Luxe-empire.ru

Красота и Здоровье
1 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Как правильно провести собеседование

Собеседование: инструкция для тех, кто нанимает в первый раз

Шаг 1: подготовка

  1. Составьте список кандидатов, с которыми планируете встретиться. Составляйте расписание с перерывом в 15—20 минут, чтобы зафиксировать впечатления о собеседнике.
  2. Выберите место для встречи. Важно, чтобы в середине беседы вас не прерывали коллеги с просьбами уступить кабинет для встречи с клиентом.
  3. Перед самой встречей еще раз просмотрите резюме кандидата и зафиксируйте все неточности и ключевые пункты, к которым вы хотите вернуться в интервью.

Первые встречи могут вызывать волнение. Рассказывает Павел, территориальный менеджер торговой компании: «Одной из первых задач в новой роли стал поиск кандидата на вакансию коммерческого директора в Хабаровске. Наш HR-менеджер провел первые интервью по телефону и составил для меня график встреч. И вот я сижу в одном из хабаровских кафе (офис еще не был снят), передо мной открыт список вопросов (боюсь забыть что-то главное). Передо мной сидит кандидат на 20 лет старше — опытный руководитель с отличным послужным списком. И тут я замечаю, как у него подрагивают руки и некоторые фразы он произносит с заиканием. Приходит осознание — он волнуется гораздо сильнее меня! Тут меня «отпустило».

Шаг 2: интервью

  1. Представьтесь кандидату. Переговоры о работе — сильнейший стресс, и собеседник может легко забыть ваши имя и должность.
  2. Начните с нейтральной темы: дорога, погода, пробки. Дайте кандидату возможность немного расслабиться и выдохнуть.
  3. Расскажите о формате встречи: примерной продолжительности, дальнейших этапах, если они будут, времени для вопросов кандидата (одни руководители предпочитают с них начинать, другие оставляют время в конце беседы).
  4. Переходите к вопросам.

Вот подборка вопросов, которые вам помогут:

Общая информация:

  • Расскажите, по каким критериям сейчас ищете работу? Что для вас действительно важно?
  • Что знаете о нашей компании?
  • По какой причине вы ищете работу? Что не устраивало на прошлом месте?
  • Какие профессиональные цели перед собой ставите?

Главная цель этого блока вопросов: понять, что движет кандидатом при поиске работы. Насторожитесь, если красной нитью через ответы проходит денежный мотив. Скорее всего, сотрудник легко поменяет компанию, если ему предложат хоть незначительно больше.

Вопросы по задачам:

  • Какой последний проект вы возглавляли? Каковы его итоги?
  • Расскажите о своих самых успешных проектах или выполненных задачах?
  • Расскажите про последнюю профессиональную неудачу. Какие уроки вы из нее вынесли? Что теперь сделали бы по-другому?
  • Опишите, как бы вы справились с ситуацией, когда нужно выполнить несколько задач до конца дня, но на все времени в любом случае не хватит?
  • Какие цели стояли перед вами на последнем месте работы? Всех ли целей удавалось достичь? Что вы предпринимали, если понимали, что план не выполняется?

Ответы на эти вопросы помогут лучше понять зону ответственности и вклад кандидата в достижение успеха. Одно из важных умений профессионала — учиться на своих ошибках и извлекать из неудачного опыта уроки. Если вам говорят, что сложных кейсов не было, а неудач как-то не припомнить, ваш собеседник, скорее всего, решал простые однотипные задачи.

Вопросы о зарплате

  • На какую зарплату вы рассчитываете?
  • Какую зарплату вы получали на последнем месте работы?

Вопросы о развитии карьеры

  • Каким вы видите развитие вашей карьеры?
  • Какие обучение и курсы вы прошли в этом году? Что из изученного применяете на практике?
  • Если я спрошу вашего последнего руководителя, чему вас стоит обучить, что он предложит, по вашему мнению?

Соотнесите ответы с тем, что готова предложить ваша компания. С какой скоростью «растут» люди внутри? На что сделан акцент — брать «готовых» профессионалов с рынка и предлагать соответствующее вознаграждение или обучать на рабочем месте? Вам нужен самостоятельный эксперт или исполнитель, который работает в строго заданных рамках?

Еще немного о кандидате

  • Какие методы и инструменты вы используете, чтобы организовать свое время?
  • Расскажите о достижениях, которыми вы гордитесь.
  • Что вам необходимо для максимальной продуктивности?
  • Приведите примеры, когда у вас были хорошие идеи, но осуществить их не удалось.
  • С каким типом людей вам работается лучше всего и почему?
  • Какие ваши три положительные черты мог бы назвать ваш бывший начальник?
  • А какой негатив он припомнил бы?
  • Какие три черты характера вспомнят ваши друзья, описывая вас?
  • Кто повлиял на вас больше всего в вашей карьере и как?
  • Чем вы увлечены вне работы?

Такие вопросы позволят вам аккуратно проработать потенциальные сложные моменты. К примеру, человек привык к кабинетной работе, а у вас оупенспейс. Или от вас ждут инструкций на каждое действие, а вы ожидаете самостоятельности и инициативы.

Средняя продолжительность интервью 40—60 минут, этого времени обычно достаточно для того, чтобы составить впечатление о кандидате и понять, насколько он соответствует профилю должности.

Темы, которые не стоит поднимать на собеседовании:

  • семейные планы: «Замуж собираетесь? А детей когда планируете?»;
  • национальность и гражданство: «Какова ваша национальность?», «Откуда родом ваши родители?», «Где вы родились?»;
  • религия: «Какую религию исповедуете?», «Есть ли такие дни, когда вы не можете работать?»;
  • политические взгляды;
  • сексуальные предпочтения: «Какая у вас ориентация?», «Приглашают ли вас на свидания мужчины/женщины?»;
  • здоровье: «Сколько дней вы болели в прошлом году?», «Хорошо ли вы слышите?», «Когда последний раз были в больнице?», «Когда последний раз были на консультации у врача?».

Причиной отказа в трудоустройстве могут быть только профессиональный опыт и деловые качества кандидата — эта норма прописана в Трудовом кодексе РФ. Эти факторы и стоит оценивать на интервью. Кроме того, на вопросы личного характера кандидат вполне может отвечать уклончиво, угадывая социально желательный ответ.

Шаг 3: практическое задание

Если есть необходимость оценить какой-то конкретный навык, необходимый для дальнейшей работы, дайте кандидату тестовое задание. Оно должно быть максимально приближенным к рабочим задачам. «Продайте мне вот эту ручку», — непоказательный тест. Он лишь демонстрирует сообразительность и находчивость, но не гарантирует того, что новый сотрудник справится с планом продаж.

Татьяна открыла вакансию административного директора. Ей был нужен человек, который сможет курировать ремонты, работать с бюджетом, открывать новые магазины в срок. За три дня на вакансию пришло более 100 откликов. Татьяна провела первичные интервью и пригласила кандидатов в офис. Кроме получасового собеседования, кандидатам предлагали задание: написать короткое письмо арендодателю (в свободной форме) и посчитать площадь помещения, чтобы составить смету на ремонт. Каково же было удивление Татьяны, когда кандидаты, которые указали в резюме «опытный пользователь ПК» и «знание Excel на отлично» не могли справиться с простой задачей по геометрии. Из 20 кандидатов справился с тестом только один. Ему и было сделано предложение о работе.

Шаг 4: презентация компании и ответы на вопросы

В заключение расскажите подробнее о компании и ответьте на вопросы кандидата. Оставьте это на конец разговора, ведь в начале его вам важно понять, что кандидат сделал, чтобы подготовиться ко встрече? Он открыл сайт, узнал про продукт, основных конкурентов и целевую аудиторию? Или ваша компания — одна из десятка, куда было отправлено резюме?

Даже если вы поняли, что по объективным причинам человек вам не подходит, сделайте хотя бы минимальную версию презентации. Кто знает, может быть, после встречи с вами кандидат станет вашим клиентом или вы еще пересечетесь с ним в профессиональном мире. Даже короткое собеседование может превратиться в удачную рекламную кампанию вашего бренда!

Как проводить собеседование при приеме на работу и наборе персонала правильно: вопросы кандидату, пошаговый алгоритм

Проведение отбора при приеме на работу – ответственное мероприятие, ведь успех компании напрямую зависит от успешности ее сотрудников.

Грамотная организация и компетентное проведение собеседований – залог эффективности отбора.

О том, как проводить собеседование при приеме на работу, вопросы и правила, читайте в этой статье.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 938-47-92 . Это быстро и бесплатно !

Читать еще:  Как продать что то на собеседовании пример

Как подготовиться к встрече с кандидатом?

Как правильно провести собеседование с кандидатом при приеме на работу — один из главных вопросов рекрутеров.

Есть ли пошаговый алгоритм для этого? Попробуем разобраться.

Накануне встречи интервьюеру следует просмотреть резюме соискателя и составить по нему список вопросов в письменном виде.

Также необходимо составить профиль должности (профессиограмму), чтобы в ходе собеседования оценить, соответствуют ли навыки и личностные качества соискателя требуемым на данной должности.

Такой профиль состоит, как правило, из описания общих требований (пол, возраст, образование, продолжительность опыта работы в данной сфере), а также специальных требований (профессиональные навыки и качества личности, такие как ответственность, управляемость, командность, исполнительность, системность мышления и т.д.).

Если в резюме недостаточно данных, кандидату можно предложить заполнить анкету, которую необходимо также подготовить накануне собеседования. Если требуется провести тестирование, следует составить список вопросов. Желательно не брать уже готовые тесты в Интернете, а подготовить свои. Хотя, чужие тесты можно взять за основу.

Как грамотно задавать вопросы?

На вопрос, как правильно проводить собеседование по набору персонала существует масса рекомендаций.

Например, прежде чем задавать вопросы, интервьюеру следует создать благоприятную атмосферу, чтобы кандидат расслабился и лучше раскрылся в ходе беседы.

Для этого проведение собеседования при приеме на работулучше начать с небольшого рассказа о компании и должности, на которую претендует соискатель.

Вопросы кандидату во время беседы лучше задавать открытые, а не те, на которые можно дать односложные ответы «да» и «нет».

Примеры открытых вопросов:

  1. Расскажите, как Вы действовали в ситуациях, когда секретарь отказывался соединять Вас со своим руководителем – Вашим потенциальным клиентом? Как обходили этот барьер?
  2. Приведите пример, как Вы успешно справились с возражением потенциального клиента о том, что у них уже есть поставщики, и совершили продажу.
  3. Почему сотрудники уходят из компании?

Нельзя торопиться делать категоричные выводы после первого ответа соискателя на тот или иной вопрос. Информацию необходимо перепроверить 2-3 раза в течение собеседования, задавая тот же вопрос в разных формулировках в разное время.

Например, это полезно в ситуации, когда на вопрос о мотивации в работе соискатель дает социально желательный ответ, что мотивирует его получение новых знаний, овладение навыками или возможность участвовать в развитии компании, а интервьюер подозревает, что это не так.

В этом случае интервьюер может через некоторое время задать проективный вопрос «Что мотивирует людей работать эффективнее?», а еще позже ситуационный – «Вам поступило предложение о работе от двух работодателей одновременно. По каким критериям Вы будете делать выбор?».

Проанализировав ответы кандидата на эти вопросы, можно легко определить, что в действительности мотивирует его. Во время всего собеседования полезно чередовать темы вопросов, чтобы соискатель не мог заранее просчитать действий интервьюера и подготовить желаемый для него ответ.

О том какие вопросы для проведения собеседования существуют, подробнее можно прочесть здесь.

Как выбрать тип собеседования?

Выбор вида собеседования зависит:

    от уровня вакантной должности;

  • от особенностей выполняемых на данной должности обязанностей;
  • от времени, отведенного на оценку одного кандидата.
  • На массовые вакансии (продавцы-консультанты, телемаркетологи, специалисты колл-центра) допустимо проводить на первом этапе групповые собеседования. Для должностей специалистов же подойдут исключительно индивидуальные интервью.

    Как бы стройно ни описывалась структура интервью в теории, на практике редко удается вести грамотное собеседование с соискателем по строгому плану. Постоянно в ходе беседы возникает необходимость делать уточнения, углубляться в отдельные темы, добавлять, удалять, менять местами вопросы.

    По этой причине одно собеседование обычно сочетает в себе несколько разновидностей интервью. И для подавляющего большинства вакансий такой вариант подходит идеально.

    Первая часть собеседования может состоять из формальных вопросов о периодах учебы, работы, а также общих вопросов, выясняющих или уточняющих анкетные данные кандидата. Это все те вопросы, которые возникли при изучении резюме.

    Далее можно перейти к подробному выяснению функциональных обязанностей на прошлых местах работы и причин увольнения.

    Если рассматривается кандидатура молодого специалиста с минимальным опытом работы (или без него), вопросы направлены на выяснение подробностей его учебной жизни: специализация, темы курсовых и дипломной работ, достижения в отдельных учебных дисциплинах, в спорте, успехи в хобби.

    Следующим этапом будет выяснение реальных навыков кандидата, его профессиональной эффективности, а также личностных качеств, относящихся к выполнению обязанностей на вакантной должности. Здесь в ход могут пойти вопросы из проективного интервью, ситуационного (cases), а также разнообразные профессиональные тесты, а иногда и психологические, деловые игры и всевозможные задачи.

    Велика вероятность, что у него останутся крайне негативные впечатления о компании. Если же такой кандидат успешно пройдет все этапы отбора и будет принят на работу, его лояльность к компании будет низка.

    Чего следует избегать?

    В общении с кандидатом нельзя проявлять неуважение к его личности и невнимание к его вопросам.

    Собеседование – не экзамен и не допрос, а переговоры, которые вполне могут завершиться взаимовыгодным сотрудничеством.

    Пренебрежительное отношение к соискателю недопустимо, так как оно в будущем может негативно сказаться не только на бренде компании как работодателя, но и на благополучии бизнеса.

    Известны случаи, когда кандидаты, к которым отнеслись с пренебрежением, устраивались после к конкурентам и создавали серьезные проблемы для отвергшей их компании.

    Следует избегать во время общения субъективной оценки. Если интервьюеру просто не понравился кандидат, это не может стать поводом для отказа или некорректного поведения в отношении него.

    Как проводится повторное собеседование можно узнать здесь.

    Распространена и обратная ситуация, когда интервьюеру очень нравится кандидат, и он всячески пытается сгладить его явные профессиональные недостатки и подтянуть понравившегося соискателя под требования вакансии, которым тот не соответствует. Часто такое поведение демонстрируют женщины и связано это с проявлением материнского инстинкта.

    Но ошибочный прием в штат неподходящего кандидата грозит бизнесу серьезной опасностью. Поэтому среди качеств интервьюера должны присутствовать объективность и трезвый расчет.

    Во время собеседования нельзя отвлекаться на посторонние дела. Все внимание должно быть направлено на кандидата. Нельзя отлучаться надолго и заставлять кандидата ждать.

    Это не самая удачная практика, так как многие соискатели просто уходят, так и не дождавшись собеседования, посчитав, что компания не уважает их время и квалифицированные сотрудники здесь не нужны.

    Как грамотно закончить интервью?

    В финале интервью, когда работодатель получил все интересующие его ответы, необходимо дать возможность соискателю задать свои вопросы о компании и должности.

    Отвечать на такие вопросы лучше максимально честно, не приукрашивая достоинств компании, чтобы не обнадеживать кандидата.

    Ведь в процессе работы скрываемые на собеседовании подробности и особенности так или иначе всплывут, и бывший кандидат, а теперь уже сотрудник, почувствует себя обманутым.

    Привести это может как к нелояльности со стороны сотрудника, так и к увольнению.

    В заключение обязательно следует оговорить с соискателем алгоритм дальнейшего взаимодействия. Сообщить, когда и с кем будет следующее собеседование или в какие сроки и каким образом будет сообщен ответ.

    Такая предупредительность избавит кандидата от волнения и увеличит в его глазах стоимость компании, и как следствие – укрепит желание эффективно в ней работать.

    Как оценить кандидата после собеседования?

    Заключительным этапом отбора может стать проверка рекомендаций. Брать рекомендации следует только у бывшего непосредственного руководителя кандидата. Бывшие коллеги и менеджер по персоналу не дадут объективной информации.

    Если рекомендации с последнего места работы не внушили доверия или не дали четкой картины, имеет смысл обратиться и к предыдущим работодателям. Собрав рекомендации с 2-3 работодателей, можно составить относительно объективный портрет соискателя.

    Если кандидат на работу честно признался, что причиной увольнения стал конфликт с бывшим работодателем, не трудно догадаться, какими будут рекомендации. Если же кандидат назвал нейтральные причины, но рекомендатель охарактеризовал его отрицательно, это повод задуматься.

    Достаточно сопоставить результаты интервью с требованиями профиля должности, оценить итоги тестирования (если оно проводилось), приложить к этому отзывы рекомендателей, и можно с большой долей объективности определить, подходит ли кандидат. Если же возникают дополнительные вопросы, кандидату можно позвонить и уточнить их.

    Собеседование, проведенное с соблюдением несложных правил, с соблюдением этапов, поможет за короткое время верно оценить кандидата и сделать вывод, подходит ли человек под имеющиеся требования.

    Читать еще:  Вопросы заданные на собеседовании

    Среди всех возможных (иногда достаточно дорогостоящих) методов оценки персонала, личное интервью – наиболее эффективный и экономически выгодный способ отбора кандидатов. Тем более, что теперь вы знаете, как правильно провести собеседование при приеме на работу.

    Проведение собеседования при подборе кадров пример на видео.

    Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:

    +7 (499) 938-47-92 (Москва)
    Это быстро и бесплатно !

    Десять советов руководителю, как провести собеседование

    Как провести собеседование правильно? Как понять, какой перед тобой человек? Как примагнитить хороших работников? На эти и другие вопросы ответы в сегодняшнем рассуждении.

    Обычно от должности и размера компании зависит, как тщательно готовятся к собеседованию. Если нужна уборщица, то возможно возьмут не глядя. А вот топ-менеджера поводят по кругу резюме-отзывы с предудыщих мест работы-тестовое задание-собеседование по телефону-личная встреча-кейс и прочее.

    Понятно, что степень важности в компании уборщицы и топ-менеджера разная. Но начиная с позиции рядового менеджера нужно готовиться к собеседованию.

    Спойлер: внизу резюме.

    Работник мечты

    Еще до момента встречи с кандидатами, представьте идеального сотрудника на эту должность. Что он должен уметь? Как должен выглядеть? Какие знания ему понадобятся?

    Часто в вакансиях стоят непонятные умения вроде «быть коммуникабельным», «работать в стрессовых ситуациях» , а потом это не объясняется на собеседованиях.

    Получается работодатель принимает на работу непонятно как и не объясняет чего хочет.

    Чем яснее вы себе представите цель — работника вашей мечты и требования к нему, тем проще будет такого найти.

    Кратко: сформулируйте образ идеального сотрудника: умения, навыки, идеи, внешний вид, возраст.

    Навыки

    На моменте создания команды жестко отбирайте кандидатов. Когда начнется рост компании, эти люди — будут вашими помощниками и руководителями. Со временем они вместо вас начнут проводить собеседования и предъявлять требования к кандидатам. Поэтому уже на этапе создания нужно понимать, каких людей хотите видеть вокруг.

    Требования к команде не обязательно должны быть выражены в навыках: владение Photoshop, знание языков C++. Здесь важны и так называемые soft skills — работоспособность, желание учиться новому и другие социальные характеристики, которые делают людей приятными в работе.

    Ближайшее окружение должно быть на одной волне с вами и внушать ощущение, что с этими людьми можно пойти хоть на Эверест.

    Кратко: обращайте внимание не только на специальные навыки (hard skills), но и социальные характеристики: обучаемость, открытость, работоспособность (soft skills).

    Отношение

    На собеседовании ведите себя уважительно.

    При первом контакте нужно понимать, что интервьюер должен выступать с позиции силы, но не слишком давить на кандидата.

    В этот момент будущий работник тоже делает выбор и присматривается к вам. А неуверенные в себе люди не те, за кем хочется идти.

    Кратко: ведите себя уважительно и уверенно, но не слишком давите на кандидата.

    Тайминг

    Если вы сами ходили на собеседования, то сможете вспомнить раздражение, когда выходят из тайминга.

    Приходишь к 12, тебе удивляются и говорят, что не ожидали или ожидали позже, что-то перепутали, забыли.

    Потом ждешь интервьюера, руководителя, все путается и остается плохое впечатление.

    Если решили проводить собеседование, составьте график, чтобы никого не задерживать и не выходите из тайминга.

    Кратко: не заставляйте кандидатов слишком долго ждать.

    Напитки

    Предложите кандидату чай или кофе, это расслабит его перед собеседованием, создаст хорошее впечатление.

    С первой встречи для кандидата станет понятно, что работодатель заботится о сотрудниках. Даже тех, которые еще не устроены.

    Кратко: предложите кандидату чай или кофе.

    О компании

    Объясните кандидату чем живет компания, что делаете.

    Если не можете объяснить это другим и себе, нужно сесть и подумать о стратегии.

    Часто в вакансиях не указывается, чем занимается компания. И это не проясняется даже на собедовании. Никому не хочется идти в неизвестность.

    Кратко: дайте кандидату краткое описание компании.

    Коммуникабельность и первые слова кандидата играют важную роль.

    Посмотрите, как зайдет кандидат и что первое он скажет.

    Его речь должна быть грамотной, а манера общения приятной.

    Тут меня можно поправить и напомнить, что есть профессии, в которых социальный контакт встает на последнее место — программисты, инженеры. Я согласен, они могут не уметь выражаться в стиле героев Толстого, это не входит в их сферу компетенций.

    Но хороший программист будет знать, чем отличается компилятор от интерпретатора. И сможет использовать эти и другие профессиональные термины в беседе.

    К тому же быть приятным собеседником необходимо всем. Так вы будете уверены, что работник вольется в команду и хорошо ее дополнит.

    Кратко: обратите внимание на речь.

    Внешний вид

    Присмотритесь к внешнему виду кандидата. Внешний вид — отражение внутреннего состояния.

    Для специфической работы есть свои требования внешнего вида. На творческих работах возможны яркое и нестрандартное самоутверждение через внешний вид, а офисные работники предпочитают классический дресс-код.

    Но не стоит забывать об опрятности кандидата и качестве одежды. Этот индикатор определит, как кандидат готовился к встрече с вами, насколько он заинтересован в работе.

    Кратко: опрятность внешнего вида скажет о желание работника работать именно у вас.

    Секреты фирмы

    Слишком большая открытость на собеседовании должны отталкивать от кандидата.

    Если с первых слов становится понятно, что кандидат готов отдать коммерческие тайны и секреты с предыдущего места работы, то точно также он поступит, когда вы ему надоедите.

    Вполне возможно, что такой кандидат может подорвать хорошие отношения внутри вашего уже сложившегося коллектива. Обычно такие люди любят посплетничать и создают токсичные отношения внутри команды.

    Кратко: если кандидат готов рассказать все секреты с предудыщего места работа, говорите ему нет.

    Автобиография

    Попросите кандидата принести с собой автобиографию.

    Автобиография — удобный инструмент получения информации о кандидате. Так вы узнаете не только, где он работал и что узнал. Вы сможете понять его карьерный пусть и развитие. Жизненные события помогут вам понять, насколько целеустремлен человек и чем он живет.

    Кратко: попросите у кандидата автобиографию, так вы сможете лучше узнать жизненный пусть.

    После собеседования оставьте пару минут, чтобы сформулировать ощущения от кандидата. Напишите на листочке или анкете впечатления и вероятность того, что возьмете кандидата.

    Выражайте вероятность в цифрах и процентах. Так будет легче сравнивать кандидатов, претендующих на одну позицию.

    После собеседования остается ощущение, что кандидат обладает нужными качествами, но что-то смущает? Возьмите на пробный день. А потом спросите мнение команды о нем. Именно им работать с человеком, поэтому к коллективу нужно прислушиваться.

    И не выбрасывайте из поля зрения кандидатов, которые понравились, но не попали на место из-за конкуренции. Штат будет пополняться еще, а иметь базу хороших специалистов на должность большой плюс.

    Резюме

    • Перед собеседованием сформулируйте для себя идеальный портрет кандидата.
    • Обращайте внимание не только на специальные навыки (hard skills), но и социальные характеристики: коммуникабельность, открытость, работоспособность (soft skills)
    • Не отходите от тайминга и не задерживайте в ожидании надолго кандидатов, общайтесь с людьми уважительно.
    • Предложите кофе или чай.
    • На этапе знакомства представьтесь и объясните, чем занимается компания.
    • Обратите внимание на речь кандидата.
    • Оцените внешний вид.
    • Говорите нет кандидатам, которые готовы продать секреты бывшего работодателя.
    • Попросите кандидата принести автобиографию.
    • Сразу после выхода кандидата запишите впечатление о нем, потом вы можете этого не вспомнить. Выразите свои ощущения в цифрах, чтобы потом можно было сравнить претендентов.

    Возможно я что-то забыл или не учел. Какие еще моменты нужно учесть при собеседовании?

    Материал опубликован пользователем.
    Нажмите кнопку «Написать», чтобы поделиться мнением или рассказать о своём проекте.

    Как проводить собеседование правильно — действующие советы для работодателей

    Вопрос о том, как проводить собеседование, терзает большое количество предпринимателей. Правильное интервью с соискателем – гарант найма опытного сотрудника, а значит и стабильной работы компании. В данной статье подробно разберемся в вопросе о том, как проводить интервью, а также на какие важные моменты стоит обратить внимание.

    Читать еще:  Как приходить на собеседование на работу

    Что такое собеседование и каковы его функции?

    Собеседование – это процесс отбора сотрудников для последующего трудоустройства. Функции данного мероприятия следующие:

    • Оценить знания кандидата, претендующего на рабочее место;
    • Понять ключевые качества;
    • Сформировать общее впечатление.

    Данный процесс позволяет HR-специалисту или директору познакомиться с человеком, а также понять его компетентность в определенных вопросах. Чем точнее работодатель составит список вопросов для собеседования, тем более детальную и качественную информацию он получит от кандидата.

    Какие существуют виды собеседований?

    Существуют различные виды собеседований, которые позволяют выявить то или иное качество кандидатов. Стоит отметить, что качественные компании проводят интервью в несколько этапов для того, чтобы отобрать лучших специалистов на определенную должность.

    Структурированное (традиционное)

    Данный формат широко распространен во всем мире. Суть его заключается в том, что перед собеседованием руководитель или HR-специалист составляют вопросы, после чего определяют успешное количество ответов кандидата и принимают окончательное решение. Аналитика в данном случае имеет ключевую роль, но такой формат подходит далеко не всем. Например, если проводится интервью с соискателем на должность руководителя, то шаблонных вопросов будет недостаточно.

    Важно понимать, что человек должен дать подробную информацию о своих компетенциях, а также быстро адаптироваться в нестандартных условиях. А если речь об интервью с кандидатом на должность торгового представителя, то грамотно подобранный перечень вопросов позволит взять лучших специалистов в команду компании.

    Групповое

    Данный формат предназначен для тех случаев, когда набирается большое количество претендентов на место. Чаще всего создаются специальные задания, после которых остается небольшое количество людей, с которыми можно проводить личное собеседование. Чаще всего применяется как 1 этап при отборе.

    По телефону

    Проводить интервью по телефону или через интернет приноровились как крупные компании, так и малый бизнес. Данный процесс позволяет эффективно поговорить с кандидатом, а значит отсеять менее интересные кадры. Например, если человек хочет устроиться работать кассиром, то собеседование по телефону поможет сразу составить объективное мнение.

    Еще один вариант, почему компании используют такие интервью, это если нет офиса. Например, это интернет-магазин или любая другая сфера, для которой не требуется специальное помещение.

    Панельное

    Удачное решение для сложных должностей, например, при отборе айтишника. Его суть заключается в прохождении интервью не только с HR-специалистом, но и с другими сотрудниками компании. Панельное интервью позволяет в кратчайшие сроки пройтись по компетенциям кандидата, а также узнать его дополнительные навыки.

    Такое интервью может пройти с кем угодно: с бухгалтером, кассиром, администратором салона красоты, поэтому нужно быть готовым ко всему. Часто такое решение совмещают со стрессовым собеседованием, цель которого любыми путями вывести из равновесия кандидата. Если тест пройдет успешно, то вероятность приема на работу практически 100 процентная.

    В режиме онлайн

    Зачастую, такое решение применяют для найма сотрудника на краткосрочный проект, либо с официальным трудоустройством на удаленную работу. Многие IT-специалисты проходят собеседование на английском с зарубежными компаниями, чтобы перейти на более высокий доход, а также получить возможность переехать в другую страну через определенное время.

    Фактически, данный способ похож на традиционное собеседование, поэтому стоит ожидать четко поставленных вопросов и развернутых ответов для достижения желаемого результата.

    Каковы цели предварительного общения с соискателем?

    Для того, чтобы понять, как проводить собеседование, необходимо определиться с целями. Основной причиной предварительного общения является потребность руководителя оценить потенциального работника, выявить личностные и профессиональные качества, а также составить объективное мнение для последующего принятия решения. Чем лучше соискатель представит себя на собеседовании, тем выше вероятность получить должность.

    Запомните! Важно уметь правильно преподнести себя. Чем четче вы сформулируете ответы, тем выше вас оценит потенциальный работодатель.

    Кто должен проводить собеседование?

    Все зависит от компании и от должности, на которую отбираются кондидаты. Например, если необходимо отобрать людей на менеджера по продажам, то данную работу можно делегировать на HR-специалистов. Если речь идет о руководителе отдела или директоре, то собеседование должны проводить и HR, и учредитель. Если вы работодатель, то следует заранее структурировать данный этап. Некоторые учредители самостоятельно отбирают каждого сотрудника, когда другие предпочитают делегировать такое решение специалистом своего дела.

    Как правильно проводить собеседование при приеме на работу – пошаговый алгоритм

    Правильное собеседование позволит объективно оценить потенциального кандидата на должность, а также позволит соискателю чувствовать себя более уверенно. Мы подготовили для вас список советов, благодаря которым данный процесс будет проходить значительно проще. Добавляйте страницу в закладки, чтобы найти ее в нужный момент.

    Подготовьте кабинет или переговорную

    Перед собеседованием следует навести порядок в кабинете, проветрить помещение и сделать атмосферу более располагающей. Подготовьте резюме кандидата заранее, чтобы своевременно найти в нем необходимую информацию.

    Точность и своевременность

    Руководитель – лицо компании, с которого берут пример все сотрудники. Поэтому, важно проводить интервью в строго указанное время. Так соискатель поймет, что руководитель является надежной личностью, а значит и компания работает стабильно и без перебоев.

    После того, как оба пункта соблюдены, а стороны смогли наладить контакт, необходимо перейти к списку вопросов, который руководитель должен подготовить заранее.

    Какие вопросы следует задать на собеседовании?

    Ниже представлен список вопрос, которые следует задать на собеседовании для определения качеств потенциального сотрудника. В зависимости от деятельности, вопросы могут добавляться, но общий план практически всегда остается неизменным.

    1. Расскажите немного о личных качествах

    На этом вопросе собеседник должен четко рассказать о своих сильных сторонах, а также подчеркнуть знание в профессиональной области. Если человек начинает заикаться и не может сформулировать ответ, то стоит сразу же задуматься о выборе такого «работника».

    2. Чем вас заинтересовала данная должность?

    Если речь идет о действительно интересной должности, то человек сразу же обозначит привлекательную сторону. Большинство людей говорят об удобном расположении компании, близости к дому и других вещах, которые не имеют отношения к профессиональным преимуществам.

    3. Есть ли у вас недостатки?

    Здесь важно, чтобы человек не начал рассказывать настоящие недостатки, а правильно возвел их в плюсы. Например, любовь много работать, высокие стандарты качества и желание добиваться только высоких результатов, что не позволяют делать многие компании.

    4. Есть ли у вас другие предложения о работе?

    Данный вопрос имеет подвох, ведь если вы действительно квалифицированный специалист, то вас обязательно пригласят на интервью пара-тройка компаний. Будет плюсом, если соискатель подчеркнет желание работать именно в вашей фирме.

    5. Кем вы видите себя через 5 лет?

    На данный вопрос в 99% случаев руководители получают шаблонные ответы, либо вовсе не получают их. Если кандидат действительно задумается о будущем, то даст конкретный ответ о своих целях и планах в вашей компании.

    6. На какую зарплату вы рассчитываете?

    Здесь люди делятся на 2 категории:

    1. Действительно являются профессионалами, из-за чего претендуют на высокий доход;
    2. Просто завышают требования, не являясь ценными кадрами.

    Вторых компании выделяют довольно просто – на собеседовании снижают сумму в 3-5 раз и смотрят на реакцию. Если человек сразу же соглашается, то с его компетенцией становится все понятно.

    Какие ошибки допускают работодатели при собеседовании с соискателем?

    Готовиться к собеседованию не просто, из-за чего большое количество работодателей допускают различные ошибки. К основным из них стоит отнести:

    • Напряженность. Важно сделать обстановку дружелюбной, чтобы настроить соискателя на продуктивный и открытый разговор;
    • Бессмысленный разговор. Если человек вас не устроил, то не стоит тянуть собеседование до конца – объявите о своем решении сразу;
    • Неподготовленность. Важно составлять подробный перечень вопросов, чтобы не упустить профессионала в определенной сфере;
    • Честность. Говорите немного, но честно и вы сами увидите, как собеседник начнет говорить с вами откровенно.

    Правильная подготовка к интервью поможет выявить необходимые качества, а также составить объективное мнение о каждом кандидате.

    Если вы не знали, как проводить собеседование, то после прочтения данной статьи у вас вряд ли останутся вопросы. Главное – тщательно готовиться к данному мероприятию, чтобы не пропустить действительно ценные кадры. Делегируйте менее ответственные вакансии, но обязательно присутствуйте на решающих интервью, и тогда компания будет планомерно развиваться и достигать более высоких результатов.

    Ссылка на основную публикацию
    Adblock
    detector