Luxe-empire.ru

Красота и Здоровье
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Как грамотно провести собеседование с соискателем

Правильные вопросы кандидату или как проводить собеседование при приеме на работу?

Многолетний опыт и знания специалистов по подбору кадров позволил сформировать типичный перечень вопросов, которые слышит соискатель на собеседовании.

Ответы соискателя позволяют определить, насколько претендент соответствует заявленным работодателем требованиям.

В этой статье мы поговорим о том, какие вопросы нужно задать на собеседовании кандидату и как их правильно интерпретировать, что узнать на собеседовании прежде всего?

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 938-59-47 . Это быстро и бесплатно !

Как проводить собеседование при приеме на работу?

Итак, резюме претендента на должность у Вас в руках, претендент перед Вами.

Что же Вы должны узнать у соискателя на собеседовании после стандартного приветствия? Какие вопросы задавать на собеседовании соискателю?

Прежде всего, нужно спросить соискателя о предыдущем рабочем месте, его должностных обязанностях и причине увольнения. Целесообразно задать вопрос относительно образования, квалификации и опыта работы кандидата, узнать владеет ли он иностранными языками и какими, а также на каком уровне.

Далее о том, как проводить собеседование при приеме на работу: вопросы, которые следует задать в обязательном порядке.

Какие вопросы задавать на собеседовании кандидату обязательно?

Список вопросов перед собеседованием самостоятельно формируется специалистом по кадрам и содержит уникальные вопросы в зависимости от специфики должности и самой организации в целом. Однако выделяется ряд обязательных вопросов, которые задает каждый рекрутер, чтобы охарактеризовать будущего сотрудника.

Проведение собеседования при приеме на работу, вопросы:

«Расскажите о себе»

Такие вопросы для проведения собеседования при приеме на работу являются обязательными, и вот почему.

Для многих соискателей этот вопрос кажется достаточно трудным, потому что нужно за пару минут провести мини-самопрезентацию. Работодателю такая презентация позволяет определить, как расставлены жизненные приоритеты человека.

В рассказе Вы должны обратить внимание на логичность построения ответа, речь и поведение рассказчика.

Либо наоборот, когда рассказ сжат и содержит только информацию об образовании, профессиональных навыках и достижениях.

Почему Вы ушли с прежней работы?

Вопросы соискателю на собеседовании из этой серии позволяют понять очень многое. Если собеседуемый критикует бывших коллег и руководство, излишне уходит в подробности работы организации, Вы можете сделать вывод, что перед Вами человек достаточно конфликтный.

Еще один отрицательный момент – человек разглашает информацию о предыдущей организации. В случае его увольнения он вполне может передать конфиденциальные данные Вашим конкурентам.

Краткий и конкретный ответ характеризует соискателя с положительной стороны, указывают на его компетентность. Примеры «хороших» ответов:

  • отсутствие карьерного роста и профессиональных перспектив;
  • увольнение связано с переездом в другой город;
  • не устраивал график работы;
  • не устраивает расстояние от дома до работы (актуально для крупных городов);

Размер ожидаемой заработной платы

Такие вопросы кандидату на собеседовании не менее важны. Если соискатель указывает, что рассчитывает на оплату, увеличенную на 10 % относительно его прежней зарплаты, это хороший знак. Кандидат реально оценивает свои обязанности и не страдает заниженной самооценкой. Специалисты некоторых отраслей могут рассчитывать на прибавку до 30%.

Указывая заниженную зарплату, соискатель показывает Вам неуверенность в собственных способностях. Но в некоторых случаях это может означать, что претендент не имеет опыта работы либо нуждается в срочно трудоустройстве и готов на первых порах получать заниженный оклад.

Кем Вы видите себя через 3-5 лет?

Такие вопросы работнику на собеседовании помогут оценить перспективы.

  1. «Через 5 лет, получив дополнительный опыт и знания, мне было бы интересно развиваться от технической роли в область менеджмента».
  2. «В мои долгосрочные планы входит развиваться вместе с компанией, обучаться, расширять свои обязанности и привнести этим в бизнес компании максимально большую пользу».
  3. «Я вижу себя максимально эффективным сотрудником в хорошо организованной компании как, например, ваша (если вы об этом знаете). Я планирую развивать свои навыки, продолжая приносить пользу в такие-то области деятельности вашей компании».

Подобные ответы указывают на стремление соискателя профессионально развиваться и подниматься вверх по карьерной лестнице.

Соискатель не видит себя в Вашей организации в долгосрочном периоде, поэтому следует задуматься, хотите ли Вы через 3 года снова искать специалиста.

Как давно Вы ищите работу?

Этот вопрос позволит Вам определить, насколько соискатель востребован на рынке труда, отношение к нему других работодателей и как просто он меняет работу.

Вам следует насторожиться, если кандидат находится в поиске более 3-х месяцев.

Это говорит о том, что кандидат ищет работу между делом и не особо заинтересован в трудоустройстве.

Либо второй вариант продолжительности безработицы – это завышенные требования к работодателям.

Но такой временной промежуток оправдан, если соискатель подыскивает подходящую вакансию, продолжая работать на прежнем месте. Он не хочет «менять шило на мыло», поэтому тщательно анализирует все предложения.

Назовите Ваши слабые и сильные стороны

Такие вопросы на собеседовании к соискателю позволяют дополнить образ испытуемого, сделать более глубокие выводы о его кандидатуре.

Перед Вами «хороший» претендент, если:

  • он позиционирует свои слабые стороны как точки роста;
  • называя свои сильные стороны, соискатель рассказывает, как та либо иная черта помогла решить конкретную рабочую проблему.

Необычные вопросы к кандидату

Что касается того, какие вопросы надо задавать на собеседовании соискателю, мы поговорили.

Но помимо стандартных существуют и не совсем обычные вопросы для интервью.

Часто на собеседование соискатель приходит с заготовленными ответами, ведь шаблонные вопросы он слышит не впервые.

Нестандартные вопросы «выбивают человека из колеи», он теряется, забывает все свои домашние заготовки, становится более открытым.

Задавая необычные вопросы, Вы сможете оценить способность человека оперативно реагировать в стрессовой ситуации, применяя находчивость, смекалку, юмор.

Вы можете самостоятельно разработать перечень нестандартных вопросов либо воспользоваться наработками опытных рекрутеров.

Что спросить на собеседовании у соискателя, примеры «неудобных» вопросов:

  1. руководитель поручил Вам задание, которое не входит в Ваши обязанности. Ваши действия?
  2. Как Вы относитесь к переработкам?
  3. Что заставляет сотрудника работать эффективнее?
  4. Расскажите о свое мечте.
  5. Почему крышка канализационного люка круглая?

Нестандартные вопросы не предполагают правильного ответа, за исключением логических и математических задач. Вы должны оценить находчивость соискателя, какое время он тратит на принятие решения и как в целом реагирует на подобные задания.

Как правильно проанализировать ответы кандидата?

Анализируя ответы разных претендентов, отдавайте предпочтение соискателю, который уверен в себе, способен быстро принимать решения и грамотно излагать свои мысли.

Правильный ответ на вопрос не настолько важен, насколько важен сам процесс осмысления и рассуждений. Ответ позволит Вам сформировать личностный портрет кандидата и определить подходит ли Вам человек.

Что надо сделать работодателю после собеседования?

В конце собеседования Вы должны составить предварительное заключение о соответствии соискателя открытой вакансии. Заметка должна содержать профессиональную и личностную характеристику соискателя, Ваше общее впечатление о беседе.

Полезное видео

Смотрите видео по теме:

Собеседование является лучшей формой подбора персонала, так как она предполагает личный контакт. Грамотное проведение собеседования и вопросы, правильно подобранные и разумные, позволят соискателю максимально раскрыться, а Вам выбрать «своего» человека. Грамотные специалисты – это залог успешной работы организации.

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:

+7 (499) 938-59-47 (Москва)
+7 (812) 467-40-53 (Санкт-Петербург)

Как проводить собеседование при приеме на работу и наборе персонала правильно: вопросы кандидату, пошаговый алгоритм

Проведение отбора при приеме на работу – ответственное мероприятие, ведь успех компании напрямую зависит от успешности ее сотрудников.

Грамотная организация и компетентное проведение собеседований – залог эффективности отбора.

О том, как проводить собеседование при приеме на работу, вопросы и правила, читайте в этой статье.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 938-47-92 . Это быстро и бесплатно !

Как подготовиться к встрече с кандидатом?

Как правильно провести собеседование с кандидатом при приеме на работу — один из главных вопросов рекрутеров.

Есть ли пошаговый алгоритм для этого? Попробуем разобраться.

Накануне встречи интервьюеру следует просмотреть резюме соискателя и составить по нему список вопросов в письменном виде.

Также необходимо составить профиль должности (профессиограмму), чтобы в ходе собеседования оценить, соответствуют ли навыки и личностные качества соискателя требуемым на данной должности.

Читать еще:  Если работодатель не звонит после собеседования

Такой профиль состоит, как правило, из описания общих требований (пол, возраст, образование, продолжительность опыта работы в данной сфере), а также специальных требований (профессиональные навыки и качества личности, такие как ответственность, управляемость, командность, исполнительность, системность мышления и т.д.).

Если в резюме недостаточно данных, кандидату можно предложить заполнить анкету, которую необходимо также подготовить накануне собеседования. Если требуется провести тестирование, следует составить список вопросов. Желательно не брать уже готовые тесты в Интернете, а подготовить свои. Хотя, чужие тесты можно взять за основу.

Как грамотно задавать вопросы?

На вопрос, как правильно проводить собеседование по набору персонала существует масса рекомендаций.

Например, прежде чем задавать вопросы, интервьюеру следует создать благоприятную атмосферу, чтобы кандидат расслабился и лучше раскрылся в ходе беседы.

Для этого проведение собеседования при приеме на работулучше начать с небольшого рассказа о компании и должности, на которую претендует соискатель.

Вопросы кандидату во время беседы лучше задавать открытые, а не те, на которые можно дать односложные ответы «да» и «нет».

Примеры открытых вопросов:

  1. Расскажите, как Вы действовали в ситуациях, когда секретарь отказывался соединять Вас со своим руководителем – Вашим потенциальным клиентом? Как обходили этот барьер?
  2. Приведите пример, как Вы успешно справились с возражением потенциального клиента о том, что у них уже есть поставщики, и совершили продажу.
  3. Почему сотрудники уходят из компании?

Нельзя торопиться делать категоричные выводы после первого ответа соискателя на тот или иной вопрос. Информацию необходимо перепроверить 2-3 раза в течение собеседования, задавая тот же вопрос в разных формулировках в разное время.

Например, это полезно в ситуации, когда на вопрос о мотивации в работе соискатель дает социально желательный ответ, что мотивирует его получение новых знаний, овладение навыками или возможность участвовать в развитии компании, а интервьюер подозревает, что это не так.

В этом случае интервьюер может через некоторое время задать проективный вопрос «Что мотивирует людей работать эффективнее?», а еще позже ситуационный – «Вам поступило предложение о работе от двух работодателей одновременно. По каким критериям Вы будете делать выбор?».

Проанализировав ответы кандидата на эти вопросы, можно легко определить, что в действительности мотивирует его. Во время всего собеседования полезно чередовать темы вопросов, чтобы соискатель не мог заранее просчитать действий интервьюера и подготовить желаемый для него ответ.

О том какие вопросы для проведения собеседования существуют, подробнее можно прочесть здесь.

Как выбрать тип собеседования?

Выбор вида собеседования зависит:

    от уровня вакантной должности;

  • от особенностей выполняемых на данной должности обязанностей;
  • от времени, отведенного на оценку одного кандидата.
  • На массовые вакансии (продавцы-консультанты, телемаркетологи, специалисты колл-центра) допустимо проводить на первом этапе групповые собеседования. Для должностей специалистов же подойдут исключительно индивидуальные интервью.

    Как бы стройно ни описывалась структура интервью в теории, на практике редко удается вести грамотное собеседование с соискателем по строгому плану. Постоянно в ходе беседы возникает необходимость делать уточнения, углубляться в отдельные темы, добавлять, удалять, менять местами вопросы.

    По этой причине одно собеседование обычно сочетает в себе несколько разновидностей интервью. И для подавляющего большинства вакансий такой вариант подходит идеально.

    Первая часть собеседования может состоять из формальных вопросов о периодах учебы, работы, а также общих вопросов, выясняющих или уточняющих анкетные данные кандидата. Это все те вопросы, которые возникли при изучении резюме.

    Далее можно перейти к подробному выяснению функциональных обязанностей на прошлых местах работы и причин увольнения.

    Если рассматривается кандидатура молодого специалиста с минимальным опытом работы (или без него), вопросы направлены на выяснение подробностей его учебной жизни: специализация, темы курсовых и дипломной работ, достижения в отдельных учебных дисциплинах, в спорте, успехи в хобби.

    Следующим этапом будет выяснение реальных навыков кандидата, его профессиональной эффективности, а также личностных качеств, относящихся к выполнению обязанностей на вакантной должности. Здесь в ход могут пойти вопросы из проективного интервью, ситуационного (cases), а также разнообразные профессиональные тесты, а иногда и психологические, деловые игры и всевозможные задачи.

    Велика вероятность, что у него останутся крайне негативные впечатления о компании. Если же такой кандидат успешно пройдет все этапы отбора и будет принят на работу, его лояльность к компании будет низка.

    Чего следует избегать?

    В общении с кандидатом нельзя проявлять неуважение к его личности и невнимание к его вопросам.

    Собеседование – не экзамен и не допрос, а переговоры, которые вполне могут завершиться взаимовыгодным сотрудничеством.

    Пренебрежительное отношение к соискателю недопустимо, так как оно в будущем может негативно сказаться не только на бренде компании как работодателя, но и на благополучии бизнеса.

    Известны случаи, когда кандидаты, к которым отнеслись с пренебрежением, устраивались после к конкурентам и создавали серьезные проблемы для отвергшей их компании.

    Следует избегать во время общения субъективной оценки. Если интервьюеру просто не понравился кандидат, это не может стать поводом для отказа или некорректного поведения в отношении него.

    Как проводится повторное собеседование можно узнать здесь.

    Распространена и обратная ситуация, когда интервьюеру очень нравится кандидат, и он всячески пытается сгладить его явные профессиональные недостатки и подтянуть понравившегося соискателя под требования вакансии, которым тот не соответствует. Часто такое поведение демонстрируют женщины и связано это с проявлением материнского инстинкта.

    Но ошибочный прием в штат неподходящего кандидата грозит бизнесу серьезной опасностью. Поэтому среди качеств интервьюера должны присутствовать объективность и трезвый расчет.

    Во время собеседования нельзя отвлекаться на посторонние дела. Все внимание должно быть направлено на кандидата. Нельзя отлучаться надолго и заставлять кандидата ждать.

    Это не самая удачная практика, так как многие соискатели просто уходят, так и не дождавшись собеседования, посчитав, что компания не уважает их время и квалифицированные сотрудники здесь не нужны.

    Как грамотно закончить интервью?

    В финале интервью, когда работодатель получил все интересующие его ответы, необходимо дать возможность соискателю задать свои вопросы о компании и должности.

    Отвечать на такие вопросы лучше максимально честно, не приукрашивая достоинств компании, чтобы не обнадеживать кандидата.

    Ведь в процессе работы скрываемые на собеседовании подробности и особенности так или иначе всплывут, и бывший кандидат, а теперь уже сотрудник, почувствует себя обманутым.

    Привести это может как к нелояльности со стороны сотрудника, так и к увольнению.

    В заключение обязательно следует оговорить с соискателем алгоритм дальнейшего взаимодействия. Сообщить, когда и с кем будет следующее собеседование или в какие сроки и каким образом будет сообщен ответ.

    Такая предупредительность избавит кандидата от волнения и увеличит в его глазах стоимость компании, и как следствие – укрепит желание эффективно в ней работать.

    Как оценить кандидата после собеседования?

    Заключительным этапом отбора может стать проверка рекомендаций. Брать рекомендации следует только у бывшего непосредственного руководителя кандидата. Бывшие коллеги и менеджер по персоналу не дадут объективной информации.

    Если рекомендации с последнего места работы не внушили доверия или не дали четкой картины, имеет смысл обратиться и к предыдущим работодателям. Собрав рекомендации с 2-3 работодателей, можно составить относительно объективный портрет соискателя.

    Если кандидат на работу честно признался, что причиной увольнения стал конфликт с бывшим работодателем, не трудно догадаться, какими будут рекомендации. Если же кандидат назвал нейтральные причины, но рекомендатель охарактеризовал его отрицательно, это повод задуматься.

    Достаточно сопоставить результаты интервью с требованиями профиля должности, оценить итоги тестирования (если оно проводилось), приложить к этому отзывы рекомендателей, и можно с большой долей объективности определить, подходит ли кандидат. Если же возникают дополнительные вопросы, кандидату можно позвонить и уточнить их.

    Собеседование, проведенное с соблюдением несложных правил, с соблюдением этапов, поможет за короткое время верно оценить кандидата и сделать вывод, подходит ли человек под имеющиеся требования.

    Среди всех возможных (иногда достаточно дорогостоящих) методов оценки персонала, личное интервью – наиболее эффективный и экономически выгодный способ отбора кандидатов. Тем более, что теперь вы знаете, как правильно провести собеседование при приеме на работу.

    Проведение собеседования при подборе кадров пример на видео.

    Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:

    +7 (499) 938-47-92 (Москва)
    Это быстро и бесплатно !

    Десять советов руководителю, как провести собеседование

    Как провести собеседование правильно? Как понять, какой перед тобой человек? Как примагнитить хороших работников? На эти и другие вопросы ответы в сегодняшнем рассуждении.

    Обычно от должности и размера компании зависит, как тщательно готовятся к собеседованию. Если нужна уборщица, то возможно возьмут не глядя. А вот топ-менеджера поводят по кругу резюме-отзывы с предудыщих мест работы-тестовое задание-собеседование по телефону-личная встреча-кейс и прочее.

    Читать еще:  Как отказаться от работы на собеседовании

    Понятно, что степень важности в компании уборщицы и топ-менеджера разная. Но начиная с позиции рядового менеджера нужно готовиться к собеседованию.

    Спойлер: внизу резюме.

    Работник мечты

    Еще до момента встречи с кандидатами, представьте идеального сотрудника на эту должность. Что он должен уметь? Как должен выглядеть? Какие знания ему понадобятся?

    Часто в вакансиях стоят непонятные умения вроде «быть коммуникабельным», «работать в стрессовых ситуациях» , а потом это не объясняется на собеседованиях.

    Получается работодатель принимает на работу непонятно как и не объясняет чего хочет.

    Чем яснее вы себе представите цель — работника вашей мечты и требования к нему, тем проще будет такого найти.

    Кратко: сформулируйте образ идеального сотрудника: умения, навыки, идеи, внешний вид, возраст.

    Навыки

    На моменте создания команды жестко отбирайте кандидатов. Когда начнется рост компании, эти люди — будут вашими помощниками и руководителями. Со временем они вместо вас начнут проводить собеседования и предъявлять требования к кандидатам. Поэтому уже на этапе создания нужно понимать, каких людей хотите видеть вокруг.

    Требования к команде не обязательно должны быть выражены в навыках: владение Photoshop, знание языков C++. Здесь важны и так называемые soft skills — работоспособность, желание учиться новому и другие социальные характеристики, которые делают людей приятными в работе.

    Ближайшее окружение должно быть на одной волне с вами и внушать ощущение, что с этими людьми можно пойти хоть на Эверест.

    Кратко: обращайте внимание не только на специальные навыки (hard skills), но и социальные характеристики: обучаемость, открытость, работоспособность (soft skills).

    Отношение

    На собеседовании ведите себя уважительно.

    При первом контакте нужно понимать, что интервьюер должен выступать с позиции силы, но не слишком давить на кандидата.

    В этот момент будущий работник тоже делает выбор и присматривается к вам. А неуверенные в себе люди не те, за кем хочется идти.

    Кратко: ведите себя уважительно и уверенно, но не слишком давите на кандидата.

    Тайминг

    Если вы сами ходили на собеседования, то сможете вспомнить раздражение, когда выходят из тайминга.

    Приходишь к 12, тебе удивляются и говорят, что не ожидали или ожидали позже, что-то перепутали, забыли.

    Потом ждешь интервьюера, руководителя, все путается и остается плохое впечатление.

    Если решили проводить собеседование, составьте график, чтобы никого не задерживать и не выходите из тайминга.

    Кратко: не заставляйте кандидатов слишком долго ждать.

    Напитки

    Предложите кандидату чай или кофе, это расслабит его перед собеседованием, создаст хорошее впечатление.

    С первой встречи для кандидата станет понятно, что работодатель заботится о сотрудниках. Даже тех, которые еще не устроены.

    Кратко: предложите кандидату чай или кофе.

    О компании

    Объясните кандидату чем живет компания, что делаете.

    Если не можете объяснить это другим и себе, нужно сесть и подумать о стратегии.

    Часто в вакансиях не указывается, чем занимается компания. И это не проясняется даже на собедовании. Никому не хочется идти в неизвестность.

    Кратко: дайте кандидату краткое описание компании.

    Коммуникабельность и первые слова кандидата играют важную роль.

    Посмотрите, как зайдет кандидат и что первое он скажет.

    Его речь должна быть грамотной, а манера общения приятной.

    Тут меня можно поправить и напомнить, что есть профессии, в которых социальный контакт встает на последнее место — программисты, инженеры. Я согласен, они могут не уметь выражаться в стиле героев Толстого, это не входит в их сферу компетенций.

    Но хороший программист будет знать, чем отличается компилятор от интерпретатора. И сможет использовать эти и другие профессиональные термины в беседе.

    К тому же быть приятным собеседником необходимо всем. Так вы будете уверены, что работник вольется в команду и хорошо ее дополнит.

    Кратко: обратите внимание на речь.

    Внешний вид

    Присмотритесь к внешнему виду кандидата. Внешний вид — отражение внутреннего состояния.

    Для специфической работы есть свои требования внешнего вида. На творческих работах возможны яркое и нестрандартное самоутверждение через внешний вид, а офисные работники предпочитают классический дресс-код.

    Но не стоит забывать об опрятности кандидата и качестве одежды. Этот индикатор определит, как кандидат готовился к встрече с вами, насколько он заинтересован в работе.

    Кратко: опрятность внешнего вида скажет о желание работника работать именно у вас.

    Секреты фирмы

    Слишком большая открытость на собеседовании должны отталкивать от кандидата.

    Если с первых слов становится понятно, что кандидат готов отдать коммерческие тайны и секреты с предыдущего места работы, то точно также он поступит, когда вы ему надоедите.

    Вполне возможно, что такой кандидат может подорвать хорошие отношения внутри вашего уже сложившегося коллектива. Обычно такие люди любят посплетничать и создают токсичные отношения внутри команды.

    Кратко: если кандидат готов рассказать все секреты с предудыщего места работа, говорите ему нет.

    Автобиография

    Попросите кандидата принести с собой автобиографию.

    Автобиография — удобный инструмент получения информации о кандидате. Так вы узнаете не только, где он работал и что узнал. Вы сможете понять его карьерный пусть и развитие. Жизненные события помогут вам понять, насколько целеустремлен человек и чем он живет.

    Кратко: попросите у кандидата автобиографию, так вы сможете лучше узнать жизненный пусть.

    После собеседования оставьте пару минут, чтобы сформулировать ощущения от кандидата. Напишите на листочке или анкете впечатления и вероятность того, что возьмете кандидата.

    Выражайте вероятность в цифрах и процентах. Так будет легче сравнивать кандидатов, претендующих на одну позицию.

    После собеседования остается ощущение, что кандидат обладает нужными качествами, но что-то смущает? Возьмите на пробный день. А потом спросите мнение команды о нем. Именно им работать с человеком, поэтому к коллективу нужно прислушиваться.

    И не выбрасывайте из поля зрения кандидатов, которые понравились, но не попали на место из-за конкуренции. Штат будет пополняться еще, а иметь базу хороших специалистов на должность большой плюс.

    Резюме

    • Перед собеседованием сформулируйте для себя идеальный портрет кандидата.
    • Обращайте внимание не только на специальные навыки (hard skills), но и социальные характеристики: коммуникабельность, открытость, работоспособность (soft skills)
    • Не отходите от тайминга и не задерживайте в ожидании надолго кандидатов, общайтесь с людьми уважительно.
    • Предложите кофе или чай.
    • На этапе знакомства представьтесь и объясните, чем занимается компания.
    • Обратите внимание на речь кандидата.
    • Оцените внешний вид.
    • Говорите нет кандидатам, которые готовы продать секреты бывшего работодателя.
    • Попросите кандидата принести автобиографию.
    • Сразу после выхода кандидата запишите впечатление о нем, потом вы можете этого не вспомнить. Выразите свои ощущения в цифрах, чтобы потом можно было сравнить претендентов.

    Возможно я что-то забыл или не учел. Какие еще моменты нужно учесть при собеседовании?

    Материал опубликован пользователем.
    Нажмите кнопку «Написать», чтобы поделиться мнением или рассказать о своём проекте.

    Как проводить собеседование

    Вы замечали, что при поиске нового сотрудника очень много времени тратится на бессмысленное общение? И часто после окончания собеседования до конца не ясно, подходит ли кандидат на данную должность, или нет. Хотите научиться проводить собеседования с кандидатами быстро, и при этом узнавать о них все? Тогда читайте дальше…

    Собеседование — один из главных этапов найма. И от того как вы его проводите, зависит успешность найма и качество работы будущего персонала.

    Читайте дальше и вы поймете, как проводить собеседование при приеме на работу максимально эффективно.

    Как проводить собеседование

    • подготовьте список вопросов;
    • контролируйте кандидата на собеседовании;
    • требуйте от кандидата четких ответов;
    • не затягивайте собеседование;
    • продавайте во время общения свою компанию;
    • узнайте достижения кандидата на работе и в жизни;
    • берите контакты предыдущих работодателей.

    Подготовьте список вопросов

    Перед началом собеседования у вас должен быть готов конкретный перечень вопросов, который поможет определиться с выбором идеального кандидата.

    Список вопросов должен быть составлен так, чтобы по ответам кандидата было понятно, сможет ли он выполнить те задачи, которые работодатель хочет решить с помощью найма. Старайтесь, чтобы вопросы выявляли эффективность сотрудника. Главная задача — узнать результаты работы кандидата.

    Если во время общения у вас возникает дополнительный вопрос к кандидату, обязательно его задавайте. Ваша цель — получить максимально полное представление о кандидате.

    Вопросы должны быть составлены так, чтобы в результате ответов кандидата у работодателя появилось четкое понимание того, подходит ли он на данную должность, или нет. Если этого понимания нет — необходимо менять список вопросов.

    Контролируйте кандидата на собеседовании

    На собеседовании вы должны контролировать кандидата и не допускать, чтобы он вёл собеседование.

    Читать еще:  Вопросы во время собеседования

    Когда кандидат говорит не по теме, верните его внимание к заданному вопросу. Если ответ не получен, а кандидат продолжает говорить, остановите его и перейдите к следующему вопросу.

    Пример: вы задаете кандидату вопрос о его достижениях, а он рассказывает о важности обучения и повышения квалификации. Необходимо вежливо остановить кандидата и попросить отвечать именно на ваш вопрос.

    Если не получается контролировать собеседование с кандидатом, он все время уходит от темы или пытается вести собеседование — нужно прекращать общение. Человек, который устанавливает свои правила даже на собеседовании, будет работником, которым невозможно эффективно управлять.

    Требуйте от кандидата четких ответов

    Главная цель собеседования — разглядеть суть кандидата. Нужно отделить шелуху от зерен и понять, будет ли этот человек полезен компании как сотрудник.

    Ваша главная задача — получить чёткие, понятные ответы.

    Узнайте конкретные факты, подтверждающие результативность сотрудника.

    Например, если человек претендует на должность менеджера по продажам, узнайте показатели его продаж в цифрах. Это поможет получить четкое представление о результатах его деятельности. Если кандидат показывал хорошие результаты в прошлом, он будет результативным и на новом месте.

    Кандидаты часто «льют много воды» на собеседовании. Ваша главная задача — получить точный ответ на вопрос. Поэтому, если видите, что разговор уходит не в то русло — вежливо останавливайте и повторяйте свой вопрос.

    Очень часто кандидаты дают очень широкие и развернутые ответы. В такой беседе теряется драгоценное время. Поэтому нужно в самом начале предупреждать о том, что интервью будет коротким, ведь вы цените свое время и время кандидата. Можно также сказать, что результаты собеседования будут зависеть и от того, насколько четкими и краткими будут ответы кандидата.

    Не затягивайте собеседование

    Планировать время проведения собеседования нужно, исходя из списка составленных вопросов к кандидату. Но, чтобы оно было эффективным, собеседование не должно занимать больше 30 минут.

    Если интервью проходит дольше, скорее всего, кандидат отходит от темы и дает слишком размытые ответы. Практика показывает, что длинные интервью отвлекают внимание от фактов и не дают четкого представления о кандидате.

    Что делать, чтобы проведение собеседования было быстрым и эффективным? Останавливайте кандидата, если он отошел от темы. Возвращайте его в нужное русло, повторяя вопрос. Требуйте четких, конкретных ответов. Задавайте уточняющие вопросы, суммирующие ответы кандидата. Используйте фразы: «хорошо», «спасибо», «достаточно», «я понял». Они помогут сократить время собеседования.

    Если у вас уже был готов список вопросов, и вам удалось успешно контролировать все этапы собеседования, то за 30 минут вы вполне сможете получить четкое представление о результативности кандидата.

    Продавайте во время общения свою компанию

    Кандидаты выбирают работодателей так же, как и вы выбираете будущих сотрудников. Поэтому, если перед вами продуктивный кандидат, сделайте так, чтобы он захотел у вас работать.

    Человек, ведущий собеседование — это «продавец», который продает свою компанию. Он ДОЛЖЕН рассказать о всех РЕАЛЬНЫХ преимуществах компании в процессе общения.

    Простой пример: Если кандидат ушел с предыдущей работы потому, что он не был оформлен в штат, нужно упомянуть в процессе общения о том, что в вашей компании официальное трудоустройство. А если человек не мог нормально работать на прошлом месте из-за враждебности коллектива — обязательно скажите, что у вас очень дружный и сплоченный коллектив.

    Плюсы вашей компании нужно естественно вписывать в разговор, поэтому вы должны быть уверены в своей компании. Тогда кандидат поймет, что это реальные преимущества вашей компании.

    Если интервью проведено правильно, кандидат уйдет с собеседования с огромным желанием работать в вашей компании.

    Узнайте достижения кандидата на работе и в жизни

    Достижения многое говорят о продуктивности кандидатов. У результативных сотрудников будут достижения и на рабочем месте, и в жизни. А если вы рассматриваете кандидата, у которого еще не было опыта работы, то его жизненные достижения будут основным показателем его продуктивности.

    Спросите кандидата, какими достижениями из любых сфер жизни он гордится. Обязательно уточните, что вас интересуют победы на спортивных соревнованиях, призовые места на олимпиадах, победы в творческих конкурсах и так далее.

    Объясните кандидату, что достижение — это конкретный результат. Основной фокус должен быть не на участии, а на результате.

    Пример: Если на вопрос о достижениях человек отвечает, перечисляя, что он делал и где принимал участие — это не говорит о его результативности. Сравните «я изучал английский язык в течение трех
    лет» и «я получил международный сертификат IELTS с самыми высокими баллами». Результативность кандидата, который долгое время занимался бальными танцами, отличается от результативности того, чья пара заняла первое место на городском чемпионате по бальным танцам.

    Главная цель вопроса о достижениях — понять, способен ли кандидат достигать результатов. Если он может быть продуктивным в жизни, он будет продуктивным и на работе.

    Хорошо, идем дальше…

    Берите контакты предыдущих работодателей

    Самый верный способ подтвердить факты, о которых вам рассказал кандидат — связаться с его работодателем. Возьмите это за правило, и всегда его придерживайтесь.

    Лучше всего, если кандидат может дать рабочий городской номер компании, в которой он работал, а не только мобильный телефон начальника. Это необходимо, чтобы удостовериться в том, что вы звоните в реальную компанию.

    Одна из главных ошибок найма — в том, что руководители не берут контакты предыдущих работодателей, оправдывая это тем, что с ними тяжело будет связаться. Нужно понимать, что в этом случае сведения, данные кандидатом на собеседовании, могут быть ложными. Поэтому вы будете нанимать его «на свой страх и риск».

    Нанимать сотрудника без наведения справок о нем, можно только в том случае, если руководитель абсолютно уверен, что перед ним очень продуктивный сотрудник, необходимый компании. И даже тогда лучше дать кандидату практическое задание, чтобы проверить его знания и то, как успешно он справится с поставленной задачей. Это скорее исключение из правил. Во всех остальных случаях необходимо подтверждать то, что рассказал о себе кандидат.

    То, о чем говорит кандидат на собеседовании — это его точка зрения. Объективнее всего оценить пользу сотрудника для компании может только непосредственный руководитель. Поэтому наведение справок о кандидате — лучший способ проверить его результативность. Обязательно учитывайте это, принимая решение о найме.

    Заканчивайте интервью на хорошей ноте

    Цените каждого человека, который пришел к вам на собеседование. Вы должны общаться с кандидатом вежливо и профессионально, даже если сразу стало понятно, что он не подходит.

    То, как проводится собеседование, формирует мнение кандидата о компании. И этим мнением он обязательно поделится со своими знакомыми и друзьями, среди которых могут оказаться ваши будущие клиенты. Кандидат должен уходить с собеседования, довольный вашей компанией.

    Никогда не отказывайте кандидату на собеседовании, даже если вы понимаете, что он не подходит на должность. Обязательно пообещайте ему дать обратную связь сразу же по окончанию конкурса. И не забудьте дать кандидату вежливый ответ в оговоренный срок.


    Если вы закончили собеседование на хорошей ноте, то у кандидата сохранятся хорошие впечатления о компании. Тогда, даже в случае отказа, он может рекомендовать эту работу своим друзьям, среди которых может оказаться именно тот сотрудник, которого вы ищете.

    Записывайте ответы на вопросы и ваш вывод

    Необходимо записывать все ответы кандидата на вопросы и результат собеседования. Это поможет воспроизвести все детали собеседования в любое время, когда вам это необходимо.

    Простой пример: На ваше объявление о вакансии откликнулись сотни кандидатов. Вы проводили собеседования в течение двух рабочих недель. В итоге вам надо сравнить ответы кандидатов и выявить лучшего. В этом ваши записи могут сыграть решающую роль.

    Нужно записывать ответы и ваши выводы о кандидате в ходе проведения собеседования. Если вы не успели записать все, то сделайте это сразу же после завершения интервью, пока все детали еще свежи в памяти.

    Главная цель записанных ответов кандидата — в любое время воссоздать четкое представление о его плюсах и минусах. Эти записи также напоминают вам о всех примечаниях и выводах о кандидате, которые у вас возникли в процессе общения с ним. Это должно помочь вам нанять лучшего кандидата.

    Главное, принимайте решение о найме, основываясь не на эмоциях, а на фактах! Именно для этого вам необходимо вести записи.

    Пользуясь этими советами, вы сможете проводить собеседования быстро и эффективно, принимая самые верные решения о найме. Воспользуйтесь этими рекомендациями, чтобы нанимать по-настоящему ценных сотрудников для Вашей компании.

    Ссылка на основную публикацию
    Adblock
    detector