Luxe-empire.ru

Красота и Здоровье
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Как найти работу через кадровое агентство

Как использовать кадровые агентства для поиска работы

Несмотря на то, что кадровые агентства существуют уже давно, многим соискателям специфика их работы не совсем понятна. А у кого-то был неудачный опыт работы с одним из агентств, и поэтому сложилось стойкое ощущение, что они все некомпетентны и не стоит даже тратить на них время.

Давайте сначала разберемся, что же это такое — кадровое агентство.

Это компания, которая выступает посредником между Вами и работодателем. По такому же принципу работают туристические агентства, которые предлагают Вам путевки сразу от нескольких туристических операторов. И в том, и в другом случае Вы не платите за работу агентства. Их услуги оплачивает компания (работодатель или туристический оператор).

Когда компания обращается в кадровое агентство?

Когда у работодателя появляется потребность в персонале, он может найти человека самостоятельно или же обратиться в кадровое агентство. Причины бывают совершенно разные. Например, в компанию необходимо найти высококвалифицированного специалиста редкой профессии или быстро трудоустроить несколько хороших специалистов. А бывает и такое, что сама по себе компания небольшая и из нее редко кто-то уходит, поэтому у отдела кадров просто нет доступов к закрытым базам с потенциальными кандидатами и им проще обратиться в кадровое агентство, которое поможет им оперативно найти подходящего кандидата.

Как работают кадровые агентства?

Для начала работодатель передает заявку в кадровое агентство и обговаривает вознаграждение за трудоустроенного специалиста. Как правило, это процент от совокупного годового дохода сотрудника, которого берут на работу. Например, оклад будущего сотрудника составляет 50 000 руб., его умножают на 12 месяцев и оттуда уже высчитывают процент (50 000 * 12) * 10% = 60 000.
Именно поэтому кадровому агентству выгодно, чтобы ваш оклад был выше. После этого менеджер, ответственный за данную позицию, приступает к поиску.

Отмечу несколько особенностей поиска кандидатов через кадровое агентство:

  • Менеджер КА не называет во время телефонного интервью название компании. Причина проста: чтобы соискатель не обратился в компанию напрямую. Потому что если заказчик найдет сотрудника самостоятельно, то КА ничего не получит за проделанную работу.
  • Сотрудник КА может предложить Вам ряд вакансий от разных работодателей, если Вы подходите по профилю. Вы можете выбрать одну из них или сразу попробовать несколько.
  • Работодатель предъявляет достаточно жесткие требования к поиску своего будущего сотрудника и гораздо реже идет на уступки. Если ваше резюме отправляют в компанию, значит, Вы действительно подходите по многим критериям. Более того, сам специалист КА будет особенно выделять ваши плюсы, чтобы ваше резюме рассмотрели.

После того, как резюме одобрил заказчик, Вас приглашают на собеседование к потенциальному работодателю, и Вы уже проходите стандартные этапы собеседования. Иногда интервью проводит сразу будущий руководитель, чтобы не тратить время на беседу со специалистом по подбору персонала. И вот Вы успешно прошли все этапы собеседования и вышли на работу.

А что же происходит дальше?

Во время согласования условий заказчик и КА обсуждают не только требования к кандидатам, но еще и условия «замены». Что это такое? Замена — это гарантия того, что если трудоустроенный сотрудник уволится по собственному желанию или не пройдет испытательный срок, то КА бесплатно подберет нового специалиста. Период гарантии может варьироваться от 1 до 6 месяцев, зависит от должности. Поэтому КА крайне заинтересованы в вашем прохождении испытательного срока и, для того чтобы держать руку на пульсе, они периодически связываются с вами и спрашивают, как дела и все ли в порядке.

А кто еще осуществляет подбор?

Услуга подбора через КА, безусловно, очень удобная для работодателей, но при этом дорогостоящая. Поэтому компании иногда обращаются к рекрутерам-фрилансерам. Это специалисты по подбору персонала, которые работают сами на себя. Чаще всего они проводят интервью просто по телефону или по скайпу. Они реже дают гарантийный срок по заменам, и, как правило, их гонорар жестко фиксирован.

Выбирать, сотрудничать с частными рекрутерами и кадровыми агентствами или нет, безусловно, Вам. Но это дополнительный ресурс поиска работы, который, возможно, не сработает сейчас, но через какое-то время Вам могут позвонить и предложить интересную вакансию.

Что нужно знать соискателю при работе с КА

Как и у любой компании, у кадровых агентств бывают разные специализации. На это стоит обращать внимание, прежде чем начинать с ними взаимодействовать.

  • Самое распространенное направление — это подбор линейного и руководящего персонала. У таких агентств можно найти вакансии бухгалтеров, коммерческих директоров, технологов на производство и т. д.
  • Executive search. Эти кадровые агентства, как правило, не выкладывают вакансии на сайте, т. к. основная их задача — подбор персонала очень высокого уровня или уникальных специалистов, которых всего несколько в стране. Часто к ним обращаются компании, которые хотят подобрать замену существующему сотруднику. Такие вакансии не афишируются, а название компании называют в самый последний момент.
  • С учетом быстроты развития IT-направления относительно недавно появились агентства, которые осуществляют подбор только IT-специалистов.
  • Массовый подбор персонала. Такие агентства осуществляют подбор складских работников, мерчендайзеров, специалистов, которые работают вахтовым методом, и др.
  • Есть и отдельные КА, которые специализируются только на подборе домашнего персонала, например горничных, семейных пар, домработниц и т. д.

Как ищущим работу общаться с КА и чем полезен его сайт

На сайте каждого КА есть раздел «Вакансии» или «Соискателям», куда они добавляют актуальные открытые позиции. Безусловно, их не так много, как на hh.ru, и не так часто появляются новые, но периодически заходить в этот раздел стоит. Ну а если подходящей вакансии Вы не нашли, то можно отправить свое резюме на почту агентства или загрузить на сайте. Обязательно укажите в сопроводительном письме, чем Вы ранее занимались и чего ожидаете сейчас. Это необходимо для того, что бы ваше резюме попало к тому менеджеру по подбору, который специализируется именно на вашем сегменте.

КА и социальные сети

Еще один из вариантов общения с КА — это найти их специалистов в социальных сетях, таких как Facebook и LinkedIn. Обычно мы прибегаем к такому способу, когда не можем получить ответ другими способами. Обращение к специалисту напрямую помогает сразу установить диалог и пообщаться в менее сухой и официальной форме. Особенно этот способ эффективен, когда основная задача — не откликнуться на вакансию, а выстроить долгосрочные перспективные отношения, т. к. кандидат, который появился таким образом, безусловно, запомнится.

Статья подготовлена карьерным консультантом агентства для соискателей ИМ Консалтинг Анастасией Гусевой

Как использовать кадровые агентства для поиска работы

Несмотря на то, что кадровые агентства существуют уже давно, многим соискателям специфика их работы не совсем понятна. А у кого-то был неудачный опыт работы с одним из агентств, и поэтому сложилось стойкое ощущение, что они все некомпетентны и не стоит даже тратить на них время.

Давайте сначала разберемся, что же это такое — кадровое агентство.

Это компания, которая выступает посредником между Вами и работодателем. По такому же принципу работают туристические агентства, которые предлагают Вам путевки сразу от нескольких туристических операторов. И в том, и в другом случае Вы не платите за работу агентства. Их услуги оплачивает компания (работодатель или туристический оператор).

Когда компания обращается в кадровое агентство?

Когда у работодателя появляется потребность в персонале, он может найти человека самостоятельно или же обратиться в кадровое агентство. Причины бывают совершенно разные. Например, в компанию необходимо найти высококвалифицированного специалиста редкой профессии или быстро трудоустроить несколько хороших специалистов. А бывает и такое, что сама по себе компания небольшая и из нее редко кто-то уходит, поэтому у отдела кадров просто нет доступов к закрытым базам с потенциальными кандидатами и им проще обратиться в кадровое агентство, которое поможет им оперативно найти подходящего кандидата.

Как работают кадровые агентства?

Для начала работодатель передает заявку в кадровое агентство и обговаривает вознаграждение за трудоустроенного специалиста. Как правило, это процент от совокупного годового дохода сотрудника, которого берут на работу. Например, оклад будущего сотрудника составляет 50 000 руб., его умножают на 12 месяцев и оттуда уже высчитывают процент (50 000 * 12) * 10% = 60 000.
Именно поэтому кадровому агентству выгодно, чтобы ваш оклад был выше. После этого менеджер, ответственный за данную позицию, приступает к поиску.

Отмечу несколько особенностей поиска кандидатов через кадровое агентство:

  • Менеджер КА не называет во время телефонного интервью название компании. Причина проста: чтобы соискатель не обратился в компанию напрямую. Потому что если заказчик найдет сотрудника самостоятельно, то КА ничего не получит за проделанную работу.
  • Сотрудник КА может предложить Вам ряд вакансий от разных работодателей, если Вы подходите по профилю. Вы можете выбрать одну из них или сразу попробовать несколько.
  • Работодатель предъявляет достаточно жесткие требования к поиску своего будущего сотрудника и гораздо реже идет на уступки. Если ваше резюме отправляют в компанию, значит, Вы действительно подходите по многим критериям. Более того, сам специалист КА будет особенно выделять ваши плюсы, чтобы ваше резюме рассмотрели.

После того, как резюме одобрил заказчик, Вас приглашают на собеседование к потенциальному работодателю, и Вы уже проходите стандартные этапы собеседования. Иногда интервью проводит сразу будущий руководитель, чтобы не тратить время на беседу со специалистом по подбору персонала. И вот Вы успешно прошли все этапы собеседования и вышли на работу.

А что же происходит дальше?

Во время согласования условий заказчик и КА обсуждают не только требования к кандидатам, но еще и условия «замены». Что это такое? Замена — это гарантия того, что если трудоустроенный сотрудник уволится по собственному желанию или не пройдет испытательный срок, то КА бесплатно подберет нового специалиста. Период гарантии может варьироваться от 1 до 6 месяцев, зависит от должности. Поэтому КА крайне заинтересованы в вашем прохождении испытательного срока и, для того чтобы держать руку на пульсе, они периодически связываются с вами и спрашивают, как дела и все ли в порядке.

Читать еще:  Как впервые устроиться на работу

А кто еще осуществляет подбор?

Услуга подбора через КА, безусловно, очень удобная для работодателей, но при этом дорогостоящая. Поэтому компании иногда обращаются к рекрутерам-фрилансерам. Это специалисты по подбору персонала, которые работают сами на себя. Чаще всего они проводят интервью просто по телефону или по скайпу. Они реже дают гарантийный срок по заменам, и, как правило, их гонорар жестко фиксирован.

Выбирать, сотрудничать с частными рекрутерами и кадровыми агентствами или нет, безусловно, Вам. Но это дополнительный ресурс поиска работы, который, возможно, не сработает сейчас, но через какое-то время Вам могут позвонить и предложить интересную вакансию.

Что нужно знать соискателю при работе с КА

Как и у любой компании, у кадровых агентств бывают разные специализации. На это стоит обращать внимание, прежде чем начинать с ними взаимодействовать.

  • Самое распространенное направление — это подбор линейного и руководящего персонала. У таких агентств можно найти вакансии бухгалтеров, коммерческих директоров, технологов на производство и т. д.
  • Executive search. Эти кадровые агентства, как правило, не выкладывают вакансии на сайте, т. к. основная их задача — подбор персонала очень высокого уровня или уникальных специалистов, которых всего несколько в стране. Часто к ним обращаются компании, которые хотят подобрать замену существующему сотруднику. Такие вакансии не афишируются, а название компании называют в самый последний момент.
  • С учетом быстроты развития IT-направления относительно недавно появились агентства, которые осуществляют подбор только IT-специалистов.
  • Массовый подбор персонала. Такие агентства осуществляют подбор складских работников, мерчендайзеров, специалистов, которые работают вахтовым методом, и др.
  • Есть и отдельные КА, которые специализируются только на подборе домашнего персонала, например горничных, семейных пар, домработниц и т. д.

Как ищущим работу общаться с КА и чем полезен его сайт

На сайте каждого КА есть раздел «Вакансии» или «Соискателям», куда они добавляют актуальные открытые позиции. Безусловно, их не так много, как на hh.ru, и не так часто появляются новые, но периодически заходить в этот раздел стоит. Ну а если подходящей вакансии Вы не нашли, то можно отправить свое резюме на почту агентства или загрузить на сайте. Обязательно укажите в сопроводительном письме, чем Вы ранее занимались и чего ожидаете сейчас. Это необходимо для того, что бы ваше резюме попало к тому менеджеру по подбору, который специализируется именно на вашем сегменте.

КА и социальные сети

Еще один из вариантов общения с КА — это найти их специалистов в социальных сетях, таких как Facebook и LinkedIn. Обычно мы прибегаем к такому способу, когда не можем получить ответ другими способами. Обращение к специалисту напрямую помогает сразу установить диалог и пообщаться в менее сухой и официальной форме. Особенно этот способ эффективен, когда основная задача — не откликнуться на вакансию, а выстроить долгосрочные перспективные отношения, т. к. кандидат, который появился таким образом, безусловно, запомнится.

Статья подготовлена карьерным консультантом агентства для соискателей ИМ Консалтинг Анастасией Гусевой

Очень длиннопост об опыте работы в рекрутинговом агентстве

приготовьтесь и заварите чаю 🙂

Данный пост, побудил меня вспомнить как я работала сначала оператором ПК, а потом рекрутом в рекрутинговом агентстве. Думаю, кому-то это может быть интересно.

Этот пост касается только того агентства, в котором работала я, так что как происходит это всё дело в других – не знаю 🙂

Мне срочно была работа с понедельной оплатой, так я вышла на это агентство. Суть моей работы заключалась в том, чтобы переносить анкеты на бумажном носителе в специальную программу, которую только-только внедряли. На тот момент, когда белорусы все еще были миллионерами, платили по 5000 (0,25$) белорусских рублей за анкету. Это много, очень много. Потому что я вносила по 30-60 анкет за 6 часов работы, это по 150 000(7,5$) -300 000 (15$) тысяч в день. Анкеты были большие, а мой максимальный рекорд был 90 анкет, но я работала больше 7 часов, без обеда и походов в туалет/покурить. В общей сложности за месяц, я получила больше 5 000 000(250$) белорусских рублей. При средней зп 3 000 000(150$). Это было хорошо. Но так как я была не одна такая, то за два месяца мы с другими операторами внесли все анкеты и пришла пора прощаться. Тут мне свезло, я сдружилась с директором агентства, то мне предложили месяц постажироваться в качестве рекрутера. Меня приставили к одному из шести сотрудников, и я начала познавать это дело.

У нас была следующая схема работы: клиенты – компании, которые нам платят, делились на две категории: с 3-месячным испытательным сроком и с 6-месячным. Все клиенты были на договорах с автоматическим продлением. Они просто давали нам заявку, а один из рекрутеров, обрабатывал её приглашая тех, кто уже заполнял анкету или искав на сайтах по поиску работы.

На сколько я знаю, есть агентства, где за определенной фирмой закреплен определенный рекрутер, но там как у нас было всего 6 рекрутеров, то тут кто успел тот и съел. Доход мы получали, если твой кандидат прошел испытательный срок. Последний день испыталовки = твой большой процент. Обычно он составлял зп кандидата за месяц. Поэтому битва за хороших специалистов была насмерть 🙂

Но при этом учитывалось то, разбираешься ли ты в сфере деятельности. К примеру, рекрутер, который устраивал инженеров на завод, получил заявку на администратора в отель. Если он докажет директору, что действительно может подобрать достойного кандидата, то заявку оставят ему. Нет – передадут более опытному в этой сфере человеку. Но у нас были разносторонние рекрутёры с процентом увольнения меньше 15%. Поэтому такого не случалось, по крайней мере за те полгода, что я там проработала, прежде, чем меня обратно заставили идти учиться.

Процедура поиска кандидатов.

Организация, которая имеет с нами договор, кидала общую заявку по примеру:

Должность, пол, возраст, опыт работы, знание иностранного языка.

Сначала мы просматривали анкеты в нашей базе и обзванивали. Если человек свободен, приглашали его к нам. Здесь уже заказчик конкретно кидал ТЗ со всеми нюансами и спецификой работы, а кандидат проходил собеседование с нами. Если кандидат на 70-100% подходил под ТЗ, то мы организовывали ему собеседование с заказчиком. Если он подходил, то устраивался и после испытательного срока, если кандидат и заказчик соглашаются работать, то нам платили. 60% от оплаты шло рекрутеру, 40% агентству. Да, много, но люди работали.

Если в нашей БД не было подходящего кандидата, тогда мы мониторили рынок труда. Там уже оплата была получше 80-рекрутеру, 20 агентству.

За стажировку мне не платили, но как только она окончилась, я успела пристроить трех кандидатов на трехмесячный испытательный срок и получила за одного 3 200 000 (160$) (сама нашла на сайте), и два других были в базе, поэтому получила 4 200 000 (210$). Это было много для того времени. Это было хорошее агентство, с отличным опытным директором, которая сама раньше была рекрутом.

И да, мы никогда не брали денег с кандидатов. В этом было очень трудно их убедить, поэтому очень много ценных специалистов пропадало. Нам платили организации, которые не хотели париться с поиском хорошего специалиста на довольно хорошие должности. И поэтому не было необходимости брать плату с кандидатов. Но увы, в этой сфере очень много шарлатанских агентств, которые берут деньги и убегают в закат, портя репутацию себе и доверие к другим агентствам, что печально.

И под конец интересная история. Пришла заявка найти специалиста по работе с клиентами со знанием 6(!) иностранных языков. На сколько я помню, это был английский, немецкий, французский, испанский, польский и литовский. И если с английским, немецким, польским и литовским проблем не было, то с остальными даже не знали где и искать. Но зарплату предлагали феноменальную – больше тысячи долларов (на то время). Так же требовалась готовность к командировкам, презентабельная внешность и умение говорить. Кандидата не могли найти больше 2-х месяцев, как тут пришла выпускница лингвистического. Но такая, знаете, типичная серая мышь: очки с огромными стеклами, бабушкинская одежда, неприятный запах и прочее-прочее. Неуверенная в себе до жути, , но при этом довольно симпатичная. Мы её вынудили прийти к нас, ибо с её знаниями, она была просто бесценна. Помимо требуемых языков, изучала еще японский (а клиент давно хотел выйти на азиатский рынок). Мы всей командой возили её по салонам красоты, на курсы ораторского мастерства, а я ходила с ней в тренажерку. Девочка была потрясающая, и под нашими стараниями, приобрела уверенность и более-менее внешний вид. И мы готовы были устраивать собеседование. Естественно её взяли. Помимо этого, заказчик привез нам ящик вина и дорогущих сыров в благодарность того, какого бесценного специалиста мы ему нашли. Сейчас, спустя 6 лет, (судя по инстаграму) девочка живет в Великобритании, выглядит потрясающе и очень счастливой. Радует, что я стала частью вот этого вот всего, потому что обидно, когда безумно умные и талантливые люди – забитые мыши, которые боятся показать на что они способны.

Читать еще:  Как искать работу советы

Надеюсь, Вам было интересно)

P.S. да, в этой истории был очень важен внешний вид, потому что работа представляла себе участие в международных выставках, встречи с потенциальными заказчиками и так далее. Кто бы что не говорил, но неопрятный человек, одетый в грязную, местами рваную одежду, с не чесанными волосами и неприятным запахом, быстрее вызовет отторжение, чем желание сотрудничать. Конечно, мы не сделали из неё золушку, мы просто помогли ей, стать более опрятной и женственной, но самое главное добились того,чтобы она поверила в себя и перестала прятаться. Красоткой с обложки она стало намного позже, когда поняла, что она и так красивая)

Дубликаты не найдены

Интересная история! Ни сколько не пожалела, что взялась читать длиннопост)) Всегда рада, когда встречаю, слышу о людях, которые так относятся к своей работе и другим!

Работать рекрутом в рекрутинговом агентстве — это сильно!

Примерно как зайцем в охотничьем хозяйстве.

Привет от автора вдохновившего поста 🙂 Только в начале поста у вас непонятно, потому что написано, что вы за одну анкету 2,5 бакса получали. Видимо, 0,25 ?

да, ошибочка вышла)

Когда нашел работу на hh.ru

Свободна и без детей

На то поднимающейся, то затихающей волне постов про собеседования и работы захотелось мне поделиться своими наблюдениями насчет одной щекотливой проблемы.

Раньше я часто слышала о том, как молодых женщин не берут на работу под предлогом «ты в декрет уйдешь». Логично, что работодателям не нравятся декретницы и я могу их в этом понять. Да и вообще, если работник хороший, неглупый, усердный, то на такие мелочи внимания не обращают.

Вакханалия началась, когда мне исполнилось 26 лет. Как раз так совпало, что я уволилась с прошлой работы (по многим причинам, и условия не устраивали, и переехала, но расстались в целом полюбовно, я ни разу со скандалами не увольнялась).

Специалист я так себе, прямо скажу. Дело не в природной глупости, а в том, что высшее образование у меня из серии «положи диплом на полку на радость маме», по профессии работы нет, да и я ничего не умею (традиционно в вузе преподавали совсем не то), да и не нравится мне специальность. Поэтому свой карьерный путь я начала с самых низов — продавец в одном магазине, потом продавец-консультант в другом, закончилось все дело работником регистратуры клиники на последнем месте. Ну, то есть, я обычная женщина, из типичного обслуживающего персонала, «принеси-подай», прими товар, успокой конфликтных клиентов, веди нашу группу Вконтактике, напечатай 100500 страниц нужных позавчера документов, сделай таблицу в экселе, помой полы, выучи суахили и так далее. Таких, как я — масса. Никто не виноват в том, что мы такие неудачницы, ну где-то ленились, где-то жизнь так сложилась, что хорошую профессию освоить не смогли.

К чему я это все? Ну хотя бы для того, чтобы вы понимали, что я не бог весть какой важный, высокооплачиваемый и незаменимый профессионал. И в то же время, такие сотрудницы требуются почти всегда и везде — продавщицами, секретаршами, администраторами. И условия работы там чаще всего скотские — за зарплату в 15-20 тыс максимум (в недешевом миллионнике), с работой по 50 часов в неделю, отсутствием возможности нормально пообедать и в туалет сходить.
Но даже на такую работу устроиться очень сложно. Потому что, как только работодатель слышит, что тебе 26 лет, ты замужем, а детей не имеешь — дальнейшее не имеет никакого смысла. Все, на тебе стоит крест потенциальной декретницы.
Точнее, так: буквально с порога (обычно даже по телефону, после вопроса о возрасте) начинаются расспросы о том, когда и сколько детей ты хочешь, рассуждения о том, что предохраняться надо хорошо, а то приходят тут всякие и через полгода уходят в декрет, что все так говорят, что ближайшие пару лет не планируют, и так далее. Были фразы — «ну все говорят, что пока не планируют, я вот так считаю, что если человек обещает в декрет не уходить, то он и не уйдет, для этого можно сделать все» — и выразительный взгляд. Уж не знаю, намек ли это на то, что надо лучше предохраняться, или что есть аборты во благо работе, или вообще лучше не трахаться (хотя, такое тоже бывает, видела в вакансиях на должность офис-менеджера требование, чтобы девушка была свободна от отношений и без детей, причем еще с массой условий, с инженерным образованием, знанием всего и сразу и так далее за 20 тыс руб.)

Для меня ирония заключается в том, что я бесплодна, чтобы завести ребенка, нам с мужем нужно как минимум пойти на ЭКО, поэтому мы эту идею год назад обсудили и отложили лет до 30-ти, чтобы накопить на энное количество попыток. Сами понимаете, что в такой ситуации бесконечные вопросы с лазаньем в трусы на собеседованиях радости не добавляют. Сообщать об этом работодателям и кадровикам нет вообще никакого желания, поверьте.

Никого не обвиняю, ни государство, ни режим, ни работодателей (ну кроме бесцеремонности про то, как надо предохраняться), просто поделилась своим взглядом на жизнь.

Кадровое агентство & работодатель: вопросы и ответы

Александрова Елена — Консультант по организационно-кадровому консалтингу Рекрутер напрокат
Если в компанию трбуется сразу много специалистов (расширяется бизнес, открываются новые проекты, торговые точки, строятся новые объекты и т. д.), выгоднее взять на временную работу рекрутера. Преимущества заключаются в том, что сотрудник может работать по временному договору. При зарплате в 500-600 у. е. в месяц он подберет вам необходимых специалистов в достаточно короткие (а точнее, обозначенные в договоре) сроки.
Работая в компании, рекрутер располагает более подробной информацией о требуемых специалистах, о происходящих изменениях и при необходимости может оперативно корректировать эти требования до публикаций вакансий. Он общается непосредственно с руководителями подразделений, учитывает профессиональные требования, психологические особенности и, возможно, личные предпочтения. При необходимости приглашает на собеседование с подходящими, по его мнению, кандидатами руководителей отделов, что делает работу более оперативной и эффективной. При этом вы однозначно сэкономите и время, и деньги.
Для подсчета возьмем среднюю заработную плату рекрутера — 500 у. е. в месяц, и предположим, что он вполне может закрыть десять, а то и больше вакансий за месяц. В такой ситуации вы уже экономите, учитывая, что в течение испытательного срока новички, как правило, получают зарплату на 100-200 у. е. меньше будущей основной. (Кадровые агентства берут в расчет проценты, исчисляемые из годового дохода.) Если использовать для поиска кандидатов некоторые платные ресурсы в Интернете или СМИ, это обойдется приблизительно в 500 у. е. в месяц, но если хитро составить объявления, то за одну публикацию вы сообщаете о трех вакансиях. Теперь подсчитаем: 1000 у. е. — ежемесячные затраты (зарплата рекрутера + реклама), десять вакансий закрываются при средней заработной плате в 700 у. е. Общие затраты составляют 7000 у. е. Получается экономия 6000 у. е. — цифра достаточно существенная.

Когда на сайтах компаний появляются объявления о вакансиях, тут же начинается атака со стороны кадровых агентств. Известные и не очень, крупные и маленькие, имеющие большой опыт работы и начинающие — все они предлагают подбор лучших специалистов в короткие сроки, выгодные цены, удобную форму оплаты и т. д.
Некоторые агентства указывают в договоре, что в дальнейшем клиент обязуется работать только с ними — при несоблюдении данного пункта он должен заплатить штраф. Некоторые работают только с предоплатой. Есть и такие, которые предлагают различные гарантийные сроки по замене специалистов — от двух месяцев до полугода. Иные предлагают самостоятельно выбрать кандидатов из базы данных и провести с ними собеседование. Вариантов масса — выбор кадровых услуг в наше время достаточно широк.
Давайте сравним эффективность подбора кандидатов через кадровые агентства и своими усилиями, а заодно подсчитаем экономику процессов1..

Сколько стоит «;головная боль»
Агентства сейчас работают на условиях предоплаты, как правило, равной 30% годового дохода специалиста. Без предоплаты за кандидата запрашивают 25-30% его годового дохода. Причем доход — это не только основной оклад, но также бонусы и премии.
А теперь подсчитаем, что получим при работе с кадровым агентством. К примеру, средняя заработная плата специалиста — 700 у. е.; при этом закрываются все те же десять вакансий. Соответственно, 2520 у. е. (30% годового оклада специалиста) . 10 человек = = 25200 у. е. за десять закрытых вакансий. Это ваши затраты плюс время на собеседования; на многократную коррекцию вакансий отводится больше месяца. Есть разница?
Есть еще причины, по которым работодателю невыгодно работать с кадровыми агентствами. К примеру, чтобы убедиться в правдивости обещаний и обеспечить оперативность работы, необходимо сотрудничать как минимум с тремя, а лучше с пятью фирмами. Ведь для того, чтобы они грамотно сформулировали ваши требования и подобрали под них специалистов, необходимо провести диагностику вакансии, глубже познакомиться с компанией, а не просто посмотреть информацию на сайте.
Не случайно выше так подробно описан процесс формулировки вакансии: кандидаты не в состоянии получить подробную информацию ни о компании, ни о самой вакансии от большинства кадровых агентов. Отсюда вопрос: а как они вообще подбирают кандидатов, если информацией практически не располагают?
Попробуйте подсчитать, сколько времени вы затратите на формулировку пожеланий к специалистам, на оформление всех договоров и счетов. К тому же пройдет как минимум неделя, прежде чем вам представят первого кандидата — если это состоится на следующий день или даже в течение трех дней с момента получения вашей заявки, значит, к вам присылают первых попавшихся людей, не подбирая точно под требования.
Как показывает практика, в базах кадровых агентств достаточно много «;мертвых душ». Прежде всего это связано с тем, что фирмы публикуют фиктивные вакансии для пополнения базы. Многие кандидаты, учитывая это, стараются искать работу напрямую у работодателя. Знающий себе цену кандидат уже не посылает резюме в агентство. Арифметика очень проста: для того чтобы подобрать одного сотрудника, необходимо пересмотреть по меньшей мере десяток резюме, всех обзвонить, провести повторное интервью, рассказать о компании-работодателе, выяснить дополнительные пожелания самого кандидата, составить для вас его резюме, отправить, получить ответ, договориться о встрече и т. д. «;Первый выстрел», а то и второй, и третий будут вхолостую, чтобы после собеседования на фирме получить от соискателя дополнительную информацию, какие-то впечатления. Только по прошествии недели, а возможно и двух, начинается нормальная работа по поиску подходящего вам сотрудника.
Конечно, мы не берем в расчет кадровые агентства, которые в рейтинге работодателей занимают первую пятерку, хотя и у них бывает много нестыковок.

Читать еще:  Как найти работу в 45 лет

Чужие или свои?
Если вы все-таки решили прибегнуть к услугам сторонней фирмы, постарайтесь собрать о ней максимум информации. Как выбрать из множества вариантов наилучший? Во-первых, объявить тендер: исходя из этого вам пришлют более подробные предложения услуг. Во-вторых, заключить договора с тремя-четырьмя агентствами сразу: между ними возникнет конкуренция, так что работать они будут более оперативно. В-третьих, попросить участников тендера прислать сразу несколько резюме, чтобы оценить уровень кандидатов в базах и саму форму резюме. В-четвертых, просмотреть список компаний, с которыми работают выбранные вами агентства, позвонить в некоторые их них, узнать мнение клиентов. Если вас устроит полученная информация, заключайте договор.
Если у вас немного вакансий, с ними вполне может справиться ваш HR-менеджер. Сотрудники отдела по персоналу хорошо знают работу подразделений компании, а также руководителей этих подразделений. Работая непосредственно с персоналом, они могут (а в идеале должны) прогнозировать, кто и в какие сроки понадобится на фирме. Зная множество нюансов, касающихся требований к специалистам, HR-менеджер более качественно опишет вакансию и быстрее разместит информацию на вашем корпоративном сайте и профильных сайтах, посвященных трудоустройству, в СМИ, на ярмарках вакансий. Естественно, варианты размещения объявлений зависят от того, специалистов какого уровня и квалификации вы ищете. В Интернете много банков резюме специалистов — на такие сайты при желании можно сразу отправить свою анкету или вопросы. Это значительно сократит время поиска. Прочитав поступившие резюме с экрана компьютера, вы затем оперативно проводите первичное собеседование с соискателями (сначала по электронной почте, а позже, если вас устроят ответы кандидата, — в офисе компании).
Приведем пример из практического опыта специалистки в области HR, несколько лет назад работавшей в холдинге, штат которого насчитывал 350 человек. В фирме создавались два новых отдела (в результате расширения бизнеса открывались новые направления); параллельно с этим в коммерческом отделе шла замена менеджеров. Была поставлена задача подобрать порядка 30 человек за достаточно короткий срок, а именно пять месяцев.
Диапазон специалистов был достаточно широкий: от менеджеров по продажам до руководителей строительных объектов. Заработная плата по данным вакансиям составляла от 600 до 3000 у. е. Около двух недель ушло на описание должностей, составление должностных инструкций и формулирование требований к специалистам. Информацию о вакансиях разместили на нескольких сайтах, включая корпоративный, а также в СМИ. Были задействованы личные связи руководства, сотрудников, HR-менеджера. Параллельно велись поиск резюме и переписка с интересными специалистами в Интернете.
В компанию поступило порядка пяти предложений от кадровых агентств (условия сотрудничества описаны выше). С двумя заключили договор, поскольку три специалиста уровня топ-менеджеров требовались срочно и руководство данной компании надеялось, что в ближайшие сроки, как обещали агенты, будут представлены интересные кандидаты. Но далее произошло несколько забавных случаев.
Из одного агентства за бутылку хорошего коньяка привезли пять толстых папок резюме. При просмотре оказалось, что около 70% резюме в компанию уже присылали напрямую, в ответ на публикацию объявлений. Сотрудники второго агентства организовали конфиденциальную встречу с одним кандидатом, который, как оказалось, тоже часом раньше отправил свое резюме непосредственно в компанию. На этом взаимодействие с кадровыми агентствами закончилось.

Считайте выгоду
Опуская подробности, отметим, что за пять месяцев работа по поиску и найму требуемых специалистов была выполнена одним человеком. Это не считая проведения аттестации и оценки уже работающих менеджеров в компании, организации учебного отдела, постановки кадрового делопроизводства, подготовки к выставкам и т. д. — всего пакета работы HR.
Сколько же было сэкономлено на самостоятельной работе, без привлечения агентств? С учетом всех затрат (зарплата HR за шесть месяцев + платные объявления) — порядка 15000 у. е., если брать период от поиска специалистов до выхода их на работу. Согласитесь, не так уж мало!
В наше время специалисты в основном уже не просто ищут работу, а интересуются конкретной компанией либо профилем ее деятельности. Так что очень часто они сами присылают резюме, иногда с сопроводительным письмом, на случай, если интересующая их вакансия у вас имеется или появится в ближайшее время.
Пользуясь услугами специалистов из кадровых агентств, мы получаем от них «;кота в мешке», кандидата со стандартным набором качеств: образование, место работы, достижения; психологический фактор при этом не учитывается. Даже если вам обещают составить профессиограмму специалиста, под ней, скорее всего, подразумевается то же резюме, слегка расширенное по сравнению с типовым.
Приведем в пример одну достаточно простую схему взаимодействия компании и кадрового агентства. Месяц агенты ищут кандидата, потом найденный специалист выходит на испытательный срок, в течение которого вам обещают бесплатно подобрать другого сотрудника, если вы будете недовольны работой новичка. Предположим, что специалист отработал у вас достаточное время и ушел (или вы его уволили). Но ведь за его подбор заплачено 30% его годового дохода! Эффективность работы нового сотрудника в зависимости от исполняемых обязанностей становится очевидной по истечении двух-трех месяцев. Значит, если специалист ушел до «;гарантийного срока», вам подыщут следующего бесплатно, а если позже, то 30% придется заплатить снова. Теперь подсчитайте, каковы затраты на нового специалиста. Введение человека в коллектив, в должность, период адаптации, период ознакомления с документами, анализ того, что сделал предыдущий сотрудник, прогнозирование и планирование предстоящей деятельности и т. д. (а если такой единицы раньше не было — планирование и обстоятельное описание деятельности, связанной с появлением новой должности). На все это уйдет как минимум месяц.
Опытный HR-менеджер знает, что в работе важны не только квалификация и уровень образования, но и психологическая совместимость нового сотрудника с его потенциальным руководителем, иначе никакие адаптационные программы не помогут — придется искать до тех пор, пока не появится человек, который сразу найдет общий язык с руководителем.
Прекрасно, когда директор кадрового агентства или рекрутер очень хорошо знакомы с фирмой, руководителем, для которого ищут специалиста, или HR-менеджером. В таком случае агенты владеют неформальной информацией, а не той, что опубликована на сайте или передается со слов заказчика. К счастью, такие случаи встречаются в практике.
Но и здесь есть свои тонкости. Если вашему HR-специалисту выгодно работать с кадровым агентством, задумайтесь, почему? Есть менеджеры, которые работают с ними «;на откате», снимая с себя ответственность за принятие решения. Договор заключен, подписан руководителем компании — специалист найден, а HR-отдел вроде бы и ни при чем.
Не вдаваясь в подробности, поясним общую схему работы «;на откате». Знакомый HR-менеджеру рекрутер из агентства N предлагает свои услуги по подбору специалиста. Заключается договор, в котором проставляются нужные цифры, а в дальнейшем действует устная договоренность по вопросам оплаты, к примеру 50/50%. Поиск специалиста ведется кадровым агентством, в большинстве случаев по тем же источникам, которыми располагает HR. Вариант первый: HR находит специалиста, проводит сделку через рекрутера, закрывает договор, обе стороны получают деньги. Формально нового работника нашли через кадровое агентство. Вариант второй: рекрутер просит «;устроить» некоего специалиста, договаривается с HR, платит процент за оказанную услугу, договор формально закрывают. Только очень честный HR-менеджер даст вам реальную характеристику человека, нанятого через знакомое кадровое агентство.

Заключение
Исследование, проведенное среди работников кадровых агентств и компаний, обращающихся к их услугам, показало, что такой способ поиска и найма сотрудников выгоден только работодателям, в штате которых отсутствуют директор или менеджер по персоналу. Сами руководители при этом не имеют времени на подбор подчиненных или не умеют проводить собеседования, поэтому надеются на компетентность рекрутеров. В крупных компаниях уже существуют свои рекрутинговые отделы, где собирают собственную базу соискателей, что помогает более тщательно отбирать потенциальных кандидатов. Существует «;золотой фонд» из тех, для кого создаются новые рабочие места.
Таким образом, исследование дает возможность утверждать, что уровень качества кадровых агентств в основной их массе еще не сопоставим с их количеством на российском рынке.

Примечание
1 В данной статье использованы исследовательские материалы и личный опыт взаимодействия автора с кадровыми агентствами за последние три года, а также интервью с директорами по персоналу десяти компаний, штат которых насчитывает от 150 до 350 человек, и с рекрутерами десяти кадровых агентств.

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector