Luxe-empire.ru

Красота и Здоровье
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Практический психолог в организации

Место и роль психолога в фирме. Функции психолога в организации.

Позиция внутренняя – штатный психолог,

Позиция внешняя – приглашается по договору на исполнение определенного запроса.

  1. Исследовательская или экспериментальная. Психолог собирает информацию о механизмах поведения в организации, делает экспертное заключение.
  2. Консультативная. Психолог консультирует руководство по вопросам оптимального использования своих личностных и профессиональных знаний. Разработка методов управления персоналом, могут быть специалистами, как широкого профиля, так и узкой специализации.
  3. Психологические и просветительские функции, повышает уровень психологических знаний.

Работающий в организации психолог может занимать одну из двух позиций:

  1. «внешнюю» – психолога-консультанта и исследователя (в качестве примера можно привести работу по заказу различных фирм, чаще всего связанную с оценкой и аттестацией персонала, изучением психологического климата, разрешением конфликтных ситуаций, обучением персонала и т.д.);
  2. «внутреннюю» практического психолога, работающего непосредственно в организации.

Эти позиции различаются между собой и по содержанию, и по структуре деятельности. Например, позиция психолога-консультанта и исследователя предполагает возможность нейтрального подхода к решению многих и особенно кадровых задач, но одновременно нередко возникают проблемы из-за недостаточного знания реальных организационных ситуаций, невозможности сразу же определить глубинные причины и условия возникновения какого-либо явления или процесса. Описанная позиция в полной мере представлена в деятельности многочисленных современных консалтинговых компаний, действующих на рынке труда, оценки и подбора персонала, осуществляющих рекрутинговые услуги. Вторая позиция также, наряду с несомненными плюсами (например, доскональное знание организационной и кадровой ситуации и возможность профилактики конфликтов), имеет и свои минусы (при длительной работе на предприятии часто происходит снижение статуса психолога до статуса члена коллектива, переход к позиции «коллективной жилетки», к которой обращаются сотрудники по любому поводу). Занимая вторую позицию, психологи чаще всего работают в структуре отдела кадров, отделов обучения, в качестве заместителя директора по персоналу. В решении многих вопросов они взаимодействуют и с другими специалистами фирмы – социологами, гигиенистами, юристами, экономистами.

Практический психолог в организации выполняет несколько функций.

Исследовательская (экспертная) функция. Психолог собирает специальную информацию о психологических механизмах поведения человека в многообразной и сложной системе организационных отношений. Главным является изучение группы и отдельного человека как субъектов труда. Исследуется, как правило, не теоретическая проблема, а конкретная ситуация. Тем не менее, методологические требования к проведению такого рода прикладных исследований не могут быть снижены: обязательно должны быть сформулированы гипотезы исследования, выбраны методы и методики, подобраны измерительные инструменты, зафиксированы и обработаны все результаты, проведен их анализ и оформлен отчет.

Эксперт – это специалист в какой-либо области, в определенной сфере, дающий заключение при рассмотрении какого-либо вопроса, в нашем случае при рассмотрении организационных ситуаций.

Он вступает в дело тогда, когда нечто уже произошло и необходимо дать оценку происшедшему (например, создание организации с определенной структурой или результаты ее изучения, внедрения инноваций различного типа, конфликты и т.д.).

Большое значение для принятия экспертного заключения имеет авторитетность эксперта, которая определяется кредитностью к той области знания, которую он представляет (а именно организационной психологии), кредитностью эксперта (организация, которую он представляет, степень, звание, должность, опыт и др.), личными отношениями доверия – недоверия между экспертом и заказчиком, во многих случаях оказывающимися главными.

Следует отметить, что ответственность эксперта за качество экспертного заключения является и полной и ограниченной. Это означает, что исследователь отвечает за обоснованность и соответствие своего заключения современному уровню психологических знаний в области организационной (индустриальной) психологии, но он, однако, не несет ответственности за конкретные решения руководства организации или заказчика, принятые на основе экспертного заключения. Основная задача экспертной оценки не склонить заказчика экспертизы к определенным решениям и шагам, а учесть анализ предметной ситуации, проведенный специалистом. Именно поэтому экспертное заключение должно быть понятным и локализованным (указывающим на границы точности и компетентности эксперта).

Консультационная функция. Психолог консультирует по вопросам оптимального использования личностных и профессиональных возможностей человека (например, при приеме на работу, заполнении вакансий, сокращении кадров). Психолог участвует в проектировании и разработке различных методов управления персоналом, социальным развитием организации, улучшении организации труда и консультирует руководство по этим вопросам.

Особое место занимает персональное консультирование. Необходимость консультирования, как правило, связана с определенной ограниченностью опыта руководства организации в управленческих и психологических областях. Очевидным преимуществом консультанта является возможность самостоятельного, независимого видения ситуации. Основной фактор эффективной работы консультанта – его свобода и независимость, которая складывается из финансовой (размер оплаты и ее надежность), административной (консультант не подчиняется клиенту) и эмоциональной составляющих. Консультирование, как правило, невозможно без исследовательской проработки и принятия экспертной позиции.

Консультанты могут быть универсалами или специалистами по отдельным проблемам (например, психологической диагностике личности руководителей организации, инновациям, управлению и т.д.).

Психолог-консультант придерживается позиции нейтралитета, беспристрастности и невмешательства в конфронтацию и борьбу, которая может существовать в организации, что обеспечивает объективный и неискаженный анализ взаимоотношений и ситуаций. В связи с этим большое значение приобретает профессиональная этика психолога. Педагогическая и просветительская функции. Эти функции связаны с огромным интересом всех без исключения людей к проблемам психологии, желанием получить психологические знания, потребностью в решении личных проблем. «Учитель» передает специальные психологические знания, которые они могут творчески использовать для эффективной организации собственной деятельности. Если эксперт анализирует, консультант — рекомендует и советует, то учитель -приобщает, повышает уровень психологических знаний у окружающих.

Функции организационного психолога определяют конкретные задачи его работы в организации, которые могут быть представлены тремя категориями.

  1. Работа с персоналом:
    • оценка персонала в целях найма, аттестации и перемещения (изучение и фиксация деловых, профессиональных качеств, способностей);
    • профессиональная ориентация и консультирование;
    • социально-психологическое обучение персонала и повышение квалификации сотрудников;
    • ускорение процессов адаптации работников в организации — взаимодействие руководителя с подчиненными.
  2. Организация труда:
    • аттестация должностей, включенных в штатное расписание (описание должностных обязанностей, составление профессиограмм, должностных инструкций);
    • изучение условий труда, организации рабочих мест;
    • анализ личности работника в системе организации (изучение отношения к труду, удовлетворенности трудом, мотивации и стимулирования труда, безопасности труда).
  3. Организационное управление и социальное планирование:
    • социально-психологическое обеспечение внедрения нововведений и реорганизации;
    • формирование групповых норм, морали, организационной культуры;
    • профилактика и разрешение конфликтов;
    • контроль за состоянием социально-психологического климата в коллективе, его совершенствование и оздоровление;
    • создание «команды»;
    • повышение дисциплины труда;
    • лояльность по отношению к организации.

Все перечисленные задачи традиционно решались практическими психологами на отечественных предприятиях. Дополним этот список перечнем задач, которые отмечаются в современной зарубежной психологической литературе:

– введение нового работника в курс дел в организации. Психолог беседует с новичком об истории фирмы, о его роли в выполняемой работе, знакомит с начальством, традициями организации;

Читать еще:  Психолог в социальном обслуживании

– решение вопросов о профессиональном обучении и повышении квалификации работников. Психолог принимает решение о том, кого учить (кто и в какой учебе нуждается), чему учить, как учить, как стимулировать и оценивать результаты учебы и ее влияние на эффективность труда;

– оценка трудового вклада работников. Психолог осуществляет периодическую оценку труда каждого сотрудника и его соответствие получаемой заработной плате. Типичными пунктами оценки являются: а) качество работы; б) количество работы; в) физическая и морально-психологическая надежность сотрудника; г) степень заслуженного доверия; д) склонность к сотрудничеству с администрацией;

– разработка средств поддержания дисциплины и эффективных приемов поощрения и наказания сотрудников;

– участие в разборе жалоб, посредничество в переговорах рабочих и профсоюзов с администрацией, социально-психологическое обеспечение переговорного процесса в ситуации конфликта;

– участие в организации системы коммуникаций в организации (выбор и сравнительная оценка различных средств коммуникаций, анализ содержания и доходчивости информации);

– организация предпринимательской пропаганды и рекламы, изучение рыночного спроса (маркетинг);

– улучшение организации труда (уменьшение монотонии, создание эстетической среды в организации);

– частные психологические консультации управляющих. Перечень задач, которые приходится решать психологу в фирме, может быть расширен в связи с конкретными проблемами той или иной организации. Итак, предметом организационной социальной психологии является влияние процесса общения на профессиональную деятельность людей, и, прежде всего на повышение эффективности их труда. Центральная проблема организационной социальной психологии состоит в изучении влияния социально-психологических факторов на повышение эффективности труда. Испытываемые российскими организациями в настоящее время трудности предъявляют к работе психологов повышенные требования. Поэтому проблемы, которыми приходится заниматься психологам в организации, сложны и трудоемки. Разрешение этих проблем требует от психолога достаточной профессиональной подготовки и владения широким арсеналом психологических методов исследования и воздействия на личность работника.

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Лучшие изречения: Да какие ж вы математики, если запаролиться нормально не можете. 8771 — | 7581 — или читать все.

Практический психолог. Место и роль психолога в организации

Практический психолог по отношению к организации может занимать две позиции:

  • «Внешняя» – это приходящий психолог, который обычно привлекается для выполнения пакета работ в области бизнес-психологии;
  • «Внутренняя» – это практикующий психолог, работающий в организации непосредственно.

Такое деление разделяет работу и подход к ней, как по содержанию, и по роду деятельности. Обычно «приходящий» психолог в организации, более нейтрален при решении многих задач, однако при этом минусом является тот факт, что он недостаточно хорошо знает компании изнутри, не может моментально вникнуть в ее организационные и управленческие процессы. На это требуется время. Практический психолог же, работающий в штате, хотя и избавлен от этих недостатков, но имеет и свои значительные минусы – постоянная работа в организации делает его членом коллектива, а это, в свою очередь, часто не позволяет объективно взглянуть, дать оценку многим вещам, просто умолчать о чем то, руководствуясь личной выгодой — это значительно снижает эффективность его работы.

Функции психолога в организации

Исследовательская или экспертная функция. Практический психолог в организации привлекается в качестве эксперта для решения конкретной проблемы. Специалист исследует и аккумулирует информацию о психологических механизмах поведения членов коллектива в сложной системе внутриорганизационных отношений. Изучению и оценке подвергаются именно конкретные ситуации, с использованием современных методологических методов психологии. Обычно на основании этих исследований он предоставляет руководству отчет, где описываются их результаты и даются рекомендации решения проблем.

Насколько сведения такого отчета достоверны? Следует ли руководителю прибегать к рекомендациям психолога? Несомненно, такое заключение основывается на современных представлениях науки в области организационной психологии. А как мы уже неоднократно упоминали на страницах сайта, психология, благодаря контролю ее результатов методами математической статистики, наука довольно точная. Но в тоже время, психолог не может гарантировать, что те шаги, которые примет руководство, основываясь на его исследованиях и заключении будут иметь исключительно положительный эффект. Главная задача экспертной оценки ситуации специалистом — не убедить руководителя, который заказал исследование, действовать строго определенным образом, а учесть анализ ситуации при принятии решения.

Функция консультирования. Психолог-консультант дает рекомендации по вопросам, касающимся наиболее эффективного использования личностных и профессиональных качеств любого члена коллектива. Это касается всех этапов пути, который человек проходит в организации – отбор, оценка, адаптация персонала, зачисление в кадровый резерв, увольнение. Психолог дает практические советы в области управления персоналом, мотивации труда, психологического климата в организации, развивает групповую сплоченность и борется с конфликтами в коллективе.

Здесь главное преимущество консультанта со стороны – независимость суждения. Позиция нейтралитета – это залог объективной оценки и непредвзятых выводов. В данном случае могут привлекаться как универсальные психологи, так и те, которые специализируются на конкретных проблемах.

Организационная функция. Которая, по сути, объединяет и дополняет в себе две первых. В ней психолог практик в организации выступает в роли педагога, который передает свои знания в области психологии ученикам – работникам организации, чтобы они в полной мере использовали все наработки современной психологии в своей повседневной работе, повышая ее эффективность.

Функции организационного психолога практика можно разделить на три основные группы.

  • Оценка персонала при найме на работу, в ходе отбора, при ротациях и новых назначениях;
  • Консультирование в области профессиональной деятельности;
  • Передача сотрудникам социально-психологических знаний;
  • Адаптации работников на месте их работы.
  • Работа с кадровым резервом.

  • Психологическое консультирование и психологическая помощь, которую оказывает психолог практик
    • Работа в области организации деятельности компании:
    • Аттестация должностей, с учетом психологических требований к той или иной должности, разработка должностных инструкций;
    • Выявление недостатков в организации рабочих мест;
    • Мониторинг удовлетворенности персонала, повышение эффективности сотрудников организации через систему стимулирования труда.
    • Участие в маркетинговых исследованиях, формирование положительного имиджа организации.

  • Организационное управление и социальное планирование, в которой принимает участие практический психолог:
    • Психологическая поддержка коллектива при серьезных изменениях и реорганизациях;
    • Формирование организационной культуры компании;
    • Управление конфликтами, участи в их разрешении, создание благоприятного климата, препятствующего их возникновению;
    • Осуществление наблюдения за социально-психологическим климатом в коллективе, его оздоровление;
    • Культивирование групповой сплоченности в организации;
    • Повышение лояльности у сотрудников к труду и самой компании, где они работают.
  • Разумеется это неполный список задач, которые приходится решать практическому психологу в организации – мы коснулись только основных. Но даже, если вы и не нашли ту проблему, которая беспокоит вас и мешает нормальному функционированию вашей компании – обращайтесь, мы выслушаем вас и постараемся помочь! Все услуги, оказываемые нами компаниям и организациям, вы можете найти на этой странице.

    Психолог на предприятии

    Психолог на предприятии

    Почему психологи не работают на предприятиях?

    Попалась на глаза одна вакансия для психолога: довольно редкое явление для наших широт и рынка труда. Не скрою, мне стало даже любопытно.

    Но вызывает сомнения несколько факторов:
    1. необходимость работы полный рабочий день (не представляю, чем может заниматься человек на такой позиции целый рабочий день?)
    2. может ли психолог (а речь скорее идет о психологе-психотерапевте) работать в качестве наёмного сотрудника, и каким образом сохранить терапевтические границы?
    Вот о чем идет речь:

    1. 1.Требование к образованию “факультет психологии БГУ” – уважаемый ВУЗ, ничего не могу сказать, но практических психологов у нас не готовит ни один ВУЗ, поэтому дополнительное образование в области психотерапии, звучало бы понятнее. Одинаково хорошо дают теоретическую подготовку и в БГПУ им. М.Танка, факультет психологии. Про остальные ВУЗы ничего не могу сказать. т.к. их выпускники мне не попадались
    2. “Возраст 30-40 лет” – вполне вписывается в требования, если речь идет об опыте терапевтической практики и жизненном опыте
    3. “Опыт консультирования” – не совсем понятное требование. Если речь идет именно о психотерапевтической практике, это одна ситуация, если же речь именно о ” психологическом консультировании”, то ситуация выглядит иначе. Это принципиально разный опыт, и принципиально разные задачи у психотерапевта и консультанта (об этом можно почитать по ссылке).

    Скорее, эта вакансия натолкнула меня на размышление: может ли психолог-психотерапевт работать наемным сотрудников в Компании?

    Решил высказать свои соображения на эту тему.

    Т ерапевтическая практика подразумевает добрую волю клиента , который обращается за помощью к психотерапевту и оплату, которая является частью терапии и терапевтического контракта. Предприятие может взять на себя функцию , когда оплачивает услуги психолога, но это будет выглядеть, скорее, как социальный пакет. В любом случае это выглядит как трехсторонний терапевтический контракт: с одной стороны терапевт, который берет на себя обязательства профессионально выполнять свою работу, с другой стороны – Компания, которая оплачивает услуги психолога, с третье стороны – сотрудник, который имеет возможность решения своих личных проблем, которые могут сказываться на его профессиональной деятельности. Такая ситуация не нова, и встречается в психологической практике, когда за консультацией обращаются родители ребенка или подростка, которые оплачивают терапевтическую сессию, но работа ведется с их ребенком, или когда родственники зависимого человека обращаются за терапевтической помощью.

    Е сли же руководство Компании рассчитывает, что при помощи практического психолога возможна некоторая коррекция неких “ограничивающих убеждений и повышение профессиональной успешности”, здесь возникает профессиональная дилемма. Это не относится к области профессиональной этики, потому что специалист не станет нарушать этический кодекс психолога и разглашать конфиденциальную информацию, но :

    – психолог получает деньги от своего работодателя, что ставит его в зависимые отношения, и руководство в этой связи, вправе высказывать свои пожелания к работе терапевта и ставить определенные задачи (по сути, формировать запрос)

    -с другой стороны, терапевтическая сессия и все, что на ней происходит касается исключительно клиента (в данном случае работника) и терапевта (в данном случае наемного психолога)

    – терапевтические отношения – это особый вид отношений, который подразумевает открытость, честность и полное доверие, и основным является все таки желание клиента, которое будет определяющим в данном случае.

    Если в ходе терапии, клиент придет к пониманию, что у него есть некоторые личные “ограничения” или проблемы, которые могут влиять на успешность профессиональной деятельности, он может совместно с терапевтом принять решение поработать над этим, но заранее предугадать данный сценарий не представляется возможным. Как невозможно на первоначальном этапе сказать, какие именно существуют ограничения, как они влияют или не влияют на работу, и решение каких личных проблем может благотворно сказаться на эффективности сотрудника.

    М не представляется единственной возможностью, когда психолог может использовать психологические знания и навыки для моделирования обучения для сотрудников. В таком случае есть понимание, какие навыки и знания мы формируем у слушателей, какие методы в наибольшей степени отвечают поставленной задаче. По сути, речь идет о тренингах обучения.

    Я не исключаю самой возможности работы психотерапевта в какой либо организации, но считаю, что для его полноценной работы необходимо соблюдение слишком многих условий , а не один работодатель на подобный шаг не согласится, потому что окупаемость подобных инвестиций вызывает слишком много вопросов.

    Это должна быть достаточно крупная Компания (не менее 200-300 человек, иначе ему просто не будет работы), должно пройти достаточно большое количество времени, чтобы сотрудники смогли начать доверять специалисту, должны появиться первые положительные отзывы самих сотрудников, и самое главное – это может выглядеть, исключительно, как социальный пакет Компании. Да и в этом случае, мне кажется, было бы целесообразно заключить договор, по которому работа психолога оплачивается по количеству проведенных терапевтических часов, отчет о которых предоставляет психолог в конце каждого месяца на основании количества обратившихся к нему сотрудников предприятия.

    Во всех остальных случаях мы можем говорить о прикладных аспектах психологии : обучение, консультации по отдельным вопросам и реже, оценка персонала (об оценке и психологических тестах имеет смысл поговорить в отдельной статье, потому что эта тема также вызывает большое количество споров в профессиональной среде).

    ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ ПРАКТИЧЕСКОЙ РАБОТЫ ПСИХОЛОГА В ОРГАНИЗАЦИЯХ

    ОСОБЕННОСТИ РАБОТЫ ПСИХОЛОГА-ПРАКТИКА В ОРГАНИЗАЦИИ

    Организационное воздействие: парадигма исследований активного типа

    Круг задач, к решению которых привлекается психолог при работе в организации, обширен. Большинство из них связано с проведением специально подготовленных акций и мероприятий, направленных на разрешение наиболее острых, «животрепещущих» проблем. Подбор и аттестация кадров, обучение сотрудников и их адаптация к новым рабочим местам, психологическое сопровождение персонала при работе в затрудненных условиях, консультационная помощь в процессе принятия управленческих решений и составлении планов дальнейшего развития — все это относится к традиционным формам деятельности организационного психолога [13; 73; 82]. Вместе с тем в каждом отдельном случае решение этих задач сопряжено с разработкой и внедрением новых проектов, изменяющих привычное течение жизни в организациях. Именно поэтому процесс реализации таких форм работы часто называют психологической интервенцией, являющейся частью инновационной активности организаций [47; 134; 210; 241].

    Поступающие со стороны администрации и персонала «заказы», адресованные психологу, могут затрагивать все уровни организационных взаимодействий (см. гл. 5). При этом они находят отражение в виде конкретных заданий или вопросов, которые надо разрешить с учетом специфики деятельности организации. Так, например, подбор персонала должен осуществляться в соответствии с наличием вакансий на должности определенного типа; реорганизация рабочих мест, интенсивности нагрузок и графиков работы — с учетом особенностей технологического цикла; преодоление конфликтных ситуаций и улучшение социально-психологического климата в коллективе — в зависимости от численности и профессионального состава рабочих групп, форм осуществления совместной деятельности и их реализации в рамках нормативно-правовых отношений и культурных традиций, присущих данному предприятию. Для психолога-практика всегда актуален анализ любой организационной проблемы одновременно в двух планах — констатирующем и преобразующем. Это требуется, во-первых, для того, чтобы понять, в чем состоит психологическая сущность проблемы, которую надо разрешить, и как она проявляется в жизни конкретной организации, т.е. провести специальное исследование. И во-вторых, чтобы подобрать и внедрить адекватные способы и методы для устранения этой проблемы, т.е. осуществить активное воздействие и оценить, насколько эффективным и полезным оно оказалось.

    В практической деятельности психолога оба плана этой работы всегда взаимосвязаны, поскольку соответствуют разным сторонам единого процесса целенаправленной оптимизации ситуации в организации. Кратко это может быть обозначено взаимосвязью, отражающей особенности деятельности любого квалифицированного пси- холога-практика: «исследованиеактивное воздействие».

    Для заказчика или для потребителя психологических услуг необходимость реализации такой установки не всегда очевидна. И администрация, и персонал организации ждут от психолога прежде всего конкретных действий и результатов, которые способствовали бы разрешению «наболевших» проблем. В исходном виде те вопросы и задачи, которые ставятся перед психологом, обычно звучат сугубо прагматически — «снизить текучесть кадров», «найти хорошего руководителя», «устранить конфликт», «улучшить систему вознаграждений работников» и пр. Поэтому психологу приходится тратить немалые усилия для того, чтобы объяснить заинтересованным лицам специфику своей работы. Так, для нахождения эффективных способов решения, казалось бы, очевидной для практиков проблемы в жизни организации специалисту прежде всего приходится определить адекватный объект психологического воздействия, т.е. перевести актуальный практический «запрос» на язык профессиональной деятельности психолога. Это требует выявления причин, лежащих в основе внешне выраженных негативных тенденций (прогулов, снижения производительности труда, должностных несоответствий, кризисных ситуаций), а также особенностей психических феноменов, в которых они проявляются (неудовлетворенность трудом, низкая мотивация, отсутствие профессионального мастерства, психологическая несовместимость или что-либо другое). Кроме того, ему следует установить, насколько решение этой проблемы можно осуществить с помощью психологических методов воздействия, т.е. понять, действительно ли она относится к компетенциям психолога.

    Такая работа по переформулировке поставленной прагматической задачи и переводу ее в сферу анализа психологической проблемы делает неизбежным проведение специальных исследований, предваряющих этап разработки и использования средств активного воздействия. Эти исследования включают концептуальную проработку проблемы, на основе которой подготавливается рабочая модель оптимизационного воздействия, и эмпирические обследования, в рамках которых осуществляется сбор первичных данных для верификации модели и прицельной организационной диагностики [47; 140; 304].

    Другая, а с точки зрения практиков — более важная и «видимая» часть психологической работы, связана с внедрением подготовленного комплекса оптимизационных мероприятий. Но она также может быть успешно реализована только на основании специальных исследований, включающих апробацию, контроль за качеством применения и текущую корректировку внедряемых мероприятий. Эти так называемые оценочные исследования должны сопровождать весь цикл реализации оптимизационных воздействий, включая и важную заключительную часть — оценку достигнутых результатов после окончания психологической интервенции [134; 304; 317]. Следует подчеркнуть, что данные об устойчивости наблюдаемых позитивных эффектов в отсроченной временной перспективе — от 5—6 месяцев и до полутора лет после завершения всего цикла оптимизационных преобразований — для руководства организации и ее персонала являются наиболее весомым аргументом в пользу успешности проведенной психологической интервенции. В дальнейшем такая информация становится своеобразной «визитной карточкой» психолога, позволяя ему занять достойное место в профессиональной иерархии и получить «кредит доверия», который открывает широкие возможности для внедрения инновационных психологических технологий.

    Кроме того, это позволяет устранить бытующее в житейском сознании противопоставление между «чистой наукой» (проведение исследований) и «реальной практикой» (оказание оптимизирующих воздействий). В то же время квалифицированный психолог-практик должен владеть обширным арсеналом методических средств, позволяющим ему свободно осуществлять переход от исследовательской или диагностической части работы к реализации программ оптимизационных мероприятий. Такому специалисту нередко приходится выступать также и в роли организатора процесса внедрения инноваций, становясь активным участником повседневной жизни организации.

    Развитие представлений об особом типе исследований, характерном для практической деятельности психолога, связано еще с классическими работами по социальной и организационной психологии [90]. Так, в 1946 г. Курт Левин, рассматривая особенности деятельности специалистов в разных областях социальной практики, ввел понятие «исследование воздействующего типа» (action-oriented research, см.: [120]). Он проанализировал понятия «отдельного воздействия»

    (iaction) в сочетании с упорядоченной последовательностью оказываемых воздействий (action policy), убедительно показал их место в сложной структуре взаимосвязей между проведением дополнительных исследований на разных этапах внедрения организационных воздействий (см.: [304]). В схематическом виде структура этого процесса представлена на рис. 17.1.

    Рис. 17.1. Этапы проведения исследований воздействующего типа — модель К. Левина

    Руководствуясь данной схемой, можно охарактеризовать содержание разных типов исследовательской работы.

    • Описательное исследование проводится до начала психологической интервенции и направлено на сбор данных для характеристики неблагополучной ситуации в организации, вызвавшей необходимость активного вмешательства с целью ее коррекции или устранения. На этой основе формируется предварительный вариант оптимизационной программы.
    • Исследования, проводимые по ходу воздействия их цель состоит в детализированной разработке оптимизационной программы, в текущем контроле и коррекции при ее внедрении. Эти исследования могут иметь разный характер:
      • поддерживающие исследования , предусматривающие планирование, контроль и корректировку содержания мероприятий непосредственно в процессе оказания воздействий;
      • исследования с обратной связью в ходе которых проводится ознакомление сотрудников, участвующих в оптимизационных программах, с полученными результатами и проведение дискуссии по этому поводу;
      • исследования с элементами самореализации связанные с вовлечением персонала организации в планирование, корректировку и непосредственную реализацию оптимизационных мероприятий.
    • Оценочное исследование(evaluation research) проводится после завершения всего цикла оптимизационной работы и необходимо для анализа достигнутых результатов — как для оценки успешности разрешения исходно поставленной проблемы, так и для учета полученных оптимизационных эффектов на уровне всей организации.

    Такая логика проведения исследований соответствует функциям своеобразного навигатора, позволяющего намечать общую стратегию и определять конкретную тактику осуществления оптимизационных воздействий. По мнению известного голландского специалиста П. Дж. ван Стриена (Strien P.J. van, 1975; по [304]), она закладывает основу «регуляторного цикла», объединяющего следующие фазы:

    В профессиональные обязанности психолога (или группы психологов) входит решение задач по проведению всего описанного цикла мероприятий. Однако обеспечение возможностей внедрения таких программ в их полном объеме, включая поиск материальных ресурсов и получение соответствующих властных полномочий, далеко не всегда оказывается в зоне его компетенций.

    Ссылка на основную публикацию
    Adblock
    detector
    ×
    ×