Luxe-empire.ru

Красота и Здоровье
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Психолог в сфере управления

Психология в управлении

Важная функция экономической психологии — психологическое обеспечение профессиональной деятельности менеджера. Знание психологических факторов повышает эффективность управления организацией, дает возможность успешнее осуществлять руководство индивидуальной и групповой деятельностью сотрудников, позволяет лучше понять психологические проблемы, стоящие перед организацией.

Проблемы психологии управления для своего решения требуют знаний в области психологии труда, организационной и социальной психологии, а также в области экономики. Они касаются систем управления на отдельном предприятии, фирме и в системе государственного управления. Многочисленные прикладные исследования изучают вопрос о психологических качествах, необходимых руководителю, дают определение идеального руководителя, анализируют совместимость руководителя и коллектива, выявляют роль обратной связи (знание руководителем того, как он воспринимается подчиненными) в эффективности управления [1] . Психология может быть включена в решение проблемы стиля руководства, разрешение конфликтов, оптимизацию принятия группового решения. Для успешной самоорганизации деятельности менеджера большое значение имеет также тайм-менеджмент и управление стрессом. Психология в этих вопросах может быть очень полезной.

Практическая деятельность психологов в области управления организациями может осуществляться во многих направлениях. Психология управления исследует психологические факторы отбора, адаптации и увольнения персонала, в частности изучает вопросы формирования профиля должности, поиска кандидата на эту должность, разработки критериев оценки при отборе персонала и помощь в адаптации работников к условиям работы. Не менее важным является психологическое сопровождение высвобождения и увольнения персонала. Психологи могут также участвовать в изучении психологических аспектов внедрения организационных и управленческих нововведений на предприятии. В частности, их помощь и компетенции могут быть полезны при создании новых организационных структур управления, изменении систем планирования, проведении мероприятий по улучшению научной организации труда.

Психология управления изучает проблемы мотивации сотрудников организации или предприятия. Было предложено несколько классификаций потребностей и теорий мотивации, которые могут быть использованы для анализа трудовой мотивации работников [2] . Теория потребностей МакКлелланда выделяет три группы мотивов:

  • 1) мотивы достижения — стремление добиться успеха;
  • 2) мотивы аффилиации — стремление налаживать позитивные отношения с окружающими;
  • 3) мотивы власти — стремление иметь возможность влияния па других людей.

Все они присутствуют в мотивации трудовой деятельности работников.

Двухфакторная модель Герцберга уже упоминалась в предыдущей главе при рассмотрении психологии труда. Он обнаружил факторы двух типов: факторы актуализации — труд и все получаемые благодаря ему формы признания, и внешние факторы, к которым относятся условия работы и окружающая среда. Факторы актуализации связаны с содержанием труда — достижением успеха, признанием заслуг, служебным продвижением, интересом к работе, ответственностью, возможностью роста. Использование этих факторов менеджером в подходе к работникам ведет к глубокому и устойчивому изменению их трудовой деятельности. В результате работники получают удовлетворение от работы.

К внешним факторам относятся различные формы вознаграждений, гарантии занятости, условия труда, статус, технический надзор, межличностные отношения с начальниками, коллегами и подчиненными, безопасность труда, факторы личной жизни. Внешние факторы могут ослабить внутреннюю напряженность в организации, но их влияние имеет краткосрочный характер и не может привести к глубоким изменениям в деятельности работников.

Предложенная МакГрегором теория управления, отмеченная в предыдущей главе, выделяет две теории, которых могут придерживаться менеджеры в отношении работников: X и Y.

Теории X и У. Концепция Д. МакГрегора (США. 1960). характеризующая два возможных типа отношения человека к труду или два представления, которых придерживаются руководители.

Теория X предполагает, что большинство людей не заинтересованы в ответственности и работают либо только ради денег, либо из страха перед некими угрозами.

Согласно теории Х

  • • люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы;
  • • у людей нет честолюбия, и они стараются избавиться от ответственности, предпочитая. чтобы ими руководили;
  • • больше всего люди хотят защищенности;
  • • чтобы заставить работников трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания.

Исходя из этих предположений, руководитель централизует свои полномочия, не дает работникам свободы в принятии решений, стремится упростить цели и разбить их на мелкие задачи. Такой менеджер старается каждому подчиненному поставить специфическую задачу. Это позволяет ему легко контролировать ее исполнение и обеспечить выполнение работы. Руководитель такого типа концентрируется на удовлетворении элементарных потребностей своих подчиненных.

Теория Y исходит из того, что люди не ленивы и не безответственны. По этой теории, люди могут быть самоуправляемыми и творческими в работе при правильной мотивации. Согласно теории Y

  • • труд — процесс естественный. Если условия благоприятные, работники примут на себя ответственность и будут стремиться к ней;
  • • если работники приобщены к организационным целям, они будут использовать самоуправление и самоконтроль;
  • • приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели;
  • • способность к творческому решению проблем есть у многих, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично.

Основываясь на этих предположениях, менеджер опирается на потребности более высокого уровня — потребности в принадлежности, высокой цели, автономии и самовыражении. Такой руководитель избегает навязывать свою волю подчиненным. Подчиненные принимают участие в принятии решений и пользуются свободой в выполнении заданий. Часто, объяснив цели организации, руководитель позволяет подчиненным определить свои цели в соответствии с теми, которые он сформулировал. Руководитель вкладывает много усилий в создание атмосферы открытости и доверия, поэтому подчиненные в случае необходимости могут обратиться к руководителю за помощью. Чтобы добиться этого, руководитель организует двухстороннее общение и играет направляющую роль.

Теории X и У описывают позиции и склонности людей, а также представления, которых придерживаются руководители. Следует отметить, что теории X и Y не являются взаимоисключающими противоположностями. Эти теории могут быть применимы в определенных организациях и в определенных ситуациях. Поскольку в реальної! действительности объектом управления являются конкретные люди, которым присущи различные, в том числе смешанные, типы трудовой мотивации, предпочтение может отдаваться смешанному стилю руководства, в котором сочетаются элементы обоих стилей.

Представляет интерес изучение карьерной мотивации, поскольку мотивирование сотрудников с опорой на их карьерные амбиции служит прекрасным способом повышения их заинтересованности в собственном труде.

Психолог может участвовать в построении эффективной деловой и межличностной коммуникации, разработке способов управления конфликтами в коллективе и поиске путей их разрешения. Психологическая интерпретация конфликтных ситуаций может дать ключ к разработке рекомендаций для их устранения. Содействие психолога разрешению конфликта должно осуществляться на разных этапах решения спорного вопроса: при установлении его причин, выдвижении вариантов решения, в процессе убеждения участников конфликта в необходимости прийти к соглашению, а также при оценке реализованного решения. Профессиональное мастерство психолога в разрешении конфликта состоит в том, чтобы помочь конфликтующим сторонам рационально оценить противоречивую ситуацию и преодолеть ее на основе изменения прежней точки зрения, формирования новых мотивов поведения, устранения «психологических барьеров» между конфликтующими сторонами. Психолог может разрабатывать рекомендации и проводить работу по профилактике конфликтов.

Психологи могут участвовать в разработке процедуры и методов аттестации. Периодическая аттестация руководящих работников — важное средство для контроля их профессиональной компетентности.

Психологи могут участвовать в подборе и обучении резерва руководителей. Одной из основных задач организационного управления является подбор и подготовка компетентных специалистов, способных к руководящей деятельности, которые могут заменить старые кадры. Для определения профессиональной пригодности кандидатов на руководящие должности необходимо оценить, наряду с другими качествами, и профессионально значимые личностные качества кандидатов. Участие квалифицированного психолога полезно в подготовке и проведении процедуры такой оценки. Психологи могут участвовать и в подготовке резерва будущих руководителей, передавая необходимые психологические знания и развивая у них в процессе обучения необходимые качества.

Читать еще:  Психолог в полиции обязанности и заработная плата

Популярным в последние годы стало участие психологов в оптимизации делового общения руководителей разного ранга. В практических занятиях для руководителей отрабатывается стратегия и техника делового общения. Психолог-практик в данном случае выступает нe просто экспертом или консультантом, но становится руководителем деловых игр. Важная задача психолога, работающего в сфере управления, — пропаганда психологических знаний, формирование у руководителей психологической компетентности.

Решая задачу повышения квалификации управленческого персонала, психологи часто используют комплексный подход к изучению проблемы эффективности деятельности. В этом состоит суть нового направления в прикладной социальной психологии управления — организационное развитие (или развитие организации). Организационное развитие предполагает обеспечение таких условий, при которых организация может самостоятельно изменяться при изменении целей и условий ее деятельности. В программу организационного развития входит работа:

  • 1) по изменению личностных качеств, ценностных ориентаций и стиля поведения персонала;
  • 2) совершенствованию управленческих технологий, которая включает в себя совершенствование методов принятия решения, обеспечение большей степени доверия и информированности сотрудников о деятельности организации, повышение возможностей участия каждого из них в принятии решений;
  • 3) изменению целей и структуры организации, совершенствованию системы коммуникации, формированию эффективной команды.

При этом психолог придерживается следующей стратегии: он не предлагает руководству организации конкретных решений (это было бы невозможно, так как он не компетентен в содержании деятельности организации), он лишь создает условия для руководства и персонала, при которых они самостоятельно могут принять оптимальное решение. Именно в этом роль психолога и как консультанта организации по ее развитию, и как прямого участника процесса обучения персонала [3] . Группой, в которой проводится такое обучение, может быть подразделение организации (сектор, команда), специально составленная группа (из сотрудников разных подразделений), группа руководителей разного уровня. Развитие организации как направление практической работы психолога в нашей стране достаточно перспективно.

Переподготовка по программе «Организационный психолог в сфере управления человеческими ресурсами»

Для психологов и менеджеров управленческого состава государственных и коммерческих организаций

Форма обучения:

Программа предназначена для менеджеров управленческого состава государственных и коммерческих организаций и готовит специалистов по психологическому сопровождению управления персоналом, на основе учета психологических закономерностей поведения людей в организации.

ВНИМАНИЕ! Участники обучения проходят индивидуальный коучинг по профессиональному, личностному и карьерному развитию (включено в процесс обучения).

Начало программы:

24 февраля 2019 г.

Завершение программы:

Время проведения занятий:

По воскресеньям с 16.00 до 20.00

Место проведения занятий:

Стоимость: 84 900 руб .,

ВНИМАНИЕ! При оплате всего курса до 24 января 2019 г. Вы экономите 15000 руб. . В этом случае стоимость обучения составит 70 000 руб.

Возможна поэтапная оплата курса (ежемесячно, т.е. 5 платежей по 16980 руб.)

Преподавательский состав:

  • Калашников М.О., канд. псих. наук — технологии управления персоналом
  • Чернова О.Н., канд. псих. наук — коучинг, профессиональное и карьерное развитие, развитие персонала
  • Аралов А.С. — PhD, организационное консультирование, диагностика организации
  • Комолов Д.С., психодиагностика, визуальная диагностика (профайлинг)
  • Иванова А. — диагностика и развитие организации
  • Пономаренко М.В. — технологии управления персоналом ( оптимизация HR-затрат, «охота за головами», системы мотивации)
  • Кудрявцева А.В. — внутренние коммуникации в организации, командообразование

О программе

Цель программы — подготовить организационного психолога, способного проанализировать организационно-кадровую ситуацию в компании, предложить способы повышения эффективности человеческих ресурсов, проконсультировать руководителя. В процессе обучения осваивается теоретическая база и технологический инструментарий организационной психологии. Программа насыщена практическими заданиями, упражнениями и кейсами, решение которых формирует профессиональные умения, позволяющие применять полученные знания на практике. Особое внимание уделяется личностному и профессиональному развитию организационного психолога.

По итогам обучения Вы получите диплом о профессиональной переподготовке (ФЗ № 273 от 29.12.12 и Приказ Минобрнауки России №499 ) с правом ведения деятельности по психологическому сопровождению управления персоналом.

Структура программы:

Модуль 1. О рганизационная психология и управление персоналом современной организации.

  • Введение в профессию.
  • Управление персоналом как экономический и психологический феномен.
  • Эволюция взглядов на управление персоналом и управление организацией.
  • Эволюция парадигм HR-менеджмента в ХХ в.
  • Психологические особенности владельцев, топ-менеджеров и система управления персоналом.
  • Организационная структура компании.
  • Стратегия компании и её кадровая политика.
  • Конкурентная стратегия и HR-стратегии
  • Профессиографический анализ деятельности организационного психолога.
  • Функциональные обязанности и сфера полномочий.
  • Критерии успешности организационного психолога.
  • Карьера и профессиональное развитие организационного психолога

Модуль 2. Психологическое сопровождение управления персоналом.

Современные технологии подбора персонала:

  • Методы и технологии интервью.
  • Массовый подбор.
  • Рекрутмент.
  • Практикум по рекрутменту.
  • Практикум «Интервью по компетенциям».
  • Executive Search. Технология и практика.
  • Организация системы подбора в компании.
  • Основные документы по подбору персонала. Критерии эффективности системы подбора.
    • Аспекты адаптации(корпоративная, социально-психологическая, организационная, техническая, профессиональная, психофизиологическая)
    • Разработка Программы адаптации.
    • Наставничество.
    • Методика формирования EVP (Employment Value Proposition). Структура EVP.
    • Первый день нового сотрудника
    • Welcome-тренинг
    • Положение об адаптации сотрудников

Обучение и развитие персонала.

    • Управление учебным центром в деятельности директора по управлению персоналом.
    • Педагогика и психология обучения персонала.
    • Современные технологии обучения персонала.
    • Дистанционное обучение.
    • Интерактивные методы обучения персонала: их специфика, виды и формы.
    • Особенности тренинга как формы обучения персонала, его достоинства и недостатки
    • Психологические основы ведения групп.
    • Структура и содержание бизнес-тренинга. Технологии ведения тренинга. Разработка тренинга. Требования к личности тренера.
    • Эффективность обучения.

Построение эффективной системы мотивации:

    • Материальная и нематериальная мотивация.
    • Мотивация и лояльность персонала.
    • Виды лояльности и их диагностика.
    • 4 метода стимулирования труда.
    • Концепция мотивации А.Маслоу.
    • Концепция мотивации Д.Макклеланда.
    • 2-факторная теория мотивации Герцберга
    • Взаимосвязь ценностей и потребностей людей с мотивирующими и гигиеническими факторами труда
    • Модульная система удержания и мотивирования представителей разных поколений.
    • Методы оценки должностей для построения системы оплаты.
    • Метод Хея.
    • ЕТКС и метод Хэя.
    • Грейдинг.
    • Сбалансированная система показателей ССП (BSC — Balanced Score Card ). Методология и этапы внедрения.
    • Критерии эффективности системы мотивации.

Корпоративная культура. Современные подходы, формирование и корректировка:

  • Современные концепции корпоративной культуры.
  • Типологии корпоративной культуры.
  • Диагностика и развитие корпоративной культуры организации.
  • Роли HR-менеджера в различных типах корпоративных культур.

Психодиагностика в работе с персоналом:

  • Концепция личности как основа подхода к изучению индивидуально-психологических особенностей сотрудника
  • Концепция ведущих тенденций
  • Индивидуальный стиль деятельности личности
  • Принятие решения об использовании психологических тестов
  • Требования к профессиональным психодиагностическим тестам.
  • Результаты тестов и форма предоставления их результатов для принятия кадровых решений.
  • Основные понятия психодиагностики: тест, тестовая батарея, психологическая черта, тестовая шкала, валидность, надёжность, тестовые нормы.
  • Принципы разработки систем профессионального отбора.
  • Основные виды психодиагностических методик. Объективные тесты, стандартизованные самоотчёты, проективные методики, аппаратурные методики, диалогические методики.
  • Практикум по психодиагностике.
Читать еще:  Профессия психолог книги

Диагностика и развитие организации:

  • Диагностика организации (выявление проблем);
  • Разработка решений по оптимизации процессов;
  • Внедрение решений в деятельность организации.
  • Послепроектное сопровождение.

Модуль 3. Нормативное сопровождение работы с персоналом (дополнительный модуль)

  • Кадровый документооборот.
  • Юридическое сопровождение работы с персоналом.

Модуль 4. Организационная психология и организационное консультирование.

  • диагностика организации (выявление проблем);
  • разработка решений по оптимизации процессов;
  • внедрение решений в деятельность организации.
  • послепроектнное сопровождение.
  • Организационная психология как сфера научной и практической деятельности. Основные трудовые посты и роли организационного психолога.
  • Требования к компетенциям организационного психолога.
  • Практика в сфере организационной психологии.

Модуль 5. Коучинг

  • Коучинг как индивидуальная помощь клиенту в решении профессиональных проблем.
  • Цели, задачи, проблематика.
  • Виды коучинга.
  • Критерии результативности коучинга:
  • Смарт-метод в коучинге
  • Структура коучинговой сессии.
  • Работа с жалобой.
  • Работа с запросом.
  • Запросы ( неконструктивные и конструктивные)
  • Перевод в конструктивный запрос – техники.
  • Работа с проблемой.
  • Предложение вариантов решения
  • Обсуждение вариантов решения
  • Принятие решения и принятие ответственности за выбор со стороны клиента.
  • Завершение работы.

Модуль 6. Консультирование по проблемам профессионального развития

  • Понятие профессионального развития.
  • Условия, факторы и закономерности профессионального развития. Понятие профессионального кризиса и профессионального конфликта, их содержательные отличия.
  • Индивидуальная психологическая помощь в профессиональном развитии личности.
  • Структура психологического консультирования. Понятие запроса, жалобы, конструктивного и неконструктивного запроса. Основные психологические техники ведения консультации. Индивидуальное и групповое консультирование.

Модуль 7. Основы бизнес-тренинга.

  • Интерактивные методы обучения персонала: их специфика, виды и формы.
  • Особенности тренинга как формы обучения персонала, его достоинства и недостатки
  • Психологические основы ведения групп.
  • Структура и содержание бизнес-тренинга. Технологии ведения тренинга. Разработка тренинга. Требования к личности тренера.

Модуль 8. Внутренние коммуникации в организации.

  • Специфика деятельности внутреннего коммуникатора в структуре HR- отдела.
  • Понятие и виды внутренних коммуникаций. Значение внутренних коммуникаций для развития организации.
  • Современные технологии организации внутренних коммуникаций.

Модуль 9. Командообразование.

  • Роль и значение командообразования для успешного функционирования организации.
  • Современные технологии командообразования. Виды, формы, направления работы.
  • Командообразование как услуга. Анализ предложений на рынке услуг командообразования.

Психология управления и методы ее осуществления

Дата публикации: 10.02.2016 2016-02-10

Статья просмотрена: 3351 раз

Библиографическое описание:

Каримова М. Х., Бурхонова Д. С. Психология управления и методы ее осуществления // Молодой ученый. — 2016. — №3.1. — С. 10-11. — URL https://moluch.ru/archive/107/25754/ (дата обращения: 22.03.2020).

Психология управления представляет собой науку, определяющую психологические знания для дальнейшего решения проблем и управление деятельностью всего коллектива учебного-воспитательного процесса. Психология управления персоналом имеет свою исключительную особенность. Объектом психологии управления выступает организованная деятельность лиц, работающих в коллективе, имеющих производственную цель и выполняющих совместную работу.

Психология управления решает проблемы соответствия работающего персонала конкретной организации. Объект психологии управления состоит из лиц, осуществляющих свою деятельность в самостоятельных организациях, ориентированных на единую полезную цель всего педагогического процесса. Предмет психологии управления понимается при проявлении его многообразных аспектов:

  • Психология деятельности руководителя организации и психология его личности;
  • Психологические аспекты подборы кадров;
  • Социально-психологические вопросы сложившихся коллективов и производственных групп;
  • Психолого-педагогические проблемы, возникающие в процессе подготовки или переподготовки кадрового состава.

Учитывая все это, предмет психологии управления представляет собой совокупность психических отношений и явлений в организации, куда входит:

  • Функциональный и структурный анализ управленческой деятельности;
  • Психологические проблемы, возникающие между руководителем и сотрудниками организации;
  • Социально-психологический анализ управленческих и производственных коллективов, а также возникающих в них взаимоотношений и многое другое.

Таким образом, психология управления способствует профессиональному обеспечению подготовки и переподготовки сотрудников организации, формируя и развивая управленческо-психологическую культуру. Главными аспектами понимания психологии управления персоналом являются:

  • Понимание сущности управленческих процессов;
  • Изучение основ структуры организации;
  • Четкое представление о распределении по уровням ответственности менеджера;
  • Умение выражать собственные мысли;
  • Проявление компетентности при управлении сотрудниками компании;
  • Информирование о всех новейших технологиях и средствах коммуникации.

К основным методам психологии управления входят:

Наблюдение – представляет собой психологический объективный процесс, заключающийся в отражении действительности. Вся сложность заключается в проведении данного метода в естественной обстановке функционирования всей организации.

Эксперимент – метод сбора информации для подтверждения существующих гипотез. Полученные результаты позволяют осуществлять разнообразные управленческие решения.

Задачами психологии управления современного руководителя являются:
Психология управления качеством профессиональной деятельностью основывается, в первую очередь, на всевозможных областях практических и научных знаний. Сегодня она занимает одно из ведущих мест в современном обществе, поскольку руководитель обязан решать несколько взаимосвязанных задач:

Во-первых, грамотно владеть основами рационального управления сотрудниками всей организации, т. е. владеть наукой управления. Данная задача должна осуществляться в процессе обучения;

Во-вторых, знать, в какой момент применить то или иное практическое (либо научное) знание, т.е. обладает в полной мере искусством управления. Данная задача должна осуществляться в практической деятельности. Психология управления позволяет получить сведения о всевозможных влияниях, оказываемых организацией на руководителей и взаимоотношения внутри коллектива, которые объединены одной обшей идеей и ценностями.

Задачи психологии управления можно рассмотреть в следующем виде.

1) Психологический анализ деятельности руководства – для осуществления правильного руководства коллективом и успешного выполнения рабочей деятельности руководитель обязан уметь осознавать и анализировать собственные действия, от которых в дальнейшем и будет приниматься правильные управленческие решения.

2) Изучение механизмов осуществления психической регуляции деятельности трудового коллектива как в нормальных, так и экстремальных условиях – изучение всех механизмов трудовой деятельности будет способствовать правильному принятию решений.

3) Исследование лидерства и его психических особенностей – данная задача проявляется в исследовании процесса лидерства, в ходе которого индивидуальная личность активно воздействует на коллектив и организует его деятельность. Руководители должны отличаться выраженными лидерскими качествами для реализации индивидуального стиля в управлении рабочим процессом.

4) Разработка психологических управленческих рекомендаций по практическому применению психологических знаний в сфере управления, разрешения конфликтов, и регуляции психологического микроклимата в коллективах организации – необходимо выработать устойчивое чувство убежденности в отношении работы всего коллектива и типа его поведения. Самым главным показателем отношения к трудовой деятельности является чувство удовлетворенности работой;

5) Изучение процессов группового взаимодействия – нередко в коллективах наблюдаются споры и разногласия, конфликты, которые впоследствии сопровождаются сильнейшими переживаниями и противодействием общим целям, интересам, мнениям и позициям. Для устранения или управления конфликтом на ее реализацию; разъяснить полномочия и ответственность каждого сотрудника, т.е. руководитель должен любим способом добиться устойчивого микроклимата внутри коллектива.

Психология эффективного управления персоналом

В задачи любого руководителя предприятия входит не только постоянное повышение уровня эффективности деятельности компании, но и всяческая поддержка рабочего персонала и создание благоприятных условий для его труда. Любой работник – это отдельная личность, имеющая свою мотивацию и взгляды на мир. Чтобы каждая кадровая единица стремилась работать на благо предприятия, руководящий состав должен быть знаком с таким понятием, как психология управления персоналом.

Суть психологии работы с сотрудниками

Самое лучшее доказательство того, что руководитель предприятия отлично справляется с возложенными на него обязанностями – это наличие у каждого работника позитивного отношения к своей работе и желания являться на службу ежедневно с целью трудиться на благо организации. Достичь этого можно посредством стимулирования рабочего процесса. Это значит, что руководство компании должно научиться формировать мотивы в профессиональной деятельности сотрудников. Это определяется некоторыми факторами:

  • комфортные условия для работы>
  • наличие перспектив в карьере работника>
  • хорошие взаимоотношения в коллективе>
  • приемлемая заработная плата>
  • возможности развития – как профессионального, так и личностного.
Читать еще:  Профессия психолог где учиться после 9 класса

Чтобы провести анализ и диагностику потребностей в каждом из перечисленных пунктов, необходимо знать психологию мотивации сотрудников. Кроме этого, для проверки существующего уровня мотивов профессиональной деятельности специалисты предлагают воспользоваться тестовыми методиками и опросниками.

Психология управления персоналом дает руководству компании возможность наглядно увидеть то, какой должна быть мотивация рабочего коллектива предприятия.

В первую очередь нужно запомнить, что каждый работник имеет свои потребности. Кто-то работает для обеспечения финансового положения своей семьи, кто-то приходит на работу для карьерного роста, а кто-то просто любит размеренный образ жизни и трудовая деятельность является для него обычным делом.

Взаимодействие между всеми перечисленными потребностями людей и мотивами их поведения в рабочем коллективе анализировал знаменитый психолог по имени Абрахам Маслоу. Он смог провести необходимые исследования и создал целую иерархию нужд человека, разделенную на пять основных уровней.

Пирамида Маслоу

Первый и самый основной уровень в пирамиде Маслоу состоит из обычных физических потребностей человека, к которым относятся голод, жажда, нужда в одежде и прочее. На втором уровне располагаются потребности в защите от различных неблагоприятных факторов и уверенность в будущем. Второй уровень пирамиды выражается в основном в том, что человек стремится иметь хорошее здоровье и не испытывать материального недостатка.

Третий уровень пирамиды Маслоу включает в себя нужды социального характера. Любой человек хочет быть признанным и причастным к общности или отдельному социальному слою населения. Он требует создания условий, в которых будет необходим людям, иметь привязанность к чему-либо и ощущать поддержку со стороны окружающих.

На четвертом уровне стоит потребность в уважении. Она проявляется в стремлении человека к похвалам за все, чего он смог добиться в жизни или на работе. На последнем уровне находится потребность самовыражения, и она включает в себя стремление совершенствовать свои знания и самореализовать внутренний потенциал, творческие способности и прочее. Эти потребности появляются, когда все более низшие полностью удовлетворены. Иными словами, человек не испытывает жажды творчества, если ему не хватает на еду или, например, он мерзнет в обуви не по сезону.

Перечисленные потребности человека – основа, от которой зависит вся психология в управлении персоналом. Поэтому возникает вопрос о том, как применить данные механизмы в мотивации персонала организации. Отвечать за это должен специалист, который чаще всего занимает пост менеджера по работе с коллективом. В перечень его обязанностей включается проведение тестирования кадровых ресурсов организации и выполнение анализа их нужд. Далее, после обобщения полученной информации, менеджер обязан разработать концепции, гарантирующие воплощение моделей мотивации для сотрудников в жизнь предприятия.

Способы повышения мотивации трудящихся

На практике при помощи психологических программ управления рабочим коллективом можно применить следующие подходы, обеспечивающие повышение мотивации работников к трудовой деятельности.

Организационный

Организационный подход состоит из обеспечения взаимодействия работников на основе трех компонентов: обучение, мотивация материального и нематериального характера. Самое главное при использовании организационного подхода – обеспечение совпадения характеристик поведения сотрудников со взглядом руководящего состава на рабочий процесс и культуру отношений в коллективе.

Личностно-деятельностный

В основу личностно-деятельностного подхода к повышению мотивации кадров предприятия закладывается технология, способствующая развитию потенциала, которая называется коучинг. Данная технология разработана с целью диагностирования стиля мотивирования не трудящихся, а руководства организации и обеспечения развития его самомотивирования. Это объясняется тем, что чем реалистичнее и грамотнее руководство разбирается в вопросе касательно мотивации своих подчиненных, тем легче ему будет выбрать модель дальнейшего взаимодействия с рабочим коллективом и быстро сменить вариант, если он окажется неработоспособным.

Потребностно-материальный

В случае с выбором потребностно-материального подхода большое внимание уделяется стимулированию работы сотрудников при помощи материальных ценностей. Однако следует запомнить, что данный способ может быть эффективным только один раз, так как люди очень быстро привыкают к вознаграждению и без стабильного повышения оплаты теряют интерес к работе. Ввиду этого стоит ввести систему «кнута и пряника», которая обеспечит строгую дисциплину в коллективе.

Личностно-ориентированный

Личностно-ориентированный подход является одним из социально-психологических аспектов управления сотрудниками и включает в себя предварительное диагностирование типа работников, которые трудятся на благо компании. В основном специалисты выделяют несколько категорий сотрудников в зависимости от их потребностей. Например, некоторые трудящиеся обладают стремлением к власти, а некоторые хотят денег, признания или стабильности. Определяя преобладающий слой людей, работающих на предприятии, можно более точно разработать необходимый подход, который будет стимулировать их мотивацию к труду.

Обучение основам психологии управления персоналом

Любой владелец бизнеса осознает, что основным ресурсом, от которого зависит развитие и успешность компании, является его рабочий коллектив. Чтобы создать сплоченную команду, состоящую из организованных сотрудников, нужно привлечь в штат работников специалиста, который обладает знаниями в сфере психологии руководства персоналом.

Умение управлять коллективом достаточно востребовано на современном рынке труда, и найти настоящего квалифицированного менеджера очень тяжело. Нынешние агентства, специализирующиеся на подборе персонала для организаций, стали предлагать совершенно новые вакансии, к которым относятся:

  • руководитель внутренних коммуникаций>
  • HR-менеджер>
  • директор учебного центра>
  • управляющий отделом кооперативной культуры>
  • менеджер по внутреннему пиару>
  • специалист по культурной организации, коммуникациям и вовлечению.

Однако для тех владельцев компаний, которые уже имеют в штате сотрудников человека, готового принять на себя роль менеджера по работе с коллективом, существует специальное предложение, которое дает возможность обучить своего подчиненного эффективному управлению кадровыми ресурсами. Данная программа называется «организационная психология и управление персоналом».

Обучение менеджера по работе с персоналом

Все фирмы, которые предоставляют владельцам компаний услуги подготовки менеджеров по работе с сотрудниками, работают в основном по единой программе, которая ориентирована для следующих специалистов:

  • работающих в сфере HR без базового образования (специалист по кадрам, специалист по управлению персоналом, специалист по другим кадровым вопросам)>
  • занимающих руководящие должности на любых уровнях и направлениях деятельности предприятия>
  • владеющих своим личным бизнесом и понимающих всю важность создания правильной и эффективной системы кадров.

В обучение менеджера по работе с коллективом входят мероприятия, направленные на быстрое развитие необходимых компетенций в сфере управления рабочим персоналом, а именно:

  • создание и проведение бизнес-тренингов>
  • коучинг (психология HR)>
  • правильная организация и управление учебным центром>
  • организационный консалтинг, в состав которого входит создание организационной структуры, диагностирование кадровых ресурсов и последующее консультирование по вопросам профессиональной деятельности.

Все методики обучения основываются на вовлечении слушателя в процесс учебы, состоящий из лекций, практических занятий, тестирования, игр делового характера, просмотра обучающих видео, case-study, мастер-классов и тренингов.

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector