Luxe-empire.ru

Красота и Здоровье
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Кросс культурный менеджмент это

О кpосс-культурном менеджменте

Сегодня в России пересечение, взаимодействие и столкновение разных культур встречается чаще, чем многие руководители это осознают. Кросс-культурный подход относится ко многим сферам человеческой деятельности, особенно к бизнесу. Региональный, социокультурный и национальный аспект в бизнесе и территориальные особенности управления постепенно приобретают значимость в российском деловом обществе. Причина этого — кросс-культурные условия функционирования бизнеса: в отечественной и мировой экономике появляются новые смешанные механизмы партнерства, основанные на взаимопроникновении и воссоединении ценностей, установок и норм поведения различных цивилизаций, культур, субкультур, контркультур. В России с каждым годом появляются различные представительства международных компаний, а российский бизнес увеличивает свою активность за рубежом. Важно отметить, что деятельность в кросс-культурных условиях создает для акторов одновременно специфические возможности и риски. Мной выделяются сферы, в которых проявляется, формируется, создается кросс-культура.

Так, наиболее характерными областями социально-экономической деятельности бизнес-организаций, где происходит пересечение, взаимодействие, столкновение разных культур, являются: — управление международным и межрегиональным бизнесом; — взаимодействие профессиональных субкультур в бизнесе; — управление ценностями компании; — коммуникация с внешней средой компании; — маркетинг; — управление человеческими ресурсами; — переезд, трудоустройство и карьерный рост в другом регионе, стране; — взаимодействие города и села в России. Повышение компетенции в области кросс-культурного менеджмента современными руководителями необходимо, т.к. ведение бизнеса в России имеет много региональных, локально-территориальных особенностей. Российский менеджер действует в многообразии внутригосударственных (внутри страны) и внешних культур. Знание своей культурной специфики, а также специфики деловой культуры других этносов, национальностей, народов, цивилизаций становится колоссально важным, т.к., чем многообразнее культурное поле ведения бизнеса, тем выше репутационные риски, острее проявляются кросс-культурные различия, выше коммуникативные барьеры, критичнее требования к кросс-культурной компетенции менеджера. Кpосс-культурный менеджмент — сравнительно новая область знания для России, это менеджмент, осуществляе¬мый на стыке культур: макроуровень — управление на стыке национальных и региональных культур, микроуровень — на стыке территориальных, возрастных, профессиональных, организационных, иных культур. Кpосс-культурный менеджмент направлен на решение следующих задач Клиентов: 1) помощь в управлении деловыми отношениями, возникающими в поликультурной среде, включающее, в т.ч. создание толерантного взаимодействия, успешных коммуникаций, условий плодотворного труда и прибыльного бизнеса на пересечении разных деловых культур; 2) регулирование межкультурных конфликтов в бизнес-среде; 3) развитие кросс-культурной компетенции собственников бизнеса, менеджеров, персонала. Полиэтничность российского общества обусловливает целесообразность учета кросс-культурных аспектов в бизнесе. Поэтому руководителям и международного, и регионального бизнеса целесообразно развиваться в вопросах кросс-культурного менеджмента и коммуникаций, а организациям — обучать персонал в этом направлении. Изучение кросс-культурной темы помогает менеджерам лучше узнать себя, идентифицировать свой культурный профиль, развить кросс-культурную компетенцию, а значит, избежать рисков, нежелательных последствий для бизнеса, карьеры и личной жизни, стать более успешными.

Обучение кросс-культурному менеджменту в реальном бизнесе

В.В.Кочетков

Ваш комментарий
(для участников конференции)

Вхождение России в мировое сообщество сопровождается повышением внимания к кросс-культурному менеджменту. Первыми проявили интерес к кросс-культурному менеджменту многочисленные зарубежные фирмы, ведущие бизнес в нашей стране. По мере выхода на зарубежный рынок интерес к кросс-культурному менеджменту возрастает и в крупнейших российских корпорациях. По оценкам экс-министра финансов Лифшица, в ближайшее время все крупные отечественные компании станут транснациональными.

Вхождение России в мировое сообщество сопровождается повышением внимания к кросс-культурному менеджменту. Первыми проявили интерес к кросс-культурному менеджменту многочисленные зарубежные фирмы, ведущие бизнес в нашей стране. По мере выхода на зарубежный рынок интерес к кросс-культурному менеджменту возрастает и в крупнейших российских корпорациях. По оценкам экс-министра финансов Лифшица, в ближайшее время все крупные отечественные компании станут транснациональными.

На Западе, особенно в США, кросс-культурные исследования являются традиционно приоритетным направлением. Около 1500 центров во всем мире проводят семинары, тренинги, межкультурные исследования. Поэтому для иностранных компаний кросс-культурные тренинги представляются привычными и даже необходимыми. Кросс-культурные особенности американцев, англичан, немцев, французов, японцев и арабов хорошо изучены. Однако этого нельзя сказать о народах, населяющих постсоветское пространство. Длительное время в СССР постулировалось существование единой наднациональной общности – «советского народа». На кросс-культурные исследования было наложено идеологическое табу. Поэтому кросс-культурный менеджмент в России и странах ближнего зарубежья является совершенно новым и перспективным направлением.

Тенденцию осознают российские академические и консалтинговые учебные центры. Так, автор читает курсы по кросс-культурному менеджменту на кафедре социологии международных отношений МГУ им. М.В. Ломоносова, факультете международных отношений Московского гуманитарного университета.

Обучение в реальном бизнесе имеет специфику. Оно должно быть концентрированным, интерактивным, давать практические навыки, и не в последнюю очередь – интересным. Если вузовский курс фокусируется на теоретических основах, то в реальном бизнесе главное внимание уделяется вопросам: «Как быть?», «Что с этим делать?», «Как решить проблему?». Из теории выбирается самое необходимое, только сливки. Основное внимание уделяется практическим упражнениям, проигрыванию ролей, исследованию ситуаций, деловым играм, направленным на выработку практических навыков. Вместе с тем все практические упражнения должны базироваться на строгих и точных теоретических построениях.

Методы обучения кросс-культурному менеджменту можно разбить на три группы: просвещение, ориентирование и тренинг.

1. Кросс-культурное просвещение — это приобретение знаний путем чтения книг, просмотра фильмов, прослушивания академических курсов. Часто полученные таким путем знания не могут смягчить культурный шок. Их трудно применить на практике.

2. Кросс-культурное ориентирование осуществляется с помощью культурных ассимиляторов. Культурные ассимиляторы построены по принципу «поваренных книг». Они дают готовые рецепты «делай то» и «не делай этого». Культурные ассимиляторы состоят из описаний ситуаций, в которых взаимодействуют персонажи из разных культур. Каждая ситуация снабжена интерпретациями, из которых нужно выбрать наиболее правильную.

3. Кросс-культурный тренинг – метод активного развивающего обучения, в наибольшей степени соответствующий целям реального бизнеса. Он позволяет сформировать практические навыки межкультурного взаимодействия, подготовиться и преодолеть отрицательные последствия культурного шока. Занятия проходят в увлекательной игровой форме. Вместе с тем они основаны на строгой научной базе.

Например, разрабатывая тренинг «Кросс-культурный менеджмент» для компании Тайм Менеджер Интернэшнл Россия автор опирался в том числе на концепции культурных измерений (индивидуализм, мужественность, дистанция власти, избегание неопределенности), моноактивных, полиактивных, реактивных, высоко- и низкоконтекстуальных культур.

В западных индивидуалистичных странах менеджеры мотивируются не соображениями общего блага, а исключительно личной выгодой. Приветствуя друг друга, они представляются: «Джон Смит, Отдел персонала, компания «Дженерал Моторс». На востоке, где преобладает коллективизм, порядок слов меняется: «Компания «Мицубиси», Отдел маркетинга, меня зовут Ямомото». Длительное время у восточных менеджеров занимают процедуры согласования (японская система «ринги»). Мотивация определяется преданностью фирме. Россия, которая расположена между Западом и Востоком, занимает промежуточное положение по шкале индивидуализма – коллективизма. Поэтому русские менеджеры ведут себя крайне непоследовательно: на Востоке они проявляют черты индивидуализма, а с западными индивидуалистами ведут себя как коллективисты.

Читать еще:  Менеджер в визовый центр

В мужественных культурах (Япония, Германия, народы Северного Кавказа) менеджеры нацелены на достижение результата, готовы к конкуренции, агрессивно ведут бизнес. В России, женственность которой проявляется в таких символах, как «Родина-мать», «Россия-матушка», русская березка, менеджеры основное внимание уделяют человеческим отношениям, гуманности, склонны к компромиссам. Духовные ценности преобладают над материальными. Работа рассматривается не как цель, а как средство обеспечения комфортной жизни.

Высокое значение дистанции власти в России приводит к централизации, автократичному стилю принятия решения и настроенности подчиненных на постоянный контроль. Предоставление свободы может создать у русского менеджера впечатление ненужности его работы и привести к соответствующему результату. Напротив, зарегулированность и чрезмерный контроль со стороны руководства фирмы будут восприниматься в европейских странах с низкой дистанцией власти как проявление недоверия, что также не способствует успешной работе.

Избегание неопределенности играет важнейшую роль в мотивации сотрудников. Низкое значение этого показателя в США показывает возможность и желательность предоставление сотруднику максимальной свободы, в то время как высокое значение в России говорит о необходимости большей определенности. В транснациональной корпорации способ мотивации, оправдавший себя с американским менеджером, приведет к сильному внутреннему сопротивлению и низкой эффективности работы русского менеджера.

В высококонтекстуальных культурах Юго-Восточной Азии и арабского мира большая часть информации уже известна человеку и лишь незначительная часть представлена в словах. О многом говорит внешний вид, статус, марка автомобиля, расположение и размещение офиса. Слова же, наоборот, камуфлируют и скрывают истинные намерения говорящего. Такой стиль характерен для восточных республик СНГ. Например, восточный менеджер никогда не скажет прямо: «Отчет должен быть готов к 17. 00» Вместо этого он будет туманно говорить примерно следующее: «Что-то давно у нас не было проверяющего. А ведь уже конец месяца. Не исключено, что он появиться завтра. От него всего можно ожидать».

Проявление в ходе деловой беседы глубочайшего уважения к старшим по возрасту будет естественным и необходимым в мусульманских культурах. Но представитель западной культуры воспримет это как безнадежную отсталость и тормоз прогресса. Наоборот, информация о высоком уровне образования молодых менеджеров как основное достоинство для западной культуры будет неправильно воспринята на востоке, где обратят внимание на отсутствие опыта.

В западных низкоконтекстуальных культурах большая часть информации передается словами. Например, немецкая реклама отдает предпочтение текстам, а не образам. Немец прочитает рекламу полностью, как бы длинна и скучна она не была. Американские менеджеры часто используют слова: «абсолютно», «определенно», «позитивно» и характерные высказывания: «Говорите, что Вы имеете в виду», «Хватит ходить вокруг да около», «Давайте по существу». У американских бизнесменов принято говорить прямо, открыто, по существу, называя вещи своими именами, высказываться на обсуждаемую тему, не оставлять свои мысли при себе, озвучивать ход своих рассуждений. Подобная манера все называть словами воспринимается людьми из высококонтекстуальных культур как грубая и невежливая.

При принятии решения западные и восточные менеджеры по-разному используют правое и левое полушария головного мозга. Левое полушарие осуществляет логическую, рациональную переработку информации, что характерно для Запада. Правое полушарие – эмоционально-чувственное, интуитивное – характерно для Востока. Поэтому часто западным и восточным менеджерам трудно понять друг друга.

В зависимости от отношения ко времени выделяются моноактивные, полиактивные и реактивные культуры. В моноактивных культурах (Германия) менеджеры тщательно планируют свою деятельность в определенной последовательности, составляя расписания. В полиактивных культурах (Испания) дела делаются в зависимости от сиюминутных предпочтений. Расписания с легкостью нарушаются. Россия, как и в прочих случаях, занимает промежуточное положение между ними. Например, договариваясь встретиться через неделю, русские менеджеры обычно говорят: «Давай накануне созвонимся». Это означает, что могут произойти события, которые отменят назначенную встречу.

В реактивных культурах исламского мира время движется циклически, в соответствии с восходом и заходом солнца и сменой времен года. Менеджеры из реактивных культур не торопятся и следуют арабской пословице: «Когда аллах делал время, он сделал его достаточно». Сотрудники не могут мотивироваться призывами: «Торопись, а то опоздаешь!», «Второго шанса может и не быть!». Второй шанс есть всегда и в следующий цикл будешь мудрее и лучше подготовишься.

В заключении нельзя не остановиться на явлениях, которые возникают при взаимодействии культур. При слиянии компаний, базирующихся в разных странах, специалисты, казалось бы, просчитывают все последствия: финансовые, административные, маркетинговые. Однако причиной множества неудач становятся кросс-культурные различия. При контакте с чужыми деловыми культурами менеджеры испытывают так называемый «культурный шок». Он сопровождается тревогой, напряженностью, чувством потери и отверженности, сбоем в ролевых ожиданиях. Культурный шок может приводить в некоторых случаях к психическим расстройствам. Степень культурного шока зависит от величины кросс-культурных различий, выражающегося индексом культурной дистанции. Динамика приспособления к чуждой культуре отражается U — образной кривой и включает 3 этапа. Первый этап характеризуется энтузиазмом и приподнятым настроением. На втором этапе наступает фрустрация, депрессия, замешательство, которые на третьем этапе медленно сменяются уверенностью и удовлетворением. Если же сотрудник адаптировался к новой культуре, а затем вернулся в свою исходную, то он должен заново пройти через все этапы. Поэтому кривая реадаптации имеет W — образную форму.

Более подробную информацию Вы можете узнать из книг:
1. Грушевицкая Т.Г., Попков В.Д., Садохин А.П. Основы межкультурной коммуникации. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002.
2. Кочетков В.В. Психология межкультурных различий. – М.: ПЕР СЭ, 2002.

3. Кочетков В.В. Деловые культуры в международном сотрудничестве. – М.: Социум, 2002.
4. Кочетков В.В. Социология межкультурных различий. – М.: Социум, 2000.
5. Персикова Т.Н. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура. М.: Логос, 2002.
6. Тер-Минасова С.Г. Язык и межкультурная коммуникация. М.: Слово, 2000.
7. Шихирев П.Н. Введение в российскую деловую культуру. М.: Дело, 1998.

Читать еще:  Курсы менеджер по рекламе

Кросс культурный менеджмент это

Понятие культура и предмет кросс-культурного менеджмента. Выстраивание межличностных отношений в многонациональном коллективе или тем более управление организациями, расположенными в разных частях мира, — это всегда столкновение различных национальных деловых культур. Именно поэтому в деловых отношениях между представителями тех или иных стран столь часто возникают недопонимание и разногласия. [c.30]

Как исследовательская дисциплина кросс-культурный менеджмент начинает формироваться на рубеже 1960—1970-х годов. Первые статьи пишут профессиональные консультанты в области управления, и они являются итогом их личных наблюдений, опыта и экспертных оценок. Со второй половины 1970-х годов научные исследования в области кросс-культурного менеджмента приобретают более регулярный характер. Осуществляется сбор и систематизация солидных объемов социологической информации. Проводится их математическая обработка. При этом используются два основных метода исследования [c.31]

Что составляет предмет кросс-культурного менеджмента [c.40]

Что послужило причиной для возникновения дисциплины кросс-культурный менеджмент [c.40]

Кросс-культурный менеджмент 29—39,49 [c.581]

Таким образом, в последние десятилетия процессы глобализации мировой экономической жизни, трансформация многонациональных и транснациональных корпораций в глобальные компании поставили на повестку дня вопрос о необходимости серьезного пересмотра принципов и методов управления, учета особенностей национальных деловых культур различных стран и регионов мира. Как ответ на этот вызов времени возникает новый раздел науки менеджмента — кросс-культурный, или сравнительный, менеджмент. Предпринимаются многочисленные исследования по выявлению законов, закономерностей и поведенческих особенностей людей в разных деловых культурах. Крупнейшие корпорации создают в структуре управления специальные отделы и факультеты корпоративных [c.38]

КРОСС-КУЛЬТУРНЫЕ ПРОБЛЕМЫ МЕЖДУНАРОДНОГО МЕНЕДЖМЕНТА [c.3]

С точки зрения географической, пространственной, международный рынок-самый большой в мире, поскольку есть возможность продавать продукты и услуги на территории многих стран. Территориальные границы при этом не играют никакой роли, гораздо важнее культурные границы которые разделяют мир. Можно продавать одни и те же товары и услуги на огромной территории, однако важно при этом учитывать существенные различия между потребителями из разных культурных областей. Именно поэтому важно прежде всего понять структуру кросс-культурных проблем, то есть охарактеризовать переменные, формирующие культурную среду международного бизнеса. Это обеспечит определенную степень видимости — ясное понимание кросс-культурных проблем и путей к совершенствованию международного менеджмента. [c.4]

Существуют сотни определений культуры, каждое из которых верно и относится к той или иной стороне этого комплексного понятия1. Применительно к рассматриваемой проблематике, т. е. к роли культуры в развитии управления организацией, остановимся на следующем определении. Культура —устоявшаяся совокупность ценностных ориентиров, поведенческих норм, традиций и стереотипов, принятая в данной стране или группе стран и усвоенная личностью. По определению одного из ведущих исследователей проблематики кросс-культурного менеджмента, голландского ученого Герта Хофстеде, культура — это своего рода программное обеспечение интеллекта (software of the mind). Источники интеллектуального программирования личности, — пишет Хофстеде, — создаются социальной средой, в которой эта личность воспитывается и приобретает жизненный опыт. Это программирование начинается в семье, продолжается на улице, в школе, в компании сверстников, на работе и по месту жительства 2. [c.30]

Приведем в дополнение к характеристике четырех параметров культуры Хоф-стеде еще несколько важнейших параметров-дилемм, сформулированных другими учеными — исследователями проблематики кросс-культурного менеджмента. [c.37]

В 1970—90-е годы XX в. деятельность крупнейших компаний мира приобретала все более экстерриториальный, глобальный характер. Выход бизнеса за пределы национальных границ, глобализация деятельности ведущих корпораций поставила на повестку дня вопрос об изучении особенностей управления многонациональными коллективами — проблематики, связанной с устранением конфликтов и мотивацией работников в различных странах мира. Как реакция на новые реалии появляются исследования роли деловых культур в управлении Г. Хофсте-де, Р. Хилла, Ф. Тромпенаарса и др. В рамках управленческой науки возникает новое направление — кросс-культурный, или сравнительный, менеджмент. [c.29]

Россия находится географически — между Западом и Востоком. Деловая культура России занимает по ряду параметров (индивидуализм/коллективизм, иерархичность/эгалитаризм и др.) промежуточное положение между Западной и Восточной культурами. Рост вовлеченности россиян в международные проекты актуализирует вопросы взаимодействия различных культур на всех уровнях ведения бизнеса — от рабочих мест до топ-менеджмента. Знание полярных особенностей культур позволяет ориентироваться в ситуациях кросс-культурных коммуникаций, оптимизировать отношения с инокультурной общественностью. Обратившись к [c.458]

Введение

На Западе кросскультурный менеджмент является традиционно приоритетным направлением исследований. Данная дисциплина входит в программы обучения ведущих школ бизнеса США и Западной Европы. На пост-советском пространстве это направление представляется совершенно новым для изучения, хотя в научной литературе можно встретить отдельные интересные исследования в области управления персоналом. По большей части они носят характер очерков, статей в сборниках. В качестве примера можно упомянуть книгу В.А.ПронниковаиИ.Д.Ладанова«Управление персоналом в Японии. Очерки»издательства «Наука», 1989 г.

Значительный вклад на современном этапе внесли работы С.П.Мясоедова(Институт бизнеса и делового администрирования при АНХ) иС. Р. Филоновича(Государственный университет — Высшая школа экономики).

Важную роль в развитии кросскультурного менеджмента в России сыграла Президентская программа подготовки управленческих кадров (с 1998 г.), позволившая многим пройти профессиональную переподготовку на базе российских образовательных учреждений, а также зарубежную стажировку в США, Европе и Японии.

Тем не менее, если кросскультурные характеристики американцев, европейцев и народов стран Востока достаточно хорошо описаны, то для России подобные исследования пока не носят систематического характера.

Большой шаг в изучении особенностей кросс-культурного менеджмента сделали американские транснациональные корпорации (например, IBM — один из крупнейших в мире производителей и поставщиков аппаратного и программного обеспечения, и IT – сервисов). Благодаря материалам их исследований стало понятно, что решения менеджеров крупных корпораций могут быть сопоставимы по значимости с действиями первых лиц государства.

Статьи по проблемам межкультурных отношений в бизнесе стали появляться на Западе в 50—60-е гг., преимущественно в антропологических или социологических журналах, а также изданиях по международному менеджменту.

Термины «кросс-культура» и «кросс-культурный менеджмент» упоминаются в зарубежных источниках примерно с середины 70-х гг.XX в., в российских – с начала 90-х гг. Допускается написание, как через дефис, так и слитно.

Среди современных периодических изданий на иностранных языках следовало бы отметить: «International Journal of Cross Cultural Management», «Academy of Management Review», «Academy of Management Journal», «Journal of Management Inquiry», и др. Многие из них имеют свои сайты в Интернете, что весьма полезно для изучающих кросс-культурный менеджмент, достаточно только задать интересующее название в поисковике.

Читать еще:  Курсы контент менеджера

Наибольшее развитие, как наука, кросскультурный менеджмент получил благодаря работам Калерво Оберга, Герта Хофстеде, Фонса Трампенаарса, Чарльза Хэмпдена-Тернера, и др. Их вклад, равно как и суть проведенных ими исследований и выдвинутых теорий, мы рассмотрим позднее – в отдельных главах, посвященных их работам.

Кросскультурный менеджмент изучает поведение людей, работающих в одной организационной среде, но являющихся представителями разных культур. Исследования культурных различий могут проводиться, как на международном, так и на национальном уровне – в пределах одной страны. Таким образом, можно сравнить поведение людей, работающих, как в одной фирме в одном городе, так и поведение сотрудников большой корпорации, имеющей офисы в разных странах.

Соотношение кросскультурного и международного менеджмента.

Международный менеджмент изучает управленческие отношения в международных компаниях. Главная роль в международном менеджменте отведена изучению национальных систем менеджмента, однако вопросы культурных различий и взаимодействия представителей этих систем остались вне предмета исследования данной дисциплины. Поэтому, можно сказать, что кросс-культурный и международный менеджмент успешно дополняют друг друга, как в теории, так и на практике.

Применимость понятия «культура» к кросс-культурному менеджменту.

Начнем с определения культуры.

Вот, что говорил известный поэт Серебряного века Андрей Белый:

«Понятие «культура» отличается необыкновенной сложностью; легче определить понятие «наука», «искусство», «быт»; культура — цельность, органическое соединение многих сторон человеческой деятельности; проблемы культуры в собственном смысле возникают уже тогда, когда сорганизованы: быт, искусство, наука, личность и общество; культура есть стиль жизни, и в этом стиле она есть творчество самой жизни, но не бессознательное, а — осознанное; культура определяется ростом человеческого самосознания; она есть рассказ о росте нашего „Я“; она — индивидуальна и универсальна одновременно; она предполагает пересечение индивидуума и универса; пересечение это есть наше «Я»; единственно данная нам интуиция; культура всегда есть культура какого-то «Я».

Деловая культура также является отражением норм, ценностей и традиций, свойственных культуре национальных. Поэтому, так важно принимать во внимание обычаи делового оборота, принятые в той или иной стране, соблюдать деловой этикет, чтобы ненароком не задеть своих коллег или партнеров по бизнесу.

Обычай делового оборота – это сложившееся правило поведения, широко используемое в предпринимательской деятельности, но не закрепленное законодательно.

Данное понятие, но в более подробной трактовке, содержится в Гражданском кодексе Российской Федерации, ст.5:

1. Обычаем делового оборота признается сложившееся и широко применяемое в какой-либо области предпринимательской деятельности правило поведения, не предусмотренное законодательством, независимо от того, зафиксировано ли оно в каком-либо документе.

2. Обычаи делового оборота, противоречащие обязательным для участников соответствующего отношения положениям законодательства или договору, не применяются.

Культура может быть использована в качестве организующего принципа на разных уровнях: международном, национальном, региональном, организационном, профессиональном и личностном.

Герт Хофстеде, нидерландский социолог (р.1928) справедливо указывает:

«В исследовании межкультурных различий к национальности – паспорту, который есть у каждого – следует относиться с осторожностью».

Основные принципы кросскультурного менеджмента.

Также их называют правилами ведения международного бизнеса. Вот как их сформулировал в своей книге «Кросс-культурное поведение в бизнесе» Ричард Гестеланд:

В международном бизнесе продавец должен приспосабливаться к покупателю.

Если вы являетесь покупателем в международной сделке, культурные различия не представляются столь важными, если, конечно, не задается цель получить от нее максимум.

Но, что если вы не являетесь участником сделок купли-продажи, а, например, приехали за границу вести переговоры о совместном бизнесе? Кому в данном случае придется приспосабливаться?

В таком случае следует пользоваться вторым правилом:

В международном бизнесе гость должен соблюдать местные обычаи.

Здесь следует вспомнить то, что было сказано об обычаях делового оборота и традициях. В разных странах они могут отличаться друг от друга. Также здесь можно вспомнить старую поговорку: «Незнание не освобождает от ответственности» — вы должны чувствовать себя вполне комфортно (соблюдать свои интересы), но не пренебрегать традициями иностранных коллег и партнеров.

Следует знать следующее: при заключении договора его участники (стороны) могут предусмотреть, что к их отношениям не применяются те или иные обычаи делового оборота. Это соответствует общегражданскому принципу свободы договора.

Этноцентризм, эгоцентризм и ксенофобия как преграда деловому партнерству.

Понятие «этноцентризм»появилось в 1906 г. в работах американского социолога и экономиста Уильяма Самнера. Оно означает, что люди склонны видеть себя в центре всего сущего, а положение остальных соизмерять относительно своей позиции.

Этноцентризм возник еще в древности. В «Повести временных лет», наиболее раннем, из дошедших до нас древнерусских летописных сводов начала XII века, говорится, что поляне имеют обычай и закон, а вятичи, древляне и другие – нет (живут в лесах, «подобно зверям»). Таким образом, относительно полян эти группы имеют более низкий статус.

В тоже время, современные исследователи склонны считать этноцентризм нормальным следствием социализации: ведь вполне резонно рассматривать жизнь других народов сквозь призму собственного опыта и традиций. Этноцентризм помогает сохранить этническую идентичность национальных групп.

Ученые М.Бруэр и Д.Кэмпбелл выделили основные показатели этноцентризма:

восприятие элементов своей культуры как «естественных» и «правильных», а элементов других культур как «неестественных» и «неправильных»;

рассмотрение обычаев своей группы в качестве универсальных;

оценка норм, ролей и ценностей своей группы как неоспоримо правильных;

представление о том, что для человека естественно сотрудничать с членами своей группы, оказывать им помощь, предпочитать свою группу, гордиться ею и не доверять и даже враждовать с членами других групп.

Этноцентризм может быть гибким(благожелательным), если человек старается объективно воспринять культуру, образ жизни, деловую практику представителей других наций. А может стать весьма негативным фактором в попытке построения отношений, в том числе и в бизнес-сфере.

Эгоцентризмозначает восприятие своей точки зрения, как единственно правильной.

Ксенофобияобъединила в себе два слова, которые в переводе с греческого означают «чужой» и «страх». Отсюда и ее трактовка, как неприятие, порой весьма агрессивное, всего непривычного и чужеродного.

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector
×
×