Luxe-empire.ru

Красота и Здоровье
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Как проводить первичное собеседование

Собеседование: инструкция для тех, кто нанимает в первый раз

Шаг 1: подготовка

  1. Составьте список кандидатов, с которыми планируете встретиться. Составляйте расписание с перерывом в 15—20 минут, чтобы зафиксировать впечатления о собеседнике.
  2. Выберите место для встречи. Важно, чтобы в середине беседы вас не прерывали коллеги с просьбами уступить кабинет для встречи с клиентом.
  3. Перед самой встречей еще раз просмотрите резюме кандидата и зафиксируйте все неточности и ключевые пункты, к которым вы хотите вернуться в интервью.

Первые встречи могут вызывать волнение. Рассказывает Павел, территориальный менеджер торговой компании: «Одной из первых задач в новой роли стал поиск кандидата на вакансию коммерческого директора в Хабаровске. Наш HR-менеджер провел первые интервью по телефону и составил для меня график встреч. И вот я сижу в одном из хабаровских кафе (офис еще не был снят), передо мной открыт список вопросов (боюсь забыть что-то главное). Передо мной сидит кандидат на 20 лет старше — опытный руководитель с отличным послужным списком. И тут я замечаю, как у него подрагивают руки и некоторые фразы он произносит с заиканием. Приходит осознание — он волнуется гораздо сильнее меня! Тут меня «отпустило».

Шаг 2: интервью

  1. Представьтесь кандидату. Переговоры о работе — сильнейший стресс, и собеседник может легко забыть ваши имя и должность.
  2. Начните с нейтральной темы: дорога, погода, пробки. Дайте кандидату возможность немного расслабиться и выдохнуть.
  3. Расскажите о формате встречи: примерной продолжительности, дальнейших этапах, если они будут, времени для вопросов кандидата (одни руководители предпочитают с них начинать, другие оставляют время в конце беседы).
  4. Переходите к вопросам.

Вот подборка вопросов, которые вам помогут:

Общая информация:

  • Расскажите, по каким критериям сейчас ищете работу? Что для вас действительно важно?
  • Что знаете о нашей компании?
  • По какой причине вы ищете работу? Что не устраивало на прошлом месте?
  • Какие профессиональные цели перед собой ставите?

Главная цель этого блока вопросов: понять, что движет кандидатом при поиске работы. Насторожитесь, если красной нитью через ответы проходит денежный мотив. Скорее всего, сотрудник легко поменяет компанию, если ему предложат хоть незначительно больше.

Вопросы по задачам:

  • Какой последний проект вы возглавляли? Каковы его итоги?
  • Расскажите о своих самых успешных проектах или выполненных задачах?
  • Расскажите про последнюю профессиональную неудачу. Какие уроки вы из нее вынесли? Что теперь сделали бы по-другому?
  • Опишите, как бы вы справились с ситуацией, когда нужно выполнить несколько задач до конца дня, но на все времени в любом случае не хватит?
  • Какие цели стояли перед вами на последнем месте работы? Всех ли целей удавалось достичь? Что вы предпринимали, если понимали, что план не выполняется?

Ответы на эти вопросы помогут лучше понять зону ответственности и вклад кандидата в достижение успеха. Одно из важных умений профессионала — учиться на своих ошибках и извлекать из неудачного опыта уроки. Если вам говорят, что сложных кейсов не было, а неудач как-то не припомнить, ваш собеседник, скорее всего, решал простые однотипные задачи.

Вопросы о зарплате

  • На какую зарплату вы рассчитываете?
  • Какую зарплату вы получали на последнем месте работы?

Вопросы о развитии карьеры

  • Каким вы видите развитие вашей карьеры?
  • Какие обучение и курсы вы прошли в этом году? Что из изученного применяете на практике?
  • Если я спрошу вашего последнего руководителя, чему вас стоит обучить, что он предложит, по вашему мнению?

Соотнесите ответы с тем, что готова предложить ваша компания. С какой скоростью «растут» люди внутри? На что сделан акцент — брать «готовых» профессионалов с рынка и предлагать соответствующее вознаграждение или обучать на рабочем месте? Вам нужен самостоятельный эксперт или исполнитель, который работает в строго заданных рамках?

Еще немного о кандидате

  • Какие методы и инструменты вы используете, чтобы организовать свое время?
  • Расскажите о достижениях, которыми вы гордитесь.
  • Что вам необходимо для максимальной продуктивности?
  • Приведите примеры, когда у вас были хорошие идеи, но осуществить их не удалось.
  • С каким типом людей вам работается лучше всего и почему?
  • Какие ваши три положительные черты мог бы назвать ваш бывший начальник?
  • А какой негатив он припомнил бы?
  • Какие три черты характера вспомнят ваши друзья, описывая вас?
  • Кто повлиял на вас больше всего в вашей карьере и как?
  • Чем вы увлечены вне работы?

Такие вопросы позволят вам аккуратно проработать потенциальные сложные моменты. К примеру, человек привык к кабинетной работе, а у вас оупенспейс. Или от вас ждут инструкций на каждое действие, а вы ожидаете самостоятельности и инициативы.

Средняя продолжительность интервью 40—60 минут, этого времени обычно достаточно для того, чтобы составить впечатление о кандидате и понять, насколько он соответствует профилю должности.

Темы, которые не стоит поднимать на собеседовании:

  • семейные планы: «Замуж собираетесь? А детей когда планируете?»;
  • национальность и гражданство: «Какова ваша национальность?», «Откуда родом ваши родители?», «Где вы родились?»;
  • религия: «Какую религию исповедуете?», «Есть ли такие дни, когда вы не можете работать?»;
  • политические взгляды;
  • сексуальные предпочтения: «Какая у вас ориентация?», «Приглашают ли вас на свидания мужчины/женщины?»;
  • здоровье: «Сколько дней вы болели в прошлом году?», «Хорошо ли вы слышите?», «Когда последний раз были в больнице?», «Когда последний раз были на консультации у врача?».

Причиной отказа в трудоустройстве могут быть только профессиональный опыт и деловые качества кандидата — эта норма прописана в Трудовом кодексе РФ. Эти факторы и стоит оценивать на интервью. Кроме того, на вопросы личного характера кандидат вполне может отвечать уклончиво, угадывая социально желательный ответ.

Шаг 3: практическое задание

Если есть необходимость оценить какой-то конкретный навык, необходимый для дальнейшей работы, дайте кандидату тестовое задание. Оно должно быть максимально приближенным к рабочим задачам. «Продайте мне вот эту ручку», — непоказательный тест. Он лишь демонстрирует сообразительность и находчивость, но не гарантирует того, что новый сотрудник справится с планом продаж.

Татьяна открыла вакансию административного директора. Ей был нужен человек, который сможет курировать ремонты, работать с бюджетом, открывать новые магазины в срок. За три дня на вакансию пришло более 100 откликов. Татьяна провела первичные интервью и пригласила кандидатов в офис. Кроме получасового собеседования, кандидатам предлагали задание: написать короткое письмо арендодателю (в свободной форме) и посчитать площадь помещения, чтобы составить смету на ремонт. Каково же было удивление Татьяны, когда кандидаты, которые указали в резюме «опытный пользователь ПК» и «знание Excel на отлично» не могли справиться с простой задачей по геометрии. Из 20 кандидатов справился с тестом только один. Ему и было сделано предложение о работе.

Шаг 4: презентация компании и ответы на вопросы

В заключение расскажите подробнее о компании и ответьте на вопросы кандидата. Оставьте это на конец разговора, ведь в начале его вам важно понять, что кандидат сделал, чтобы подготовиться ко встрече? Он открыл сайт, узнал про продукт, основных конкурентов и целевую аудиторию? Или ваша компания — одна из десятка, куда было отправлено резюме?

Даже если вы поняли, что по объективным причинам человек вам не подходит, сделайте хотя бы минимальную версию презентации. Кто знает, может быть, после встречи с вами кандидат станет вашим клиентом или вы еще пересечетесь с ним в профессиональном мире. Даже короткое собеседование может превратиться в удачную рекламную кампанию вашего бренда!

Если вам нужна помощь в подборе персонала, доверьтесь профессиональному рекрутеру на HRspace . Это сервис для прямой связи работодателей, размещающих заявки на подбор, и рекрутеров, готовых взяться за поиск нужного человека.

Как правильно провести собеседование: полезные советы и рекомендации начинающим

Мы уже не раз писали о том, как важно собрать слаженную команду, которая работает как единый организм. Для этого надо тщательно подобрать персонал для работы в интернет-магазине. Важный этап в этом деле — личное собеседование, о котором и пойдет речь в нашей статье.

Для чего нужно проводить собеседование

Итак, вам потребовалось найти сотрудника для интернет-магазина. Личная встреча с соискателем происходит обычно на заключительном этапе приема на работу. Именно по его результатам принимается решение, брать человека или нет. Резюме на этот момент, как правило, уже изучены, образование и стаж работы известны.

Основная цель собеседования — личное знакомство с будущим работником. Можно сколько угодно пытать человека вопросами, но все равно главным будет личное впечатление. Ваша задача — всесторонне узнать соискателя и сделать вывод, подходит он вам или нет.

Подготовка к собеседованию

Чтобы провести встречу с максимальной пользой, нужно хорошенько подготовиться. Изучите резюме соискателя — чтобы не задавать лишних вопросов. По возможности найдите странички человека в социальных сетях — по аккаунтам в них можно многое понять о человеке.

Был случай, когда на должность менеджера претендовал один молодой человек, и HR нашли его страничку во “ВКонтакте”. Фото с огнестрельным оружием на фоне затонированной девятки, многочисленные изображения застолий со спиртными напитками, цитатки из “пацанских” пабликов — “брат за брата”, “вечер в хату” — все это помогло принять верное решение, и на собеседование четкого пацана даже не пригласили (если это читают соискатели — делайте выводы. Ваши аккаунты обязательно посмотрит будущий работодатель. Так что аккуратнее с контентом).

Заранее подготовьте список вопросов. Потом можно импровизировать и отходить от них, но будет проще, если общая канва готова. Также приготовьтесь сами отвечать на вопросы соискателя, в том числе и неудобные: как часто повышается заработная плата, есть ли бонусы, оплачиваются ли ученические отпуска или больничные.

Читать еще:  Вопросы для стрессового собеседования

Выберите себе помощника и проинструктируйте его. Беседовать всегда лучше вдвоем — что не спросит один, обязательно вспомнит второй. И еще: два мнения лучше, чем одного. После беседы есть с кем обсудить кандидата. В одиночку можно не разглядеть в человеке какие-то качества или упустить важный поведенческий сигнал.

Приготовьте авторучку и несколько листов бумаги. На них вы будете записывать ответы соискателя и делать различные пометки. Отвечая на вопросы, кандидат в работники может захотеть что-то нарисовать или написать — для этого тоже понадобится бумага с ручкой.

Скачайте и распечатайте пару простых тестов: один на профпригодность, второй — психологический. Тесты могут раскрыть особенности характера человека, тип мышления и другие тонкости, которые нельзя уловить при разговоре. Не увлекайтесь особо: если тестов на должность простого менеджера по продажам будет как при приеме на секретное предприятие оборонной промышленности, это отпугнет человека.

Вопросы собеседования

Вопросы должны быть по делу. Имейте в виду: кандидат тоже готовился к ответам. Возможно, он уже прошел несколько собеседований перед тем, как попал к вам. Так что на большинство стандартных вопросов он отвечать научился. Зададите банальные вопросы — получите банальные заученные ответы, а нам не нужно превращать разговор в школьный экзамен.

Какие вопросы задавать не нужно

  1. Банальности вроде “Кем вы видите себя через 5 лет?”, “Почему вы ушли с прежнего места работы?” или “Какие ваши главные качества?”. Ответы как под копирку будут примерно такие: “Через 5 лет хочу сделать карьеру, ушел из-за начальника-дурака, не устраивала маленькая зарплата и плохой коллектив, а сам я умный, коммуникабельный и умею работать в команде”.
  2. Вопросы из резюме. Человек уже ответил на них, не нужно дублировать. Во-первых, вы потеряете время, во-вторых, кандидат сочтет вас неподготовленным. “А они вообще читали мое резюме?” — подумает он и будет прав.
  3. Вопросы личного характера. Люди не любят, когда им лезут в душу, да еще и незнакомые. Если у вас, конечно, не стоит задачи провести стресс-интервью: для соискателя в интернет-магазин это и не нужно.

Правильные вопросы

  1. Попросите человека рассказать краткую биографию. Так вы расположите кандидата к себе — люди любят, когда их жизнью интересуются. А вы получите много важной информации, по которой можно будет сделать выводы.
  2. Обязательно задайте несколько вопросов профессионального характера. Если берете менеджера по продажам — попросите его продать вам авторучку, пусть выкручивается. Нанимаете программиста — пусть ответит на пару вопросов о коде и языках программирования.
  3. Вопросы на самоотдачу. “Готовы ли вы к сверхурочным работам?” “Готовы ли к командировкам в другие города?” “Поедете ли вы обучаться за границу?” — примерно такие. По ответам можно понять общий настрой работника. Если большинство ответов положительные, значит человек выручит вас в трудную минуту: останется после работы доделать важный проект или пожертвует своим выходным. За оплату, разумеется.
  4. Расспросите соискателя о его увлечениях. Замечательно, если хобби совпадает с профессией — значит человек на работе будет заниматься тем, что ему интересно.
  5. Поговорите о деньгах. Сколько вы будете платить, вам обоим примерно понятно. Наверняка это обсуждалось по телефону или было указано в объявлении о приеме на работу. Обсудите перспективы — наверняка человек захочет узнать, что будет, если он хорошо себя проявит. Можно спросить, сколько будущий сотрудник хочет зарабатывать, скажем, через полгода. Так вы оцените аппетиты соискателя и его заинтересованность в деньгах в принципе.
  6. Попросите рассказать о достижениях в карьере. Хорошему специалисту всегда есть чем похвастаться. Пусть расскажет о регалиях, успешных проектах и наградах. Если их много, значит человек привык работать вне рамок должностных обязанностей и всегда стремился к большему.
  7. Задайте несколько провокационных вопросов. Формат примерно такой: “Что вы будете делать, если:
  • ваше мнение расходится с мнением коллектива;
  • руководитель просит нарушить закон;
  • вы допустили серьезную оплошность в работе.

По ответам вы поймете, как человек будет действовать во внештатных ситуациях.

6 советов, как вести себя на собеседовании

Совет первый. Расположите человека к себе

Первые две-три минуты беседы — самые важные. Вы получаете общее впечатление о кандидате и налаживаете с ним контакт. Для большинства соискателей собеседование — это тот еще стресс. Расположите человека к себе: предложите чай или кофе, спросите, как он добрался, осведомитесь о погоде, в конце концов. Словом, разрядите обстановку.

Совет второй. Называйте соискателя по имени

“Представьтесь, пожалуйста”, — не лучшее начало разговора. Вы прекрасно знаете, как зовут человека, который к вам пришел — вот и зовите его сразу по имени. А сами обязательно представьтесь. Здесь есть тонкий психологический момент: соискатель не будет чувствовать себя одним из многих. Ему покажется, что здесь ждали именно его — от этого будущему сотруднику будет комфортнее.

Совет третий. Обращайте внимание на детали

Оцените человека в целом. Посмотрите, как он одет, как себя ведет, как отвечает на вопросы. Скучающий и отстраненный вид, помятая одежда и неухоженная внешность — все это должно насторожить. Заинтересованный кандидат хочет произвести на будущего работодателя хорошее впечатление, поэтому будет стараться выглядеть хорошо. Правда, Стив Джобс ходил на работу в шлепанцах и не бывал в душе по несколько дней, но это скорее исключение из правил.

Совет четвертый. Помните, что вы тоже проходите собеседование

Пока вы оцениваете соискателя, соискатель оценивает вас. Времена, когда люди соглашались на любую работу, лишь бы взяли, давно прошли. Хороших специалистов сейчас мало, классных — еще меньше. И все они прекрасно знают себе цену. И не факт, что решение о сотрудничестве принимаете вы — профессионал своего дела еще подумает, а стоит ли с вами связываться. Тем более, если у него есть другие варианты. Поэтому сами готовьтесь отвечать на вопросы — об этом мы расскажем чуть ниже.

Совет пятый. Отвечаем на вопросы соискателя

Главное правило — быть предельно откровенным. Если вы скажете, что зарплата в вашей компании 50 000 рублей, а в конце месяца человек получит листочек с цифрой 30 000 рублей, о лояльном отношении можно забыть. Готовьтесь отвечать на неудобные вопросы.

Приведем пример. К вам приходит очередной соискатель и с порога заявляет, что он профессионал, каких мало. Приводит пруфы: рекомендации известных бизнесменов, почетные грамоты, свидетельства и дипломы о прохождении разного рода обучений, в том числе за рубежом. В конце разговора кандидат заявляет, что готов с вами работать за зарплату вдвое больше той, что предлагаете вы. Не хотите — как хотите, у него еще +100500 предложений от других компаний.

Как себя вести? Главное — не давать ответ сразу. Возьмите паузу и обсудите кандидата с коллегами. Проверьте соискателя: позвоните на бывшую работу, погуглите его имя и фамилию. Если это и правда профессионал, есть смысл согласиться на его условия, только с одним “но”. Вы даете человеку испытательный срок, чтобы он доказал свои таланты. Молодежи с завышенной самооценкой сейчас полно — возможно, перед вами именно такой персонаж. Понтов много, а на деле — пшик. Оставьте себе место для маневра, чтобы в случае чего включить заднюю передачу. Уволить работника или поменять трудовой договор сейчас непросто, поэтому лучше подстраховаться. Испытательный срок — самое лучшее решение.

Совет шестой. Будьте с соискателем на равных

В то же время дайте человеку понять, кто тут главный. Панибратские отношения с подчиненными — худшее, что можно представить. Вы думаете, что располагаете человека к себе, на самом деле работники чувствуют слабину и быстро начинают этим пользоваться. “Начальник-друг” — заведомо проигрышная модель. Работники почему-то начинают думать, что им позволительно опаздывать и нарушать дисциплину, поэтому субординацию нужно соблюдать уже на собеседовании.

Правила собеседования по удаленке

В принципе, здесь все то же самое, только без личной встречи. Основное правило — проводите собеседование в режиме онлайн. Скайп, телефонный или видеозвонок по телефону, общение в мессенджерах — выбирайте любой удобный способ. Не ведите многодневную переписку по электронной почте — все должно делаться за один сеанс.

Понятно, что удаленное общение не даст столько же информации, что и личная встреча. Компенсируйте это более подробным резюме, попросите сканы документов об образовании, обзвоните бывших работодателей.

Анализ результатов собеседования

Вот соискатель ушел, вы обещали ему перезвонить. Теперь начинается самое интересное — нужно принять решение: брать человека на работу или нет. Взвесьте все “за” и “против”, сопоставив информацию. На первое место ставьте ключевые качества: опыт работы, наличие хороших рекомендаций. Проанализируйте, как человек отвечал на ваши вопросы и сделайте выводы. Обычно по ходу беседы можно понять человека: что ему нужно от работы у вас, насколько он заинтересован в должности и даже как будет работать. Если кандидат держался молодцом — четко и грамотно отвечал на все вопросы, внятно формулировал мысли, был спокоен и вежлив — это говорит о серьезности намерений.

Когда кандидат путается в ответах, отвечает односложно или в форматах “не знаю”, “затрудняюсь ответить”, “да я как-то об этом не думал” — это повод задуматься. В любом случае, при принятии решения взвешивайте все факторы. Все люди разные и по-разному ведут себя в стрессовых ситуациях. Помните экзамены в вузе или школе? Когда все вроде выучил, а сел перед преподавателем — и словно память стерли. Так и тут. Работник хороший, а на собеседовании будто язык проглотил.

Читать еще:  Вопросы которые задают на собеседовании

Заключение

Теперь вы готовы к тому, чтобы самостоятельно провести собеседование. Напоследок напомним — очень часто все решает интуиция. Не забывайте: с этими людьми вам придется проводить большую часть своего времени. Постарайтесь сделать так, чтобы комфортно было всем. Удачи в подборе команды!

Как правильно проводить собеседование с кандидатом на работу

Перечень вопросов, которые нужно задавать кандидату на собеседовании, должен определяться нанимателем исходя из желаемого набора навыков, характеристики и профессиональной подготовки искомого сотрудника. Чтобы раскрыть и разглядеть в претенденте необходимые составляющие, важно не только правильно определить исходные критерии, но и создать в процессе собеседования располагающую к тому обстановку. Как это сделать – расскажем в статье.

Методы проведения собеседования с кандидатом

Методика проведения собеседования представляет собой своеобразный сценарий, которого будет придерживаться рекрутер при составлении вопросов для выявления возможностей, склонностей, слабостей, преимуществ, стрессоустойчивости опрашиваемого соискателя.

Среди зарекомендовавших себя на практике методов можно выделить следующие:

  • Перспективный – работодатель условно описывает возможную ситуацию в будущем, а кандидату на должность следует озвучить свой максимально эффективный подход для ее разрешения.
  • Ретроспективный – вопросы от работодателя больше ориентированы на опыт сотрудника от прошлой трудовой деятельности, на основании которого можно проанализировать его вероятное поведение, профессиональные результаты в новой должности.
  • Игровой (ситуационный) – испытуемому необходимо принять участие в ситуации-легенде, где фактом успешного ее завершения будет выступать согласие работодателя или коуча на совершение конклюдентных действий (задание о продаже ручки, борьба с возражениями покупателя для изменения мнения о товаре).
  • Стрессовый – метод призван искусственно создать для претендента ситуацию вне его зоны комфорта. Это покажет, насколько соискатель подготовлен к стрессу и адекватен в поведении или при принятии решения в нестандартных условиях.

Этапы и план проведения собеседования с кандидатом на должность

Собеседование с кандидатом на работу имеет определенную технологию проведения, иначе говоря, делится на несколько этапов.

Их детальная проработка позволяет внести порядок в мероприятие и не упустить важной информации, необходимой для оценки присутствующих, в частности:

  1. определение времени и места встречи (в том числе и подготовка кабинета, переговорной, установление интервала продолжительности мероприятия);
  2. изучение и отбор резюме, просмотр личной информации в социальных сетях;
  3. подготовка вопросов, направленных на изучение личности и на выявление профпригодности;
  4. начало беседы (устранение барьеров в общении и создание настроя на доверительные отношения);
  5. монолог кандидата (самопрезентация испытуемого, благодаря которой можно дать оценку его навыкам общения, правильности постановки речи, умению себя преподнести и заинтересовать);
  6. вопросы к соискателю (согласно стратегии – от второстепенного к главного, от личного к профессиональному);
  7. вопросы от кандидата (устранение недосказанности или уточнение объема гарантий, перспектив при устройстве в компанию);
  8. завершение встречи (выражение благодарности за уделенное время, пожатие руки);
  9. исследование результатов и определение подходящего на вакансию претендента.

Этап 1. Выбор времени и места

Прежде чем извещать соискателей о предстоящем собеседовании, необходимо определиться с временем и местом его проведения.

При установлении времени встречи важно учесть следующие нюансы:

  • Лучше ориентироваться на рабочие часы и, однозначно, на будний день.
  • Если вакансия подразумевает совмещение с другой трудовой функцией, то рекомендуется установить вечерний период (в районе 17.00).
  • Интервьюер воспринимается соискателем как пример для подражания, поэтому должен быть пунктуален и дисциплинирован.

При определении места для мероприятия во внимание принимаются такие моменты:

  • Помещение для встречи должно быть свободно от третьих лиц, на которых периодически могут отвлекаться участники.
  • Если от кандидатов требуется представление проектов, то необходимо позаботиться о техническом оснащении кабинета.
  • Нужно создать в помещении оптимальную температуру и проветрить его перед приемом.

Этап 2. Изучение резюме кандидата

Исследование резюме откликнувшихся проводится с целью предварительного отбора тех кандидатов, кто больше остальных отвечает установленным к вакансии требованиям.

Критерии оценки резюме:

  1. Информативность.
  2. Профессиональные заслуги и знания.
  3. Соответствие заявленным в вакансии обязанностям.
  4. Креативность.

Благодаря всеобщему интересу к социальным сетям и публичности, работодатель может провести неформальную проверку кандидата, изучив его данные на обусловленных ресурсах (фотографии, личные данные, подписки). Такой подход позволит исключить личностей, чьи жизненные ориентиры не совпадают с позицией и взглядами компании.

Этап 3. Начало беседы

Первая встреча работодателя и кандидата начинается со знакомства и далее переходит к краткому рассказу первого о представляемой компании, истории ее создания, ориентирах, ценностях и особенностях предлагаемой вакансии.

Именно на этом этапе перед интервьюером стоит задача расположить к себе собеседника и обеспечить ему комфортные условия для раскрытия собственного потенциала.

Настроиться на доверительные отношения помогут следующие приемы:

  • Прямое предложение расслабиться и снять возможные барьеры.
  • Обращение к кандидату по имени.
  • Короткая история на отвлеченную тему или пару общих вопросов – о погоде, о настроении.
  • Предложение выпить воды, чаю, кофе. Можно и другим образом дать понять претенденту, что он может расположиться к интервьюеру.

Этап 4. Монолог кандидата

После нескольких минут общения и выхода не более доверительный уровень отношений наступает момент, когда кандидату необходимо дать слово для самопрезентации.

В этот момент работодатель:

  • внимательно слушает, не позволяя себе перебивать рассказчика;
  • оценивает внешний вид соискателя, самоподачу;
  • анализирует уровень общения претендента, правильность речи, логичность, лаконичность и уместность озвученных в презентации фактов;
  • смотрит на поведение и проявляемую жестикуляцию;
  • фиксирует на бумаге моменты, заслуживающие особого внимания.

Этап 5. Вопросы работодателя

Вопросы, озвученные работодателем на собеседовании в адрес соискателя, должны быть подготовлены заранее. От их качества зависит эффективность проведения встречи и, как итог, выбор подходящего по всем параметрам сотрудника.

Специалисты по подбору персонала отмечают, что вопросы на собеседовании лучше задавать в определенной последовательности.

Она позволит выявить некоторые нюансы и отношение личности к вакантной должности, например:

  1. Общие вопросы: о себе, о жизненных ориентирах, планах.
    Ответы должны звучать уверенно и ясно. Это будет свидетельствовать о наличии у соискателя четкой позиции и решимости в действиях, совершаемых на данный момент.
  2. О преимуществах и недостатках
    Позволяют установить характеристику личности: пессимист больший упор делает на отрицательных чертах, оптимист – на своих достоинствах. Если в ответах кандидат сообщает об отсутствии недостатков, то это может свидетельствовать о высоком самолюбии и нежелании признавать свои ошибки.
  3. О профессиональных отношениях и достижениях
    Вопросы из этой категории задаются для выявления лояльности к руководящему составу, умению принимать нестандартные решения, вливаться в коллектив, развиваться в профессиональном плане. Работодателю следует отдать предпочтение тем претендентам, которые при рассказе о проведенной работе озвучивают конкретные факты и цифры, а не апеллируют абстрактными фразами.
  4. О зарплате, о карьере
    Человек, нацеленный на результат, всегда планирует свою жизнь на 3–5 лет вперед, поэтому вопросы о том, кем соискатель видит себя спустя указанный промежуток времени, не должны вызывать безразличия или незнания ответа. Это же касается и зарплаты: компетентный специалист знает истинную цену своему труду.

При составлении плана целесообразно отказаться от вопросов, которые:

  • касаются личной жизни претендента;
  • слишком банальны или очевидны;
  • уже есть в резюме.

Этап 6. Встречные вопросы от кандидата

Кандидат, имеющий вопросы к работодателю на этапе собеседования, в очередной раз подтверждает свое желание занять вакантную должность в обусловленной компании. Поэтому на завершающем этапе встречи от интервьюера должно последовать предложение ответить на все интересующие соискателя вопросы.

К чему работодатель в этой ситуации должен быть готов:

  • к неудобным вопросам (скажите, я вам подхожу, как часто сотрудники компании поощряются);
  • к правдивым ответам (особенно о реальной заработной плате).

Этап 7. Завершение собеседования

Если у участников мероприятия больше не осталось вопросов и все важные моменты решены, то работодатель сообщает испытуемому о завершении собеседования.

Нужно оповестить о длительности исследования результатов и способе ознакомления с таковыми, например:

  • сведения о принятом в должность кандидате станут известны по истечении двух недель и будут опубликованы на официальном сайте компании;
  • в случае выбора вашей кандидатуры мы перезвоним (дата).

Этап 8. Анализ результатов собеседования

Даже если один из кандидатов на собеседовании оказался вне конкуренции, спешить с ответом о приеме в штат сотрудников не следует. Существует некоторый «период остывания», в течение которого человеку удается справиться с «приглушающими» объективность эмоциями и сделать рациональный выбор.

Оценка опрошенных на собеседовании кандидатов проводится по следующим критериям:

  • полнота ответов и проявленный интерес к предложенной работе;
  • наличие лидерских качеств;
  • профессиональный уровень;
  • готовность к работе и нацеленность на результат;
  • уровень возникшей к соискателю симпатии, тождественность взглядов.

Как проводить собеседование: 12 секретов успешного интервью

В крупных компаниях поиском и подбором персонала занимаются обученные специалисты – рекрутеры. Тогда другие сотрудники (например, руководители отделов) привлекаются к процессу найма новичков лишь частично: ориентируют рекрутеров, какого именно человека не хватает в команде, каковы обязательные требования к кандидатам (образование, опыт и пр.). А также приглашаются на интервью, чтобы задать сугубо профессиональные вопросы, а затем – высказать мнение, насколько человек впишется в коллектив по личностным качествам.

Но что делать, если отдела подбора в вашей компании нет, а вам поручено найти и нанять в штат компетентного человека? Как подготовиться к интервью, провести его, сделать выводы по итогам? Возьмите на вооружение рекомендации из нашей статьи.

Предварительные этапы

Личной встрече работодателя и соискателя обычно предшествуют такие этапы:

  • Подготовка вакансии. Текст не должен быть шаблонным – важно отразить в нем реальные требования к кандидату (образование, опыт, знания, умения, навыки) и то, какие задачи ему предстоит выполнять. Размещать ли условия оплаты, каждая компания решает индивидуально.
  • Размещение вакансии: на специализированных сайтах в Интернете, в газетах, на досках объявлений, официальное сообщение для персонала (вдруг у кого-то есть знакомый с нужной квалификацией).
  • Прием заявок (резюме) от кандидатов и предварительный отбор тех, кто подходит по формальным признакам. К слову, обычно среди откликнувшихся – львиная доля тех, кто совершенно не читает требования вакансии.
Читать еще:  Как провести собеседование по телефону работодателю

Телефонное интервью

Этот этап также очень рекомендуется проводить, прежде чем назначать личные встречи.

Строить разговор с кандидатом по телефону следует следующим образом:

  • Будет правильно представиться, уточнить, удобно ли человеку разговаривать. Возможно, он еще не уволился с предыдущей работы, и попросит разрешения перезвонить вечером.
  • Кратко напомнить о своей вакансии: кандидаты обычно рассылают резюме многим работодателям, и могут забыть, о какой именно вакансии речь.
  • По телефону можно уточнить детали, которые не разъяснены в резюме или просто непонятны.
  • Уместно попросить дополнить информацию, которая имеет значение для вакансии.
  • Если очевидно, что кандидат по тем или иным причинам не подходит, – можно вежливо поблагодарить за уделенное время и попрощаться, не тратя свое и его время.
  • Когда кандидат кажется подходящим, можно сразу назначить дату и время интервью. Если соискателю нужно взять что-то с собой на встречу, например, документы и портфолио, предупредите об этом.
  • Можно провести предварительное собеседование и по скайпу. Так составить мнение о кандидате еще проще, ведь есть зрительный контакт.

С чего начать

Чтобы встреча прошла продуктивно, прежде чем человек приходит на беседу, необходимо составить план разговора и список вопросов.

Тем более, если такая задача стоит перед вами регулярно – такой план пригодится и в будущем.

  • Когда человек прибыл на беседу, представьтесь и поприветствуйте его. Можно предложить соискателю оставить верхнюю одежду, спросить, желает ли он чашечку чая, кофе или стакан воды. Спросите, как он добрался, легко ли нашел офис. Пригласите присесть. Так мы показываем свой культурный уровень и позволяем человеку немного расслабиться.
  • Затем следует уделить пару минут рассказу о вашей компании – о ее продуктах, целях, корпоративной культуре, преимуществах, истории.

Как составить вопросы

Вопросы зависят от того, какие именно знания, навыки, личностные качества нужны, чтобы человек хорошо выполнял работу и прижился в коллективе.

  • Возможно, в компании уже есть документ, который описывает все эти требования: модель компетенций, должностная инструкция, профиль должности. Тогда, составляя вопросы, можно ориентироваться на них. Только убедитесь, что документ не устарел и описывает реальные потребности фирмы.
  • Если никакого ориентира нет, придется составить список необходимых требований самому, обязательно письменно. Например: мужчина или женщина от 25 лет; с опытом работы на аналогичной должности от трех лет; образование – высшее, экономическое; знание английского языка на уровне Pre-Intermediate; знание специализированных программ и пакета стандартных офисных программ; ответственность, аккуратность, целеустремленность, неконфликтность.
  • Исходя из перечисленных требований и подбираются вопросы.

Необходимо формулировать открытые вопросы, которые предполагают развернутые ответы. Поскольку на интервью кандидаты часто дают социально ожидаемые ответы, и так проще почувствовать неискренность.

Но их важно дополнять теми, которые относятся к общению с конкретным кандидатом (касаются его профессии, биографии, опыта).

Примеры профессиональных вопросов

Для начала можно попросить соискателя коротко рассказать о себе. Просто чтобы понять, как он формулирует мысли и понятно ли их излагает, что в своей биографии считает важным, чем гордится, а о чем старается не вспоминать.

Затем можно переходить к вопросам профессионального характера. Они могут касаться сугубо специализированных знаний и навыков, общих деловых качеств, соответствия человека особенностям коллектива и корпоративной культуры организации.

  • «Расскажите о своей работе в предыдущих компаниях (если интересует определенная, ее название можно уточнить). Какие проекты Вам удалось реализовать? Какие сложности в процессе возникали, как Вы их решали?»
  • «Какое программное обеспечение Вы применяете – и почему именно его, каковы преимущества?»
  • «Давайте перейдем на некоторое время на английский язык». Это лучший способ проверить уровень владения английским, если его хорошо знает сам интервьюер.
  • «Представьте, что в процессе работы у Вас возникла сложная ситуация (важно описать в деталях какую-то трудную производственную задачу). Как Вы будете ее решать?»
  • «Как Вы относитесь к (назовите устаревшие и новые подходы к выполнению определенных обязанностей). Почему?»
  • «Что нового Вы привносили в свою работу? Как повышали ее эффективность?»
  • «Может ли кто-то из бывших коллег и руководителей дать рекомендации относительно Вашей кандидатуры?»
  • «Расскажите о своих профессиональных целях на ближайший год. Как Вы планируете их достигать?»
  • «Что заинтересовало Вас в нашей вакансии?» (это позволяет оценить, искренне ли человек хочет попасть к вам на работу, и что именно ему нравится).
  • «Каковы Ваши ожидания по зарплате?»
  • «Есть ли у Вас возможность задерживаться на работе в случае возникновения непредвиденных обстоятельств?»
  • «Возникали ли у Вас конфликты с коллегами или начальством? Кто был в них виноват? Как Вы их решали?»
  • «Расскажите о самой большой своей ошибке в работе. По какой причине это произошло, как Вы выходили из ситуации?»
  • «Считаете ли Вы себя ответственным (целеустремленным, креативным, исполнительным и пр.) человеком? Приведите примеры из практики, подтверждающие это»
  • «Как Вы считаете, почему люди не готовы работать над своими ошибками (приходить на работу вовремя, предлагать новые идеи по совершенствованию рабочих процессов)?». Отвечая на такие вопросы, человек вроде бы говорит в общем, но на самом деле, скорее всего, – про себя.
  • «Какие качества Вы ценили, а что, наоборот, не любили в своих бывших коллегах?»
  • «Опишите идеальное в Вашем понимании место работы»
  • «Какими чертами, на Ваш взгляд, обладает идеальный руководитель?»
  • «Почему Вы ушли с предыдущей работы?»

Слушая ответы соискателя, важно:

  • Обращать внимание не только на слова, но и на жесты, мимику, тон. Если что-то настораживает, желательно задавать дополнительные вопросы.
  • Делать заметки – невозможно запомнить все, что расскажет человек, а записи помогут принять правильное решение после окончания интервью.

Примеры вопросов личного характера

Составляя такие вопросы, нужно быть предельно осторожным, чтобы, с одной стороны, не перейти личные границы человека, но с другой – выяснить нюансы, которые важны с точки зрения должности.

Примеры могут быть такими:

  • Расскажите о своей семье. Что Вы цените в каждом из членов своей семьи?
  • Чем Вы увлекаетесь, как проводите личное время?
  • Любите ли Вы читать? Какие книги и фильмы Вам нравятся?
  • Назовите три своих главных достоинства и три недостатка.
  • Есть ли у Вас вредные привычки?

Тестовые задания

Некоторые профессии предполагают возможность сразу после собеседования попросить кандидата выполнить небольшое тестовое задание, если вам кажется, что человек соответствует вакансии.

  • Есть специальности, с которыми все просто: например, редактор может отредактировать небольшой текст, переводчик – перевести его.
  • А есть и такие, с которыми придется немного схитрить, но все равно проверить важные компетенции прямо во время встречи. Например, если на собеседование приходит мужчина, претендующий на должность грузчика или работника склада, а собеседует женщина, можно попросить его помочь перенести коробку и обратить внимание на то, насколько осторожно он ее берет, переносит, кладет на место.
  • Для потенциальных сотрудников отделов продаж используются классические приемы – «Попробуйте продать мне эту ручку».
  • Для оценки многих качеств не требуются специальные техники – само поведение и манера разговаривать являются тестом.

Продолжительность интервью

Четких критериев не существует. Возможно, сразу в начале разговора станут известными какие-то обстоятельства, которые покажут, что дальнейшее сотрудничество невозможно. А может потребоваться и два часа – особенно если речь идет об ответственной должности.

Привлеките помощника

Если вы переживаете, что не сможете объективно оценить качества кандидата в процессе разговора – например, в силу отсутствия опыта, попросите кого-то из коллег помочь. Пусть это будет не опытный интервьюер, а просто проницательный человек. Вдвоем проще заметить значимые нюансы, чем в одиночку. А после того, как кандидат уйдет из офиса, можно обменяться мнениями.

Стрессовые интервью

Есть компании, практикующие проведение т.н. стрессовых собеседований при приеме кандидатов, для будущей работы которых важна устойчивость к стрессам. Людей намерено ставят в неловкое положение, задают бестактные вопросы, даже оскорбляют, чтобы проверить, долго ли они выдержат такое обращение.

Тем не менее, немного повысить уровень стресса вполне можно. Например, открыв окно в шумный двор – посмотреть, не помешает ли это кандидату сосредоточиться. И, конечно, задавать побольше вопросов о прошлом опыте и решении стрессовых ситуаций.

Интервью со студентом

Что делать, если собеседуется человек, у которого еще нет опыта работы? Тогда важны личностные качества, планы и реализованные в университете или другом учебном заведении проекты. О них и следует говорить.

Как завершить собеседование

  • Когда все вопросы заданы, можно предложить соискателю задать встречные – об условиях работы, оплаты, графике, специфике задач и пр. И непременно ответить на них настолько полно, насколько позволяет ситуация.
  • Затем, независимо от того, какое впечатление произвел кандидат, нужно поблагодарить человека за уделенное время.

Возможно, вы сразу поймете, что не пригласите его на работу. Или точно пригласите – так вам понравится соискатель. Или будете сомневаться. Обычно рекомендуется в любом случае сказать, что вы перезвоните кандидату в течение дня (трех дней, недели – все индивидуально), и сообщите о решении. Хотя если все очевидно – отказать или пригласить в штат можно и сразу после встречи.

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector