Luxe-empire.ru

Красота и Здоровье
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Курсы по hr менеджменту москва

Курсы управления персоналом

Человеческий капитал — основа бизнеса. Курсы менеджеров по персоналу в Русской Школе Управления помогут вам научиться управлять человеческими ресурсами. Вы сможете применить знания на практике, повысите навыки коммуникации и начнете разбираться в людях. Научитесь выстраивать модель управления персоналом в соответствии со спецификой бизнеса. Курсы HR-менеджеров дают актуальную информацию по управлению кадровой политикой компании.

Результаты обучения

В курсы управления персоналом вошли теоретические и практические блоки. Обучение проходит в формате семинаров и тренингов и включает работу с методическими материалами, ролевые игры, изучение кейсов компаний.

Слушатели курсов эффективного HR научатся:

Разрабатывать и внедрять систему мотивации персонала.

Разрабатывать и внедрять корпоративную культуру.

Разбираться в трудовом законодательстве.

Подбирать системы оплаты труда с учетом специфики компании.

Работать с профилями кандидатов.

Организовывать систему оценки персонала.

Кому будут полезны курсы HR?

РШУ приглашает на курсы HR-менеджеров в Москве. Они будут полезны:

Руководителям, HR-менеджерам и сотрудникам кадровых служб.

Директорам по персоналу.

Сотрудникам рекрутинговых агентств.

Курсы по персоналу будут интересны не только профильным специалистам, но и руководителям, которые хотят разработать эффективную кадровую политику. Обучение управлению персоналом в РШУ — это возможность получить нужный опыт и знания, которые повысят вашу конкурентоспособность на рынке труда.

Курсы управления персоналом, обучение HR-менеджеров в Москве

Управление персоналом в современной организации (HR-менеджер). Уровень 5 Профстандарта
очно

Соответствие профстандарту «Управление персоналом»,
уровень — 5

Удостоверение о повышении квалификации

  • профессио нально вести процесс подбора персонала
  • Проводить мероприятия по адаптации и оценке персонала
  • управлять персоналом через корпоративную культуру компании

ПРОГРАММА КУРСА

Модуль 1. Специалист по подбору и адаптации персонала. Практический курсТема 1. Управление персоналом. Основные понятия. Профессиональные требования к менеджеру по подбору персонала (рекрутеру)
1. Особенности современной организации:

  • кадры, персонал, человеческие ресурсы: термины и определения;
  • виды и классификация организационных структур.

2. Менеджер подбору персонала (рекрутер) в организации:

  • требования профессионального стандарта;
  • уровни квалификации и пути их повышения;
  • основные трудовые функции (в соответствии с профессиональным стандартом);
  • зоны ответственности;
  • ключевые компетенции рекрутера.


Практическая работа №1: Построение организационной структуры и определение места рекрутера в ней;
Практическая работа №2: Составление перечня трудовых функций рекрутера в соответствии с профессиональным стандартом;
Практическая работа №3: Разработка должностной инструкции менеджера по подбору персонала.

Тема 2. Порядок подбора персонала
1. Процедура подбора персонала:

  • планирование потребности в персонале;
  • разработка требований к кандидатам на вакантную должность;
  • поиск и привлечение кандидатов на вакантную должность с использованием разнообразных источников.

2. Формирование требований к вакантной должности, составление профиля должности:

  • учет особенностей корпоративной культуры, ценности организации и стиль руководства;
  • подходы к профилированию должностей (ситуационный и методический);
  • этапы формирования профиля должности;
  • формирование требований к должности с учетом профессиональных стандартов;
  • разработка компетенций должности;
  • выбор инструменты оценки соответствия сотрудника профилю должности.

3. Составление заявки на подбор персонала:

  • анализ заявки;
  • интервью с заказчиком, уточнение обязанностей и требований;
  • порядок взаимодействия с заказчиком;
  • утверждение заявки.

4. Методика расчета сроков закрытия вакансии.
Практическая работа №4: Заполнение профиля должности «Секретарь»;
Практическая работа №5: Разработка бланка и заполнение заявки на подбор персонала по должности «Секретарь»;
Практическая работа №6: Расчет сроков закрытия вакансии «Секретарь».

Тема 3. Формирование стратегии поиска персонала
1. Выбор метода подбора персонала на вакантные должности в соответствие с их спецификой:

  • рекрутинг (recruiting);
  • эксклюзивный поиск (еxecutivesearch);
  • хедхантинг (headhunting);
  • прелиминаринг (preliminaring).

2. Источники поиска персонала:

  • внутренние источники: база данных, кадровый резерв, конкурс на замещение вакантной должности, рекомендательный рекрутинг и др.;
  • внешние источники: поисковые системы и интернет ресурсы для привлечения кандидатов (специализированные работные сайты, социальные сети, корпоративный сайт компании и пр.), ярмарки вакансий, работа с учебными заведениями и кадровыми агентствами и др.;
  • работа с рекрутинговыми (кадровыми) агентствами;
  • сравнительная характеристика источников поиска, их достоинства и недостатки;
  • анализ и оценка эффективности источников поиска персонала.

Практическая работа №7: Определение оптимальных методов поиска персонала;
Практическая работа №8: Проведения анализа объявления о поиске персонала;
Практическая работа №9: Определение наиболее эффективных источников поиска персонала для ряда вакансий;
Практическая работа №10: Разработка анкеты для кандидатов на вакансию продавец магазина.
Практическая работа №11: Внесение предложений по нестандартным источникам поиска кандидатов на вакансию «Автослесарь»;
Практическая работа №12: Анализ договоров с разными агентствами на оказание услуг по подбору персонала. Выбор агентства для дальнейшего сотрудничества.

Тема 4. Отбор и оценка кандидатов
1. Предварительная оценка кандидатов:

  • скрининг резюме;
  • телефонное интервью (цель проведения и скрипт разговора).

2. Планирование и проведение встреч с кандидатами на вакантные должности:

  • структура деловой беседы;
  • стили проведения собеседования;
  • форматы (личная встреча, видеоинтервью (Skype-итервью) и др.);
  • виды интервью:

— неструктурированное интервью;
— биографическое интервью;
— структурированное интервью;
— интервью по компетенциям: модель STAR;
— стрессовое интервью и др.

3. Ошибки рекрутера при подготовке и проведении собеседований.
4. Анализ документов кандидата:

  • резюме и сопроводительное письмо;
  • рекомендательные письма;
  • анкеты и портфолио;
  • кадровые документы.

5. Особенности работы с персональными данными кандидатов:

  • законодательство о работе с персональными данными;
  • особенности документирования процессов защиты персональных данных.

Практическая работа №13: Проведение скрининга резюме, отбор наиболее подходящих кандидатов под требования вакансии;
Практическая работа №14: Составление скрипта телефонного интервью на вакансию «Секретарь»;
Практическая работа №15: Подготовка вопросов для проведения биографического интервью с кандидатами на вакансию «Секретарь»;
Практическая работа №16: Определение соответствия приведенных примеров требованиям модели STAR.

Тема 5. Специфика проведения групповых собеседований
1. Этапы и особенности массового подбора персонала:

  • формирование команды проекта;
  • проведение рекламной компании и др.
Читать еще:  Куда поступить на менеджера

2. Проведение Ассессмент-центра (Аssessment-center) для оценки кандидатов:

  • основные цели и задачи метода Ассессмент-центр;
  • этапы проведения Ассессмент-центра
  • распределение ролей среди участников;
  • ключевые методики оценки компетентности в рамках центра оценки.

Практическая работа №17: Составление плана реализации проекта массового подбора кандидатов на вакансию «Секретарь»;
Практическая работа №18: Разработка модели деловой игры для проверки профессиональных и личных качеств.

Тема 6. Принятие решения и оценка эффективности подбора персонала
1. Применение технологии кадрового профайлинга, методики, используемые при проведении интервью:

  • проективные методики;
  • анализ метапрограмм;
  • кейс-методы (case-tasting);
  • профессиональное тестирование кандидатов на вакантную должность.

2. Процедура принятия решения о приеме кандидата на работу:

  • роль специалиста по подбору в принятии окончательного решения;
  • решение непосредственного руководителя;
  • сбор рекомендаций на кандидата, проверка службы безопасности;
  • формирование предложения для финального кандидата — Job-offer;
  • письмо-отказ: экологичный отказ, юридические аспекты.

3. Регламент (положение) о подборе персонала в организации.

4. Оценка эффективности подбора персонала:

  • эффективность источников поиска и подбора персонала;
  • воронка подбора.

Практическая работа №19: Использование кейс-метода при оценке кандидата;
Практическая работа №20: Анализ метапрограмм кандидатов.

Тема 7. Автоматизация процесса подбора, программное обеспечение

  • специальные программные продукты, облегчающие процесс подбора персонала;
  • программа E-staff-recruiter.

Тема 8. Адаптация новых сотрудников в компании

  • система адаптации: цели, виды, методы, инструменты и программы адаптации для разных категорий сотрудников;
  • разработка программ введения в должность;
  • критерии успешности прохождения испытательного срока, принятие решения о прохождении испытательного срока (разработка документов);
  • критерии эффективности адаптации.

Модуль 2. Система мотивации персонала (Специалист по мотивации)Тема 1. Система мотивации. Определение. Цель — 1 видео
Видео 1. Что такое мотивация. Цель системы мотивации для коммерческого предприятия. Формирование и понимание целей компании. Обзор инструментов управления персоналом
Практическая работа №1: Сформулировать три цели компании и предложить руководителю набор инструментов управления персоналом для достижения этих целей

Тема 2. Участники системы мотивации. Цели участников СМ — 1 видео
Видео 1. Участники системы мотивации (СМ). Ожидания от СМ и цели участников СМ
Практическая работа №2: Кейс. Проанализировать ценность сотрудника и определить способ реализации цели этого сотрудника

Тема 3. Виды мотивации — 1 видео
Видео 1. Виды мотивации. Материальная, нематериальная, смешанная. ТОП — 20 инструментов мотивации в современной компании
Практическая работа №3: Ситуационная задача. Предложить мотивационное мероприятия для PR-менеджера

Тема 4. Материальная мотивация — 2 видео
Видео 1. Способы материальной мотивации. Требование Трудового Законодательства
Видео 2. Вознаграждения, премии, доплаты и надбавки, компенсации, материальная помощь
Практическая работа №4: Работа с нормативной базой
Практическая работа №5: Определить инструменты материальной мотивации для повышения процента сотрудников, проходящих срок испытания

Тема 5. Виды премий. Система премирования. Расчет премий — 9 видео
Видео 1. Определение. Виды премий
Видео 2. Категории персонала в ЛНА
Видео 3. Периодичность и сроки выплат в ЛНА
Видео 4. Структура показателей премирования и система их оценки в ЛНА
Видео 5. Порядок расчета размера премии в ЛНА
Видео 6. Условия возникновения права на премию в ЛНА
Видео 7. Основания для выплаты премии в ЛНА
Видео 8. Порядок принятия решения о выплате премии в ЛНА
Видео 9. Порядок рассмотрения споров в ЛНА
Практическая работа №6: Определить виды премий производственного и непроизводственного характера

Тема 6. Сбалансированная система показателей — 2 видео
Видео 1. Часть 1. Определение. Достоинства. Блоки показателей
Видео 2. Часть 2. Основные элементы BSC, внедрение, риски
Практическая работа №7: Построить причинно-следственные цепочки целей
Практическая работа №8: Заполнить таблицу «Каскадирование целей коммерческого блока компании»

Тема 7. Система квартального и годового премирования — 1 видео
Видео 1. Система квартального премирования и годового премирования. Принципы построения
Практическая работа №9: Определить системы мотивации для коммерческого директора с целью увеличения валовой прибыли компании

Тема 8. Грейдирование должностей — 4 видео
Видео 1. Грейдирование должностей. Определение. Методы. Описание должностей
Видео 2. Определение КОФ и их весов. Правила формирования и описание. Балльная оценка должностей по КОФ
Видео 3. Анализ зависимостей
Видео 4. Формирование грейдов. Установление уровней в грейде и правила их присвоения
Практическая работа №10: Составить профиль должности «менеджер по компенсациям и льготам»
Практическая работа №11: Определить перечни ключевых оценочных факторов (КОФ) компании
Практическая работа №12: Определить приоритетности для КОФ
Практическая работа №13: Определить веса для КОФ
Практическая работа №14: Определить правила формирования уровней для КОФ. Построить балльно-факторную таблицу
Практическая работа №15: Описать все виды уровней для всех КОФ в таблице
Практическая работа №16: Провести оценку должностей компании по шаблону оценочной таблицы
Практическая работа №17: Провести анализ набранных баллов и установленного ФРОТ
Практическая работа №18: Определить ключевые оценочные факторы и распределить по весам
Практическая работа №19: Построить балльно-факторную таблицу.
Практическая работа №20: Сформировать систему грейдов.
Практическая работа №21: Сформулировать правила и уровни в грейде
Практическая работа №22: Построить таблицы должностей с окладами и размерами уровней
Практическая работа №23: Установить надбавки за каждый уровень для категорий работников
Практическая работа №24: Установить срок действия надбавки за уровень
Практическая работа №25: Установить порядок установления надбавок за уровень
Практическая работа №26: Установить порядка определения размеров надбавок за уровень
Практическая работа №27: Установить перечень критериев для уровней
Практическая работа №28: Установить сроки выплат премий

Тема 9. Смешанная группа мотивации — 1 видео
Видео 1. Смешанная группа мотивации. Социальный пакет
Практическая работа №29: Определить социальный пакет для должностей 1-го и 5-го грейда

Читать еще:  Курсы риск менеджмент в москве

Тема 10. Нематериальная мотивация — 2 видео
Видео 1. Оценка персонала коммерческого предприятия
Видео 2. Категоризация персонала
Практическая работа №30: Разбор ситуаций по аттестационному интервью
Практическая работа №31: Провести оценку структурного подразделения

HR-академия

О программе

Программа «HR-академия» нацелена на расширение практических навыков, повышение уровня квалификации и получение новых знаний в области управления персоналом.Программа включает 9 модулей, которые проводятся как в открытом, так и в корпоративном формате. При выборе Клиентом корпоративного формата содержание модулей и их количество обсуждается с Клиентом в зависимости от его потребностей. Возможно два варианта проведения программы тренинга управления персоналом:

Тренинг HR по одному или нескольким модулям программы, включающий теоретическую и практическую части (интерактивные кейсы и упражнения);

Тренинг HR по одному или нескольким модулям программы, включающий проектную работу, разбор и оценку её результатов, а также финальную оценку итогов обучения по выбранным модулям. (Комплексная программа)

Открытый формат программы предусматривает участие в любом из модулей, содержание которых не меняется.

  • Курсы HR управления персоналом рассчитаны на специалистов кадровых и консалтинговых служб, HR-менеджеров, HR-директоров и руководителей компаний, а также всех тех, кто сталкивается с вопросами подбора, оценки, обучения и развития персонала, мотивации и повышения эффективности HR. Вы получите навыки и инструменты, эффективность которых проверена на практике. Узнаете, как повысить производительность HR-подразделений, поймете, как работать с HR аналитикой, изучите методы и подходы, позволяющие построить эффективную систему материальной и нематериальной мотивации сотрудников, узнаете новые тенденции в области удержания талантов.
  • В программу курса менеджеров по персоналу преподаватели включили все актуальные на сегодняшний день вопросы.

    • Руководители и сотрудники департаментов по работе с персоналом
    • Руководители бизнес подразделений, которые хотели бы расширить свои знания в области управления человеческими ресурсами и трудового законодательства.

    Что получают участники

  • Практические навыки по темам, вошедших в программу «HR-академии», которые впоследствии можно успешно реализовать в своей повседневной деятельности и рабочих проектах
  • Знания лучших российских и международных практик, последних тенденций, новейших инструментов и подходов в области работы с персоналом
  • Умение решать сложные и нестандартные задачи, используя комплексный подход
  • Возможность выявить и устранить существующие пробелы в знаниях.

    • Интерактивное обучение – дискуссии, деловые игры, компьютерные симуляции
    • Преподаватели – ведущие эксперты в области HR, консультанты с большим опытом проектной работы как в российских, так и в международных компаниях.
    • Сертифицированные преподаватели курса CIPD (Chartered Institute of Personnel and Development).
    • Индивидуальный подход – максимум внимания каждому участнику группы (не более 15)
    • Комфортное обучение – удобное расположение Академии, современные аудитории, обеды и кофе-паузы в клубе PwC.

    Курсы обучения HR менеджеров в Москве

    О курсе обучения

    Данная программа направлена на подготовку специалистов в области работы с персоналом (HR менеджер). Она отвечает профессиональным стандартам британского образования Management & Marketing Universal Business School (MMU Business School), что является основанием для выдачи международного сертификата.
    Программу ведут специалисты-ПРАКТИКИ в области управления персоналом и человеческими ресурсами. Программа на 80% состоит из современных методик и практик.

    Что дает данная программа:

    • Возможность получить новую востребованную профессию в области HR.
    • Возможность использовать полученные инструменты в бизнесе, управлении человеческими ресурсами, карьерном росте.

    Преимущества программы:

    1. Диплом о профессиональной переподготовке Московского института психоанализа с правом ведения проф. деятельности в сфере управления персоналом.
    2. Международная сертификация MMU Business School.
    3. Гибкая система обучения
    4. Возможность работать в любой точке мира.

    Кому будет интересна эта программа:

    • Психологи, желающие приобрести практические навыки работы с персоналом.
    • HR-менеджерам, руководителям, кадровикам. Для тех, кто хочет повысить свою квалификацию в области управления персоналом и по роду деятельности работает с людьми (HR-менеджеры, топ-менеджеры, психологи), а так же хочет расширить свои практические навыки и инструменты в работе.
    • Будущим или нынешним директорам по персоналу.
    • Руководителям отделов, менеджерам по персоналу без опыта работы.
    • Всем тем, кто хочет связать свою деятельность с человеческими ресурсами.

    Прошедшие курс HR менеджера:

    1. Смогут четко разбираться в структуре современной компании
    2. Понимать задачи отдела по персоналу и роль HR менеджера в компании
    3. Научатся создавать портрет кандидата
    4. Научаться профессионально проводить и проходить собеседования
    5. Смогут проводить оценку персонала любой сложности в любой компании
    6. Смогут разрабатывать системы мотивации и грейдирования
    7. Научатся понимать тонкости трудового законодательства
    8. Узнают основы создания и внедрения корпоративной культуры
    9. Освоят необходимый для менеджера по персоналу документооборот

    Записаться в группу:

    План обучения HR менеджера

    1. Роль HR отдела в структуре компании. Роль и место менеджера по персоналу (HR менеджера) в организации, зоны ответственности.

    Современная организация: понятие, миссия, жизненный цикл, организационная структура компании, ресурсы, функции управления персоналом в современной организации, роль HR-менеджера как бизнес-партнера (модель Дэйва Ульриха)

    2. Базовые HR-инструменты: оценка должностей и система грейдов

    • Оценка должности и разработка профиля должности: методы и подходы
    • Система грейдов должностей: цели создания, методы разработки и внедрения, обзор существующих на рынке методологий (Hay Group, Mercer и т.д.)

    3. Корпоративная (организационная) культура: понятие, типы, диагностика, внедрение

    • Что такое корпоративная культура: артефакты
    • Методы диагностики: модель Эдгара Шейна, методика Спиральной динамики и т.д.
    • Ценности компании

    4. Разработка модели компетенций

    • Цели и задачи
    • Виды компетенций: профессиональные, управленческие, лидерские
    • Существующие модели компетенций: SHL, Lominger (Korn Ferry) и т.д.
    • Уровни развитий компетенций: подход к оценки
    • Целевое соотношение компетенций для разных уровней и категорий сотрудников

    5. Процедура подбора персонала

    • Бренд работодателя и ценностное предложение работодателя (EVP): создания и развитие
    • Цели и Задачи подбора персонала
    • Планирование потребности в персонале на период, методы определения потребностей
    • Описание должности и разработка должностной инструкции, описание портрета кандидата
    • Разработка критериев отбора и определение требований к кандидатам: требования к профессиональным и личностным качествам, соответствие корпоративной культуре
    • Основные этапы и методы поиска и подбора персонала (самостоятельный поиск, аутсорсинг, рекомендации, реактивный поиск и т.д.)
    • Первичная оценка кандидатов
    • Анализ документов кандидата: резюме (CV), сопроводительные и рекомендательные письма, анкеты, портфолио и другие работы
    • Задачи и особенности проведения телефонного интервью
    • Планирование и проведение собеседования: стили, виды
    • Современные технологии в подборе: особенности проведения видеоинтервью, (Skype интервью)
    • Работа с контрофферами
    Читать еще:  Менеджер по выдаче займов обязанности

    6. Система адаптации персонала: цели, виды, этапы, методы, инструменты и программы адаптации для разных категорий сотрудников

    • Испытательный срок как критерий успешной адаптации сотрудника: законодательные требования, критерии успешности прохождения испытания, технология принятия решения о прохождении срока испытания
    • Основные сложности адаптации новых сотрудников
    • Общий обзор способов и методов адаптации: книга новичка, фильмы, памятки и т.д.
    • Модель наставничества
    • Методы коучинга в системе адаптации персонала

    7. Система мотивации и стимулирования персонала, ключевые показатели эффективности (KPIs)

    Материальная: краткосрочная, долгосрочная

    Условно-материальная и нематериальная: компенсационный пакет и льготы

    групповая и индивидуальная;

    внешняя и внутренняя:

    положительная и отрицательная.

    • Понятие мотивации, ее роль в управлении персоналом. Факторы, определяющие величину личного дохода.
    • Виды и формы мотивации персонала:
    • Структура компенсационного пакета, соотношение постоянной и переменной части в структуре личного трудового дохода для различных категорий сотрудников
    • Модель Даниэля Пинка
    • Управления фиксированной частью вознаграждения: разработка системы должностных окладов на основе системы грейдов
    • Зависимость премии от выполнения ключевых показателей эффективности (KPIs): компании, отдела, сотрудника
    • Системы долгосрочной мотивации
    • Разработка социальных программ для персонала.

    8. Оценка персонала, Понятие, задачи, виды, инструменты оценки персонала. Методы оценки персонала:

    • Система управления результативностью (Рerformance Мanagement): модели и современные тенденции, опыт GE, Deloitte, Adobe и т.д.
    • Этапы управления результативностью
    • Инструменты управления результативностью
    • Связь системы управления результативностью с другими HR-процессами
    • Обратная связь: цели, задачи, модели предоставления
    • Критерии для оценки деятельности разных категорий работников (менеджеров, специалистов, линейного персонала и т.д.)
    • Определение критериев оценки, оценочные шкалы
    • Построение ассессмент центра (АC).
    • Виды аттестации персонала.
    • Технология оценки 360 градусов.
    • Управление по целям (MBO).

    9. Кадровое делопроизводство и кадровый документооборот.Обзор ИТ-систем в области HR

    • Законодательное регулирование и система законодательных актов
    • Необходимая локальная нормативная документация (ЛНД): положения, приказы и т.д.
    • Обзор основные законов, касающихся работы кадровой службы (ТК РФ, ФЗ «О персональных данных» и др.)
    • ИТ-обеспечение деятельности кадровой службы: 1С
    • Основные ИТ-системы в области HR

    Пакет документов: положение о персонале, положение о службе управления персоналом, должностная инструкция менеджера по персоналу, план работы менеджера по персоналу, , бланк проведения структурированного собеседования, заявка на вакансию, положение об адаптации новых сотрудников, процедура адаптации, памятка новому сотруднику, индивидуальный план прохождения срока испытания, контрольный лист прохождения обучения и аттестации, бланк оценки нового сотрудника, описание уровней компетенций по должности, бланки оценки персонала, положение о системе мотивации персонала, идентификация типов трудовой мотивации, положение об оплате труда и дополнительных выплатах, матрица предоставления льгот в зависимости от грейда.

    10. Защита аттестационной работы. Сдача экзаменов.

    Старт программы: апрель 2017 г.

    Стоимость программы: 100 000 руб.

    При оплате до 12 марта: 95 000 руб. (условия рассрочки не действуют)

    При оформлении рассрочки на 6 месяцев: 110 000 руб. (18 334 руб. в мес.)

    Онлайн-участие: 70 000 руб. (или 77 000 руб. при оформлении рассрочки, 12 800 руб. в мес.)

    Записаться в группу:

    Преподаватели в области управления персоналом

    Тупикин Константин

    • Сертифицированный мастер-тренер ICTA, профессиональный психолог.
    • Бизнес тренер.
    • Коуч
    • Бизнес консультант
    • Профессиональный медиатр

    Провел более 3000 тренинг-дней, более 700 часов коуч сессий; проконсультировал и обучил персонал более 30 компаний.

    Клиенты: WBD, PWC, АКБАРС Банк, Россельхоз банк, Балтинвест банк, Ощад банк, KupiVip, P.E.T. Engineering, Ростелеком, Казкоммерц банк, НОРДТЕКС и множество других.

    Руководил обучением в компаниях:

    «Вимм-Билль-Данн»

    ООО «ТОПСЕРВИС»

    «Бриджтаун фудс»

    Работал региональным менеджером в «HENKEL – RUSSIA»

    PhD Шталь Александр

    • Сертифицированный мастер-тренер ICTA, профессиональный психолог.
    • Образование: доктор теологии (UO), педагог (KUL), психолог.
    • Профессиональная деятельность в сфере «лайф коучинга» и интегрального коучинга: личностное и духовное развитие, гармоничное общение, определение целей, взаимоотношения, системное мышление, профессиональная деятельность.

    Бобков Александр

    • Бизнес тренер, консультант.

    Аудит уровня организационного развития компании Заказчика, консультирование первых лиц организации по методологии менеджмента И.Адизеса, разработка проекта управления изменениями, анализ функциональности организационной структуры, оценка стиля управления руководящего состава, проведение тренингов по применению инструментов управления изменениями.

    Оценка и развитие персонала.

    Работал с: Лукойл, Ростелеком, ПромсвязьБанк, ЕвроСибэнерго, ТОП-сервис, Россельхозбанк, PepsiCo, Теремок, Акбарс-Банк, Trinity Logic, Мегаполис Авто-Юг, Mascotte-Shoes, Nexus и др.

    Осовский Максим

    • Специалист по управлению организационными изменениями
    • Управление организационными изменениями
    • Управление знаниями
    • Организационный дизайн
    • Теория сложности
    • Системный подход

    Опыт консультирования с 1999 г. С 2001 г. — преподаватель РАНХиГС при Президенте России, с 2011 г. — преподаватель Британской высшей школы дизайна

    Светлана Грайхе

    Соколова Татьяна

    • В настоящий момент работает в компании «Яндекс» заместителем руководителя отдела административного управления персоналом.
    • Имеет обширный опыт работы в крупных компаниях в сфере HR.
    • Московский Гуманитарный Университет (управление персоналом)
    • Московская Гуманитарно-Социальная Академия (юридический, диплом с отличием)

    Как поступить

    Документы, необходимые для поступления:

    • Паспорт;
    • Документ о высшем профессиональном образовании с вкладышем;
    • 3 фотографии 3х4 черно-белые матовые;
    • Свидетельство о браке или свидетельство о перемене фамилии/имени (если меняли фамилию/имя).

  • Ссылка на основную публикацию
    Adblock
    detector