Luxe-empire.ru

Красота и Здоровье
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Как проводить групповое собеседование

Групповое собеседование: как выделиться на фоне остальных и при этом не выглядеть эгоистом

Если при приёме на работу вас пригласили на групповое собеседование, не стоит пугаться. Это обычная практика в некоторых компаниях, преследующая определённые цели. Воспримите его как шанс выделиться на фоне остальных претендентов и показать себя в выгодном свете. Однако к нему следует тщательно подготовиться, чтобы успешно избежать подводных камней и 100% пройти его, получив должность своей мечты. Какие нюансы стоит знать и работодателям, и соискателям?

Что это такое

Групповое собеседование — это один из способов отбора кандидатов на должность, когда работодатель или HR-менеджер проводят беседу сразу с несколькими соискателями. Чаще всего организуется по следующим причинам:

  • низкая значимость вакансии;
  • большой конкурс на место;
  • недостаток времени у работодателя;
  • отсутствие отдела кадров, когда работодатель вынужден сам беседовать со всеми соискателями;
  • особая схема отбора — многоэтапная, когда с каждым разом претендентов становится всё меньше;
  • специфика должности.

Например, часто групповые собеседования устраиваются для менеджеров по продажам в силу особенностей их профессии. Во-первых, работодатель сразу видит их коммуникативность и умение входить в контакт с другими людьми. Во-вторых, оценивает способность подбирать слова, риторику, навык задавать правильные вопросы. В-третьих, определяет их значимость как специалистов, устраивая нечто подобие конкурса-игры между ними (кто быстрее продаст свой телефон собеседнику или, кто предложит лучшую схему продаж мухобойки).

Цели группового собеседования:

  • определить уровень стрессоустойчивости;
  • проверить наличие некоторых профессиональных качеств (как с менеджерами по продажам);
  • увидеть соискателя как члена команды;
  • оценить навыки коммуникации.

В первую отсеиваются тех, кто не уверен в себе и не обладает достаточными коммуникационными навыками. Они теряются в коллективе, никак не проявляют себя и не способны быть конкурентоспособными на фоне остальных. Это отличный способ подбора профессионалов в сферу продаж, где нужно уметь находить общий язык с любым человеком, ведь клиенты бывают разными.

Поэтому такая форма отбора нужного сотрудника часто выбирается работодателями среди соискателей на продавца. Скромная, тихая девочка, несмотря на все её красные дипломы и высокий IQ, вряд ли сможет дать отпор грубой покупательнице, устроившей скандал из-за неправильно пробитого чека. А такие ситуации у представителей данной профессии возникают ежедневно.

Кому плюсы, а кому минусы

Минусы для работодателя

Работодатели должны знать, что проведение группового собеседования — это не только возможность увидеть идеального кандидата на должность на фоне остальных. Есть в нём и минусы.

Компании часто в целях экономии времени проводят его, не учитывая специфики профессии. Например, на должность бухгалтера, сисадмина или ландшафтного дизайнера. В результате в стороне могут остаться по-настоящему достойные кандидаты. Для них коммуникативные навыки, лидерские качества и способность продать даже пуговицу от собственного пиджака — ни к чему. Поэтому они могут быть скромными, невзрачными на вид и сдержанными в эмоциях. Зато у них в сумке может лежать красный диплом, большое количество сертификатов о повышении квалификации, рекомендации от других работодателей. А самое главное — они могут быть настоящими профессионалами и без всех этих бумажек. Но показать этого на коллективном интервью они не смогут.

  • Мнимая экономия времени

Большинство компаний устраивают такую форму приёма на работу, чтобы не беседовать с каждым соискателем. Однако, как показывает практика, в итоге времени тратится гораздо больше. На одного кандидата в среднем уходит 15 минут, а групповые собеседования, особенно с ролевыми ситуациями, могут затянуться на 2-3 часа. После этого следует ещё отдельный разбор кандидатов и анализ мероприятия. Иногда для выяснения непонятных моментов претендентов приходится вызывать снова, уже для индивидуальной беседы.

Так что руководителям следует тщательно продумать эти моменты, прежде чем проводить групповые собеседования.

Плюсы для соискателей

А вот претенденты могут извлечь из такой формы интервью при приёме на работу массу пользы. И речь не только о тех, кто обладает прекрасными коммуникативными навыками и лидерскими качествами. Само собой разумеется, уж они-то смогут показать себя здесь во всей красе.

Абсолютно для любого соискателя групповое собеседование полезно, так как предоставляет возможность:

  • воочию увидеть соперников и составить представление о своей конкурентоспособности;
  • объективно оценить свои плюсы и минусы на фоне остальных соискателей;
  • увидеть у других разные стили, манеры держаться и способы самопрезентации на подобных мероприятиях — перенять их и применить в будущем;
  • понять причину своих провалов в прошлом;
  • осознать, в каком направлении работать над собой дальше.

Мини-собеседование

Организуются группы по 3-4 человека, с которыми проводится беседа. Чаще всего дело ограничивается несколькими шаблонными вопросами (о биографии, достижениях, профессионализме). В ряде компаний так устраиваются стресс-интервью: кто первый и правильнее остальных отвечает на неожиданные вопросы, тому и отдаётся предпочтение.

Крупные собеседования

Организуются группы по 5-10 человек. Обычно они проходят по схожему сценарию. На первом (спокойном) этапе просят рассказать о себе в двух словах. На втором (стрессовом) задают неожиданные вопросы с подвохом, на которые нужно ответить одним из первых, правильно и желательно — оригинально. На третьем (коммуникационном) разыгрывается ролевая ситуация, связанная с вакансией, где каждый получает своё задание. Причём выполнить его возможно, только взаимодействуя с остальными участниками группы.

Нужно быть готовыми к тому, что с соискателями может работать как один интервьюер, так и несколько. Причём среди них могут быть психолог, HR-менеджер, начальник отдела и непосредственно сам работодатель.

Как проводятся

Это слишком многообразная форма работы с претендентами на вакансию. Поэтому никогда нельзя предугадать, как проходят групповые собеседования в той или иной компании. Если, конечно, вас заранее об этом не предупредили.

Что может ждать соискателей:

  • самопрезентация;
  • шаблонные вопросы об образовании, опыте работы, профессиональных качествах;
  • стресс-интервью;
  • ролевые ситуации;
  • разнообразные тесты: психологические (на стрессоустойчивость, лидерские качества), проверка IQ, на профпригодность;
  • мозговой штурм (даётся задача и ограниченное количество времени на её решение);
  • работа в командах (соревновательный момент);
  • «перестрелка» (когда соискатели задают вопросы друг другу).

Это далеко не все формы работы с претендентами на должность. Например, бухгалтерам могут выдать листки с математическими задачами, уравнениями и примерами. Причём оценивать будут не столько умение решать логарифмы, сколько усидчивость, ту же стрессоустойчивость (кто-то сядет и беспрекословно будет делать, а другие начнут возражать, что это не относится к их профессиональной компетентности), исполнительность, самостоятельность (будут подглядывать или просить помощи у других или нет).

Ещё одна особенность группового собеседования — они могут включать какую-то одну из вышеперечисленных форм, или 2-3, или представлять собой многоэтапный отбор на несколько часов.

Советы работодателям

  1. Убедитесь, что это оптимальная форма собеседования для данной вакансии.
  2. Распишите для себя все её плюсы и минусы.
  3. Ограничьте временные рамки — не более 30-40 минут. Цените своё и уважайте чужое время.
  4. Сценарий проведения должен быть чётким и составлен заранее.
  5. Предварительно изучите документы всех соискателей, чтобы иметь начальное представление о каждом.
  6. Обращайтесь к ним по именам. Если группа большая, заранее приготовьте бейджики.
  7. Хорошо, если будет присутствовать психолог.

Если не знаете, как провести групповое собеседование, но уверены в его необходимости, наймите HR-менеджера. Он организует его профессионально. Тогда шансы на ошибки в выборе соискателя будут минимальны.

Как пройти

У соискателей один вопрос: как пройти собеседование, чтобы получить работу мечты? Психологи дают следующие советы.

Подготовьтесь

Изучите максимум информации о компании, в которую устраиваетесь. Каков их девиз? Что они больше всего ценят в сотрудниках? Есть ли у них дресс-код? Поработайте над уверенностью в себе (позанимайтесь аутогенными тренировками), своими лидерскими качествами и коммуникативными навыками. Приготовьтесь к непредвиденным ситуациям: стрессовым ролевым сценариям, предложению встать на место интервьюера и самому провести собеседование (такое практикуется), провалу. Продумайте пути отступления.

Выглядите достойно

Одежда должна вписываться в дресс-код компании, быть опрятной, не вызывающей. Учтите, что, возможно, придётся работать в группах и предпринимать активные действия, так что костюм не должен вас сковывать. Причёска, макияж, обувь, парфюм — продумайте всё до мелочей.

Ведите себя достойно

Непростительная ошибка большинства соискателей на групповом собеседовании — чрезмерное «выпячивание» себя. Чтобы выделиться из толпы, они буквально идут по головам других: начинают выкрикивать, стараясь непременно ответить первым; вскакивают с места, задают слишком много ненужных вопросов, навязчиво нахваливают самих себя. Нужно знать меру. Со стороны такое недостойное поведение сразу видно и оценивается работодателем исключительно негативно. Уважайте других соискателей, покажите умение слушать, если надо — помогайте (но не переусердствуйте, всё-таки это ваши конкуренты).

Читать еще:  Вопросы работодателю на собеседовании

Будьте оригинальны

Помните простое правило: привлечь внимание работодателя можно одним-единственным ответом, но таким, который сразу покажет весь ваш профессионализм и неординарность мышления. Выделитесь за счёт собственных способностей, а не за счёт задвигания остальных претендентов в тень.

Так что для соискателей групповое собеседование при более близком знакомстве вовсе не так уже и страшно, как может показаться на первый взгляд. Даже в случае провала извлеките полезные уроки на будущее. Работодателям же следует сто раз подумать, правильно ли они выбрали форму интервью для претендентов на вакансию. Если нет — есть риск взять не того человека при наличии более способных конкурентов.

Что такое групповое собеседование при приеме на работу: вопросы, как проходит, что это, как проводить и как пройти, как себя вести?

Что только не приходится пройти кандидату на должность. Его могут заставить решать задачи, хотя он гуманитарий.

Работодатель способен попросить соискателя поменяться местами, примерить роль начальника или директора по персоналу.

Но сильнее всего бьёт по психике групповое собеседование. Очень часто люди отказываются от борьбы за место просто узнав, что им придётся участвовать в подобном. Ведь они не знают, как пройти групповое собеседование правильно.

Попробуем разобраться в том, как проходит групповое собеседование при приеме на работу, что это такое.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 938-47-92 . Это быстро и бесплатно !

Что это такое и в каких случаях проводится?

Групповое собеседование что это? Отвечаем на этот, столь часто задаваемый вопрос.

Командное или групповое собеседование – это способ отбора персонала, при котором претендент не находится в центре внимания.

Рядом с ним в той же роли выступает несколько человек. Исключение: ситуации, в которых 1 человека опрашивает несколько лиц.

Актуален метод в случае:

  • низкой значимости вакансии;
  • большого количества претендентов;
  • нехватки персонала;
  • многоэтапного отбора, при котором суммируются результаты каждой проверки;
  • специфики должности.

Виды и цели

Выделяют 3 типа:

  • с группой работает 1 интервьюер;
  • с группой работает несколько представителей организации;
  • несколько человек опрашивает 1 претендента.

Цели у них совпадают:

  • проверить стрессоустойчивость;
  • изучить поведение соискателя в коллективе;
  • оценить коммуникационные навыки;
  • определить, обладает ли человек той чертой, которая требуется.

Плюсы и минусы

Принято считать, что такой подход к поиску персонала экономит время.

Утверждение весьма спорное, учитывая, что после группового обычно проводят индивидуальное собеседование. Это всего лишь один из этапов отбора, чаще всего.

Выиграть много времени не получится, это нужно понимать работодателю.

Ни о какой экономии в случае соискателя речь не идёт. Одно собеседование может растянуться на 2-3 часа.

Кандидату придётся концентрировать внимание, вести себя в соответствии с деловым этикетом, делать вид, что его не утомляют и не раздражают монотонные ответы других претендентов. Его обязанность − быть идеальным наперекор всему, в том числе и времени.

Если претендент сделает неверный шаг, выключится из общей беседы, начнёт проявлять беспокойство, это заметит рекрутер. Вот оно, первое достоинство метода. Он позволяет выявить замкнутых, агрессивных и нетерпеливых личностей.

Однако, это возможно только в том случае, если представитель компании обладает смекалкой и наблюдательностью.

Полностью оценить человека в таких условиях невозможно, такая цель не ставится. Обычно выбирают один критерий. Например, если должность подразумевает постоянное общение с клиентами, во главу угла ставят навыки коммуникабельности. Идёт отработка их.

Ему станет известно:

  • чем он отличается от других в хорошем и плохом смысле;
  • каков уровень соперников;
  • как преподносят себя опытные специалисты;
  • над чем следует работать, в каком направлении двигаться.

Как провести?

Многих работников отделов кадров интересует: как проводить групповое собеседование. Рассмотрим эту тему подробнее.

Итак, групповое собеседование при приеме на работу вопросы и методы проведения. Существуют разные методики. Популярен трёхэтапный вариант:

  1. Презентация компании, рассказ о вакансии и опрос претендентов с целью определения их заинтересованности, уровня знаний.
  2. Групповая игра, в ходе которой выявляется лидер.
  3. Интервью (отводится минут 5-10 на каждого кандидата).

Последовательность нестрогая. Этапы легко заменяются другими. Например, вместо игры проводят тестирование. Обычно оно состоит из вопросов, не требующих узкоспециализированных знаний. Это логические задания, либо задания на внимательность.

Некоторые организации придерживаются иного мнения. Они хотят видеть в кандидатах не острый ум, смекалку, способность нестандартно мыслить и подходить к вопросу с разных сторон. Для них имеет значение одна черта характера или умение.

Так, например, соискателям места бухгалтера могут выдать листок, испещренный математическими задачами. И неважно, что напрямую профессиональная деятельность данного специалиста не связана с решением логарифмов. Если он не способен к долгому кропотливому труду с цифрами, он не будет отдавать всего себя работе. Стойкость и трудолюбие – именно эти черты интересуют в данном случае работодателя, а не 10 правильных ответов из 10 (о том, какие вопросы чаще всего бухгалтерам задают на индивидуальном собеседовании, можете узнать тут).

Если с интервью и презентацией всё более-менее понятно, то игра вызывает вопросы. Стоит рассказать о ней отдельно.

Физическая составляющая процесса отходит в сторону, делать акцент на ней не следует. Требуется простая игра, несложная, быстро выполнимая при условии участия нескольких человек и их слаженной работы. Например, подойдёт крупная мозаика.

Участники собеседования делятся на 2 группы и начинают выполнять задание. При этом обязательно найдётся тот, кто будет руководить процессом. Это происходит само, в силу личностных особенностей присутствующих.

Ролевая игра также имеет место быть. Возможные варианты:

  • специалист компании – постоянный клиент;
  • специалист компании − недовольный клиент;
  • специалист компании – соискатель.

Как видите, проведение группового собеседования — не такая уж сложная задача.

Как пройти?

Отбор на работу в группе или коллективное собеседование может стать настоящим испытанием, неудивительно, что у большинства претендентов возникает вопрос: групповое собеседование как себя вести?

  • изучите историю компании, соберите как можно больше информации о ней;
  • определите, кто в команде интервьюеров главный;
  • не бойтесь показаться слабым на фоне других участников;
  • позаботьтесь о внешнем виде, отдайте предпочтение одежде классического стиля;
  • не бойтесь переспрашивать, уместные вопросы помогают привлечь внимание;
  • не лезьте из кожи вон, излишняя активность на пустом месте – распространенная причина отказов;
  • конспектируйте происходящее, слова рекрутера;
  • избегайте споров;
  • торопить события – себе вредить, помните это;
  • проявляйте активность, старайтесь выделиться за счёт своих умений и навыков;
  • концентрируйтесь на решении одной задачи, не пытайтесь охватить сразу всё;
  • излагайте мысли простым языком, витиеватость речи оставьте на потом;
  • спешка, перепрыгивание с одной мысли на другую не допустимы;
  • не диктуйте условия, пересмотр их недопустим;
  • помните, что от вас ждут командной работы;
  • выслушивайте собеседника в ролевой игре до конца;
  • помните, что агрессивность, настырность, уничижительное поведение по отношению к компании или другим кандидатам ведёт к провалу.

Корректность и внимательность требуются в равной степени и от директора по персоналу и от кандидатов. Если обе стороны подойдут к собеседованию с нужной стороны, оно будет результативным. Плюсы перевесят минусы, получится найти человека, достойного занимать должность.

Надеемся благодаря нашей статье вы теперь четко знаете и как провести групповое собеседование с двумя и более людьми, и как вести себя на нем, и что это такое — коллективное или массовое собеседование.

Смотрите на видео: этапы группового собеседования.

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:

+7 (499) 938-47-92 (Москва)
Это быстро и бесплатно !

Методика проведения группового собеседования (Бизнес Класс)

В настоящее время наметилась тенденция использовать различные нестандартные способы оценки кандидатов. Придя на собеседование уже сложно предсказать, как оно пройдет, сколько времени займет. Менеджеры по подбору сотрудников используют различные профессиональные хитрости, чтобы снизить риск ошибки выбрать неподходящего кандидата. Я хочу рассказать о нашей методике, которая профессионально нами применяется уже несколько лет и, по нашему мнению, позволила сократить стоимость подбора и временные сроки.

Читать еще:  Задачи на собеседовании в google

Прежде, чем описать нашу методику, хочу немного рассказать о своем видении рынка труда и проблем поиска.

Рынок труда как и любой иной рынок подчинен законам спроса и предложения. На рынке труда присутсвует большое количество сотрудников и большое количество вакансий. Первое, что очень важно при поиске Сотрудника, это объявление. Объявление должно привлекать свою целевую аудиторию. При этом, если Вы предалагаете условия чуть выше рынка, вероятность найти специалиста чуть лучше гораздо выше. При работе с вакансиями мы применяем это правило, стараемся, чтобы наши условия смотрелись и были лучше, чем условия конкурентных предложений. Помимо этого, при публикации вакансии мы часто расширяем круг поисков. Например, мы не так строги в требованиях. Очень часто в нашем опыте были случаи, когда резюме хорошо составленное не соответсвует характеристике кандидата. Умение грамотно составить резюме, к сожалению, мало коррелирует с упешностью выполнеения функций должности. При работе с соискателями в резюме мы смотрим уже в самом конце, когда мы проверили кандидата по другим поведенческим особенностям, которые непосредственно будут задействованы в работе. А проверяем кандидата, на то, как он будет справляться, мы в групповом собеседовании, на котором основана наша методика подбора сотрудников.

Собеседование сотрудников строится на технологиях тренинга. Применяем мы этот способ уже 7 лет. На основе такой методики было создано агентство «Бизнес Класс». Наша особенность и конкурентное преимущество состоит в этом нестадартном способе оценки кандидата. Собеседования в нашем агентстве мы проводим только в групповом формате, применение нашей методики рассчитано на группу, в индивидуальном формате оно не проводится. Я опишу поэтапно ее применение.

1 Этап. Публикация вакансии.

Ранее я уже описала важность объявляения. Поскольку нам важно, чтобы собеседование прошло в групповом формате, чтобы откликнулось достаточное количество соискателей, мы очень трепетно относимся к тексту вакансии. Публикуем вакансию на одном из крупных ресурсов поиска работы. Вакансию публикуем в особом статусе, чтобы в верхних границах поиска она держалась хотя бы неделю.

Есть одна маленькая профессиональная хитрость. Мы очень любим соискателей самостоятельных и тех, которые внимательно читают объявление о вакансии. В конце текста объявления мы пишем, когда, во сколько и где будет проходить собеседование. На некоторые позиции мы не рассылаем приглашения, а ждем именно таких соискателей. По нашему опыту такие самостоятельные и внимательные кандидаты большая редкость, но это особенные люди и, если они проходят дальнейшие этапы собеседований успешно, то они проявляют эти свои качества при выполнении задач руководителей.

Через неделю после публикации вакансии мы проводим собеседование с кандидатами, которые откликнулись на нашу вакансию. Самостоятельно мы не проявляем инициативы, активного поиска кандидатов наша методика не предусматривает. Если мы видим, что объявление не дает должного результата, а вакансия достаточно стандартна, мы работаем над условиями. Конечно, в работе с вакансиями, где требуются редкие профессиональные качества, мы проявляем свою гибкость и расширяем способы поиска кандидатов.

2 этап. Проведение группового собеседования.

Мы проводим групповые собеседования, т.к. это позволяет использовать технологии тренинга, в которых, по нашему мнению, проще разглядеть личностные качества кандидатов. Помимо этого, наше собеседование со всем пулом кандидатов длится всего 3 часа, что гораздо меньше, если работать с каждым подходящим по формальным признакам кандидатом.

Групповое собседование можно разделить на 3 стадии.

1 — Рассказ о вакансии.

Мы рассаживаем в удобной аудитории пришедших кандидатов. Чтобы снять волнение, начинаем чуть позже собеседование. За это время приходят немного опаздавшие люди.

В начале мы говорим соискателям о том, как мы будем проводить собеседование. Этот этап очень важен. Не все привыкли к такому формату, поэтому важно, чтобы на этом этапе люди поняли, что намерения у нас вполне серьезные.

После этого мы рассказываем коротко о вакансии. Предлагаем соискателям задать свои вопросы о должности. Нередко на данный этап мы приглашаем будущего руководителя, чтобы у соискателей была возможность узнать все из первооисточника. В зависимости от количества вопросов эта стадия длится от 10 до 20 минут.

Для нас важно, чтобы соискатели понимали, чем им предстоит заниматься, на каких условиях, справятся ли они. Иными словами, после рассказа о вакансии соискатель должен понять, стоит ли ему оставаться на собеседовании дальше.

После первой стадии мы делаем короткий перерыв 5 — 7 минут. Во время этого перерыва те, кто решит, что вакансия перстала быть интересной уходят «по-английски», а те кто остается — это те, кому вакансия действительно интересна. Обычно уходят после первой части 1 — 3 человека.

Основная задача для нас на 2 стадии — выбрать среди заинтересованных тех кандидатов, которые интересны нам. Мы делаем это посредством теста на логику. Мы не применяем психометрических тестов или тестов профессиональных. Нам важно, чтобы соискатели были в равных условиях.

После теста (у нас он занимает 30 минут + 10 организация и инструкция) у соискателей объявляется перерыв на 10 минут. Во время перерыва они общаются, пьют чай-кофе, а мы проверяем результаты.

Мы оглашаем список тех кандидатов, с которыми готовы к дальнейшему общению. Для остальных собеседование закончено.

Задача этой стадии собеседования — оценить поведение участников с точки зрения компетенций вакансии. Иными словами, увидеть то, как человек будет проявляться при решении реальных задач, которые будут ему ставиться в данной должности.

Детально трудно описать 3 стадию, т.к. ее программа подбирается под каждого конкретного заказчика. Обычно мы даем групповую дискуссию, в которой участники должны прийти к общему мнению. Здесь мы обращаем внимание на лидерские качества. Если задание требует специфических знаний, то смотрим, на логику рассуждений, на уровень владения информацией. Дискуссии могут быть разными. За время проведения таких собеседований у нас накопилась солидная коллекция, многие из дискуссий имеют особенности предоставления участникам информации, некоторые — особенности оценки поведения участников, поэтому не публикую примеры здесь, т.к. применение этих дискуссий требует особых компетенций.

Кроме дискуссии мы даем ситуации, где участникам нужно вести переговоры друг с другом. Мы даем ситуации неоднозначные, в которых много путей решения, есть примеры кейсов, где требуется принять на себя ответсвенность за риск. В целом, мы смотрим на здравый смысл кандидатов, на способности идти на встречу друг другу. Моделируя такие ситуации, мы, конечно, ориентируемся на список требований к кандидату, на то, что оцениваем.

В заключении этого этапа мы благодарим участников и говорим о дальнейшем пордяке действий.

После этого участники собеседования уходят. Мы очень часто слышим благодарность от соискателей за проведенное с интересом время. Имидж работодателя в этом случае приобретает дополнительный плюс. Соискатель понимает, что в организации серьезно относятся к работе с персоналом.

По итогам этого этапа мы отбираем тех кандидатов, для которых уже готовы организовать индивидуальное собеседование с работодателем.

4 этап. Характеристики соискателей от предыдущих работодателей

Чтобы подтвердить благонадежность кандидата мы проверяем рекомендации с предыдущего места работы. К ним мы относимся осторожно, т.к. это субъективное мнение. Последние тенденции в трудовом законодательстве обеспечивают сохранность персональных данных сотрудников, поэтому информацию о том, у кого можно уточнить характеристику на кандидата, мы запрашиваем у самого кандидата и только при его согласии уточняем характеристики.

5 этап. Собеседование с работодателем.

Отобранные кандидаты проходят индивидуальное собеседование с руководителем, который прнимает решение, кого он возьмет на работу.

При использовании данной методики оценки соискателей есть небольшой бонус, можно увидеть потенциал кандидата. Те руководители, которые склонны обучать сотрудников, развивать их, понимают на сколько ценным может быть этот бонус.

За время применения этой методики мы не провели ни одного одинакового собеседования. Ее проведение требует большой выкладки ведущего и организатора, но эффект того стоит.

Какие вопросы задают на групповых собеседованиях в России?

Фото: © кадр фильма «Любовь в большом городе 2″/Кинопоиск

Лайф узнал у рекрутеров, в каких российских компаниях вас может ждать групповое интервью и как к нему подготовиться, чтобы в результате получить «оффер».

— Пару лет назад меня пригласили на собеседование на должность PR-специалиста в IT-компанию. Я заранее изучила проблемы в её продвижении и разработала план действий: о бычно именно это обсуждают на встрече пиарщик и потенциальный работодатель. Каково же было моё удивление, когда в кабинете я увидела ещё четверых кандидатов на ту же самую вакансию! — вспоминает Ирина Галушкина, которая сейчас работает PR-директором рекламной группы «Успешные проекты». Она была не готова к такому развитию событий, так как претендовала не на «массовую» позицию, и сразу решила, что работать в этой компании не станет. Однако разворачиваться у порога не стала, а решила попробовать свои силы в нестандартной ситуации.

Читать еще:  Вопросы которые необходимо задать работодателю на собеседовании

— Нам устроили групповое «стрессовое» интервью, буквально » столкнув лбами » , чтобы каждый доказал, что выбрать стоит именно его. Занять лидерскую позицию на собеседовании было несложно — я не испытывала страха, что мне могут отказать, к тому же, в соответствии со своим заготовленным планом, я по пунктам рассказала, что и как в компании нужно менять. В итоге работодатель выбрал меня, я же отказалась от предложения. Надеюсь, этот опыт чему-то научил руководство компании, — говорит Ирина Галушкина .

Не только массовый подбор

Вопреки распространённому мнению целью проведения группового интервью может быть не только отбор на линейные позиции, но и проверка кандидата «на прочность», объясняет Елена Теличко, специалист по подбору персонала кадрового агентства Coleman Services.

— Например, в нашей практике был случай отбора кандидатов на позицию HR-менеджера. Нашему клиенту был интересен стрессоустойчивый кандидат, и чтобы выявить его, решено было провести групповое интервью для четырёх человек, при этом соискателей не предупреждали о форме собеседования: важно было оценить, как они сориентируются в ситуации, — рассказывает эксперт.

Но для работодателя групповое собеседование — это тоже вызов, утверждают HR-специалисты.

— Если мы не в состоянии доказать себе и кандидатам правомерность такой формы отбора персонала, то, вероятнее всего, мы потерпим фиаско, — констатирует Елена Теличко. — Без тщательной подготовки и правильной организации успешность группового интервью будет сведена к минимуму. Идеальное собеседование для группы соискателей выглядит так: первоначально следует рассказать о компании и вакансии, рассказать о формате и структуре собеседования, далее провести мини-игру, кейсы, подвести итоги, предоставить обратную связь.

Быть готовым ко всему

Итак, групповое собеседование может ждать как тех, кто претендует на «массовые» позиции, так и высококвалифицированных специалистов. Чаще всего такой вид собеседований практикуется в компаниях, работающих в сферах телекоммуникаций, ретейла, FMCG, активных продаж в любых отраслях.

— Как и на обычном интервью, рекрутеры иногда поступают неординарно и задают экстравагантные вопросы, — говорит Анна Сус, руководитель департамента «Розничные сети и E-commerce» хедхантинговой компании «Агентство Контакт».

Какие это могут быть вопросы и как на них лучше отвечать?

Пример № 1

Какие у вас недостатки? Расскажите о своём самом большом «провале»?

Комментирует Наталья Сторожева, генеральный директор Центра развития бизнеса и карьеры «Перспектива» и преподаватель Русской Школы Управления :

— Даже отвечая на вопросы о недостатках, нужно представить себя в позитивном ключе. Например, можно сказать условно так: я трудоголик, забываю о времени, из офиса меня выводят охранники поздно вечером. Согласитесь, не самое плохое качество с позиции работодателя. А говоря о провалах, нужно показать, что ситуация действительно была сложной, но вы сделали всё, чтобы из неё выйти с минимальными потерями. Допустим, руководитель сказал за четыре часа сделать огромный отчёт. Вы смогли за эти четыре часа только подготовить план отчёта и выявить несколько ключевых показателей. Но вы не спрятались под стол, не убежали от трудностей, а сделали всё, что могли. Вопросы тут, скорее, к руководителю, который даёт непосильные задачи.

Пример № 2

Как вы думаете, какие качества кандидата будут способствовать его принятию на эту позицию (или, например, во время приветствия работодатель может попросить назвать ваше имя, а на первую букву имени — качество, которым должен обладать кандидат на позицию)?

Комментирует Светлана Петрова, руководитель Retail & FMCG практики RichartsMeyer | Recruitment Group:

— Необходимо знать ключевых бизнес-персон отрасли, определить для себя качества, которые помогли им добиться успеха.

Пример № 3

Почему вы ушли с предыдущего места работы, почему часто меняли работу? Каковы реальные причины?

Комментирует Елена Теличко:

— Здесь мы рекомендуем дать нейтральный ответ, не компрометирующий ни вас, ни бывшего работодателя. Например: был срочный трудовой договор, вы сменили место жительства и стало неудобно добираться до работы, компания закрылась. Уходите от личностных причин. Не говорите, что у вас был конфликт с коллегой или руководителем, не говорите «меня недооценивали»: такие ответы практически всегда воспринимаются работодателем негативно. Если же вы были уволены по статье о нарушении трудовой дисциплины, эту информацию скрывать не стоит, в любом случае соответствующая запись стоит в вашей трудовой книжке. Здесь я бы порекомендовала сказать правду, но объяснить причину, вследствие которой возникла такая ситуация. Допустим, вы не вышли на работу, потому что у вас была температура 39 и вы не в состоянии были предупредить об этом работодателя или телефон разрядился и вы не смогли позвонить.

Пример № 4

Ваш коллега ворует деньги компании, об этом никто не знает, кроме вас. Как вы поступите в такой ситуации?

Комментирует Наталья Сторожева:

— На провокационные вопросы идеального ответа нет. Скажете, что будете бороться с воровством, отведёте виновника за руку к начальнику — плохо. Скажете, что будете покрывать вора — тоже плохо. На такие сложные вопросы надо давать такие же сложные ответы с несколькими вариантами решений. Можно ответить так: я знаю, что человек ворует, это плохо, но, прежде чем действовать, я бы посоветовался с руководителем. Возможно, человек ворует не один, а есть целая система, и, наказав его одного, мы упустим остальных из поля зрения.

Пример № 5

Как вы себе представляете наш бренд? На что он похож? Опишите его.

Комментирует Светлана Петрова:

— Это вопросы на знание компании, на ощущение бренда. Прежде чем прийти на собеседование, необходимо тщательно изучить профиль компании, быть готовым ответить на вопросы по бизнесу. Также важно знать миссию компании, её ценности, позиционирование на рынке. И только исходя из этого нужно давать ответ.

Пример № 6

Какое у вас хобби?

Комментирует Елена Теличко:

— Данный вопрос позволяет оценить, насколько вы активны и всесторонне развиты. У нас был случай, когда кандидат на собеседовании сказала, что коллекционирует надгробные венки. Для нас такой ответ был шокирующим. Поэтому всё же следует приводить пример социально одобряемых увлечений. Если у вас стабильных увлечений нет, то в этом случае их нужно придумать, например, можно прочитать о какой-либо книге или даже саму книгу и о прочтении её рассказать на собеседовании.

Пример № 7

Вы живёте в собственной квартире или арендуете? С кем вы живёте?

Комментирует Наталья Сторожева:

— Вопросы о том, есть ли у вас кредиты, ипотека, платите ли аренду, задают, или чтобы понять вашу финансовую ситуацию, или проверяют, насколько болезненно вы воспринимаете личные вопросы. Для работодателя нет лучшего кандидата, чем одинокая мать с тремя детьми и ипотекой — этот человек будет держаться за своё место и выполнять обязанности добросовестно. Сравните такую кандидатуру с кандидатурой женщины, которая приезжает на работу на BMW и замужем за богатым бизнесменом. Такую сложнее мотивировать, деньгами её не заинтересовать.

Вопросы о том, с кем вы живёте, задают обычно от невоспитанности. Причины разные: возможно, вас хотят смутить, а может, просто так неудачно пытаются выяснить ваше семейное положение. На такие вопросы лучше всего отвечать с юмором — это лучшая защита от затрагивания слишком личных тем.

Напоследок приведём ещё несколько общих рекомендаций о том, как успешно проходить групповое собеседование. Рассказывает Елена Теличко:

  • Если собеседование проводят несколько интервьюеров, нужно отвечать каждому, встречаться с каждым взглядом.
  • Лучше, если вы запомните имя интервьюера и будете к нему обращаться по имени.
  • Не нужно торопиться отвечать на вопросы, продумывайте каждый ответ. Если вы что-то не поняли, переспросите — это абсолютно нормально.
  • Обязательно проявляйте инициативу, будьте корректны и по отношению к рекрутерам, и по отношению к участникам группового интервью.
  • Очень важно быть естественным.
Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector