурс] / Е. С. Яхонтова. Справочная правовая система «Консультант Плюс». Разд. «СМИ».

Совершенствования системы мотивации труда в строительных организациях

Тема 11. Мотивация труда

Понятие мотивации труда

Основные направления мотивационного механизма

Совершенствования системы мотивации труда в строительных организациях

Понятие мотивации труда

Мотивация труда – это система мероприятий, направленных, на повышение производительности труда и улучшение качества труда и профессиональный рост работника.

Мотивационный аспект управления трудом широко применяется в странах с развитой рыночной экономикой. В нашей стране понятие «мотивация труда» в экономическом смысле появилось сравнительно недавно вследствие демократизации производства.

В основе мотивации — факторы, которые заставляют человека действовать и усиливают его действия. Основные из них: потребности, интересы, мотивы и стимулы.

В настоящее время в строительстве создается механизм мотивации повышения производительности труда – это совокупность методов и приемов воздействия на работника со стороны управления строительной организации, которые побуждают его к определенному поведению в процессе труда для достижения целей организации, основанной на необходимости удовлетворения личных потребностей.

2. Основные направления этого механизма:

• Совершенствование системы заработной платы, предоставление возможности работникам принимать участие в собственности и прибыли строительной организации;

• Совершенствование организации труда, что включает постановку целей, расширение трудовых функций, обогащение труда, применение гибких графиков, улучшение условий труда.

Среди других направлений, которые характеризуют современную практику мотивации труда, можно назвать следующие

· Обогащение содержания труда, стремление сделать его более содержательным и привлекательным;

· Оптимальное привлечение работников во все этапы производственного процесса

· Создание возможностей для повышения квалификации и служебного роста работников;

· Участие работников в акционерной собственности акционерных предприятий и другие формы участия в прибыли;

· Использование вместе с тарифными ставками систем дополнительных доходов.

Совершенствования системы мотивации труда в строительных организациях

Материальное стимулирование Совершенствование организации труда
Постановка целей
Совершенствование оплаты трудаУлучшение условий труда
Расширение трудовых функций
Совершенствование премирования
Обогащение труда
Участие работников в собственности и прибылиИспользование гибких графиков

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Лучшие изречения: Учись учиться, не учась! 10991 — | 8204 — или читать все.

Читать еще:  Московский государственный строительный университет москва

Проблемы мотивации труда в строительстве

В России управление мотивацией персонала стало активно развиваться относительно недавно — в последние 10-15 лет. В связи с этим предприятия часто сталкиваются с проблемами в вопросах мотивации труда. Особенно остро эти проблемы проявились после мирового финансового кризиса 2008 г. Строительная отрасль, как одна из самых пострадавших от кризисных явлений, испытала негативные явления и в сфере управления персоналом.

Для того чтобы обеспечить эффективное функционирование организации, достижение ее целей, необходимо в рамках производственного процесса организовать такую подсистему управления персоналом, которая создавала бы оптимальные условия для качественного выполнения работниками своих функций. Этого нелегко достичь. Ведь можно иметь штат высококвалифицированного персонала, но эффективной работы не получить. Поэтому нужно еще и обеспечить включение возможностей персонала в достижение целей организации, которое было бы максимально полезным. Очевидно, что цели организации существенно отличаются от целей ее работников. Отсюда и возникает проблема эффективной организации труда. Для решения этой проблемы необходимо увязать интересы работников организации с целью ее деятельности. А для этого необходимо производить некие управленческие действия. Весь комплекс этих действий объединяют в систему мотивации на предприятии.

Анализ подходов к определению понятий «мотивация» и «мотив» показывает значительное расхождение мнений по этому вопросу. Слово «мотивация» используется в современной психологии в двояком смысле: как обозначающее систему факторов, детерминирующих поведение, и как характеристика процесса, который стимулирует и поддерживает поведенческую активность на определенном уровне. Из неоднозначности трактовки понятий проистекает формирование различных теорий мотивации.

Главные рычаги мотивации — интересы, мотивы и стимулы. В наиболее упрощенном виде мотив — это «опредмеченная потребность» . Стимул — более узкое понятие, чем мотив, подразумевающее материальную заинтересованность индивида в результатах своего труда. Соответственно, стимулирование труда, являющееся неотъемлемой частью мотивационного процесса на предприятии, подразумевает материальное поощрение работников и реализуется через систему оплаты труда, а также различные бонусы, премии.

Строительство, как и любая другая отрасль народного хозяйства, имеет свою специфику. Труд рабочих в строительстве отличается периодичностью, тяжестью, непрестижностью, и в связи с этим нуждается в дополнительной мотивации. Система мотивации, сложившаяся на данный момент, во многом определена мотивацией, существовавшей в СССР и в годы реформ. Сформировавшийся в дореформенное время институт взаимоотношений предприятий с рабочими был стабильным и не приводил к текучести кадров. Чем же объясняется такая стабильность?

Стабильность строительных организаций обеспечивалась системой госзаказа. Продуктивность строительных работ достигалась неограниченным дотированием необходимыми ресурсами из централизованных источников, из этих же источников строилась мотивация рабочих. В существовавшей системе мотивации труда присутствовали материальные стимулы: заработная плата, премии; условно нематериальные стимулы: дополнительное обучение в организации, получение жилья, предоставление мест в дошкольных учреждениях; нематериальные стимулы: получение различных наград, участие в соцсоревнованиях. Данные стимулы помогали сохранять строительным организациям постоянный состав на длительное время. Преобразования, произошедшие за годы реформ, коренным образом изменили ситуацию. В результате приватизации и дробления строительных предприятий были потеряны производственные связи. На сегодня строительные фирмы зачастую выполняют определенный вид работ и не располагают гарантированными заказами, что приводит к перебоям в финансировании. Исчезнувшая стабильность государства и строительных организаций отразилась нестабильностью на рабочем коллективе.

Итак, что же сегодня является препятствием для эффективной организации системы мотивации персонала? Весь спектр проблем, возникших за последние годы в сфере мотивации труда на строительных предприятиях, можно условно разделить на несколько групп: правовые, экономические, управленческие.

Правовые проблемы. В результате кризиса на многих предприятиях произошли сокращения, причем с нарушением законодательства. Конечно, большая часть трудовых договоров была расторгнута по обоюдному согласию. То есть работникам просто предложили уйти без скандала, пообещав после окончания экономической нестабильности снова принять на работу. В соответствии с законодательством, о предстоящем сокращении необходимо известить профсоюз (ст. 82 ТК). Но его наличие на предприятии в наши дни — большая редкость. Поэтому работников, подпадающих под сокращение, следует уведомить лично за два месяца до увольнения (ст. 180 ТК). По окончании двухмесячного срока необходимо провести полный расчет сотрудника, в том числе выплатить ему выходное пособие по сокращению. Такие требования, за редким исключением, предприятиями не соблюдаются. Правовые проблемы характерны для строительных предприятий, использующих труд мигрантов. Фактически гастарбайтеры бесправны — живут в антисанитарных условиях, работают за мизерную зарплату. Также эти проблемы усиливаются для людей, оказавшихся в ситуации неформальной занятости.

Экономические проблемы. Экономические проблемы связаны со следующими обстоятельствами: низкий уровень заработной платы, слабая связь результата и оплаты труда, дифференциация организаций по возможностям мотивации работников к труду в зависимости от ресурсов.

Низкая заработная плата. Определенный уровень заработной платы формирует определенную интенсивность труда, ответственность, инициативность работника. Низкая заработная плата демотивирует работника, отучает его работать. Работник, долгое время получавший низкую заработную плату, постепенно опускается по качеству своего труда. Стоимость труда рабочих берется из сложившейся дореформенной заработной платы в строительстве с учетом индексации и без учета дополнительной мотивации. Заработная плата строителей обусловливается рыночной ситуацией и не может восполнить их мотивационные потери. Также следует добавить, что нормы труда в строительстве устарели и нуждаются в пересмотре.

Обеспечение связи результата и оплаты труда. На сегодня остается неизменной ситуация, когда для работника не существует связи между результатами труда и заработной платой. В зарубежных странах такая связь обеспечивается использованием схем: базовый оклад + оплата за результат. Соотношение этих частей примерно 70:30. В России также применяется такая схема. Только базовая часть составляет примерно 20-50%. Это искажает идею повышения мотивации персонала. Очевидна бессмысленность сегодняшней ситуации, когда премия воспринимается, как постоянная добавка к заработной плате, которую получают ежемесячно, ежеквартально и т.д., когда о величине такой постоянной премии договариваются работодатель с наемным работником при заключении с ним трудового договора.

Дифференциация организаций по возможностям мотивации работников к труду в зависимости от ресурсов. В России возможности мотивации персонала напрямую зависят от положения предприятия на рынке и от располагаемых ресурсов. Небольшие строительные фирмы в большинстве своем используют «серые» схемы оплаты труда, игнорируют нормы труда и не предоставляют соцпакет. Для современных соискателей среди мотивирующих факторов важны индивидуальный бонус, повышение зарплаты, медицинская страховка, оплата проезда и связи, компенсация питания, корпоративные мероприятия. Также большой популярностью стали пользоваться дополнительное обучение, стабильность, работа за границей. А это на сегодняшний день могут обеспечить только крупные предприятия, располагающие достаточными ресурсами, например «Атом- стройкомплекс», «НОВА-Строй».

Управленческие проблемы. На сегодняшний день авторитарный стиль управления остается в нашей стране предпочтительным. Этот стиль характеризуется жесткостью, требовательностью, превалированием властных функций, строгим контролем и дисциплиной, что предполагает применение мер взыскания и наказания. Между тем, многие экономисты сходятся во мнении, что применение наказания неэффективно в системе мотивации персонала. Поэтому с формированием мотивации к труду все больше связывается переход от административного стиля управления к лидерскому.

Таким образом, представленные проблемы являются причиной неэффективности сложившейся системы мотивации труда. Данные проблемы требуют решения. Ведь «сегодня человеческий фактор играет все большую роль. Неслучайно во многих крупнейших корпорациях развитых стран служба управления трудовыми ресурсами стала ключевой, руководитель этой структуры, как правило, является одним из ведущих вицепрезидентов компании» .

И. А Кальченко Уральский финансово-юридический институт (Екатеринбург)

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector